Analizaremos el Desarrollo de Software enfocándonos en tres cuestiones que hacen al ambiente en el que se lleva a cabo un proyecto. Las tres perspectivas en cuestión refieren a las diversas áreas de interacción entre las personas que estén afectadas en cualquier grado al desarrollo.
La primera perspectiva refiere a la Cultura Organizacional (CO), en la que analizaremos como los individuos realizan su trabajo dadas las condiciones externas al equipo del desarrollo: el resto de la Organización, el Cliente con que se trabaja, los stakeholders del proyecto y todas aquellas interacciones que salgan fuera del alcance de los desarrolladores.
La segunda perspectiva refiere a la Equipo de Desarrollo (ED), en la cual analizaremos en detalle cómo los distintos roles establecidos por la posición de cada individuo en la empresa influyen en el resultado y la performance de todo el equipo. Describiremos los tipos de equipos que se pueden plantear, los problemas sistémicos que pueden acaecer en los mismos, y cómo la situación particular del desarrollo de software nos obliga a centrar nuestra atención en muchos aspectos de las relaciones entre los participantes.
La tercera y última perspectiva planteada es la de la Psicología de Individuo (PI), en la cual estudiaremos cómo el individuo internaliza los procesos que entran en juego al realizar las distintas actividades que abarca el desarrollo. Desde el Modelado del Negocio hasta la Administración de la Configuración cada disciplina requiere características propias del individuo así como existentes características que trascienden las tareas y que son esenciales para que una persona se pueda embeber en el dinámico mundo de los proyectos de desarrollo de IS/IT. La intención es mostrar las aptitudes
BIBLIOTECA
DE CIENCIAS
FÍSICAS
necesarias para cada rol, y las distintas formas en que estas contribuyen a que la persona este satisfecha de su trabajo.
Para encarar este estudio haremos una breve introducción al cuerpo de conocimiento que nos provee la Psicología Sistémica. Esta rama de la Psicología, surgida a partir de cuatro pilares surgidos el siglo pasado que dieron el comienzo de la Cibernética y la Informática. Las ideas de Wiener en relación al feedback, y el pensamiento circular surgidas a principios del siglo pasado fueron uno de las primeras influencias de la sistémica. Posteriormente, Turing trajo consigo el trabajo necesario para atacar la complejidad inherente a cualquier sistema mediante modelos que servían para reducir dicha complejidad y hacerla comprensible para la mente humana. A partir de esta teoría se comenzaron a atacar los problemas mediante el desglose sistémico en distintos modelos que reflejaran las partes que se iban a estudiar. Fue Shannon el encargado de construir la teoría de la información a partir de la cual se vio la posibilidad de transmitir cualquier tipo de información a través de un canal de datos. Ese sería el inicio de lo que actualmente denominamos la globalización en materia de comunicaciones. Por último, Von Neumann trabajó en formas de convertir la información en señales eléctricas de manera que las mismas pudieran ser procesadas en forma automática. De esta forma, se sentaron las bases para la creación de las computadoras que procesarían la información que se les cargaba sin requerir de operatoria manual.
Gracias a estos cuatro marcos teóricos se configura la Teoría General de Sistemas, la cual ha cambiado la forma de estudio de todas las ciencias desde las humanísticas hasta las científicas. En particular, surge una nueva disciplina que es la Informática que está relacionada con las actividades que conciernen a los sistemas de información. Es decir, es la consecución natural de la Teoría General de Sistemas y su aplicación a todas las actividades humanas en las que existe algún manejo de información.
Es notable el aporte de Roman Jakobson, uno de los creadores de la lingüística moderna que traslada los postulados de la teoría de la información de los sistemas a lo que se denomina la teoría de la comunicación. El modelo planteado por Jakobson, en que en toda comunicación existe un Emisor, un Receptor y un mensaje transmitido sienta las bases para la especificación de las interacciones entre las personas como un fenómeno sistémico susceptible de ser analizado. Retornando a la Psicología, estas
BIBLIOTECA
DE CIENCIAS
FÍSICAS
nociones son utilizadas por diversos psicólogos que estudian la teoría de la comunicación y como ésta influye en patologías y en la forma en que los seres humanos perciben la realidad. Dentro de este contexto surge la denominada ciencia cognitiva que intenta describir cómo se construye el conocimiento en una organización.
En particular para esta tesis, nos interesa el análisis de lo que la psicología sistémica denomina el “efecto paradigma”. El concepto toma sus ideas de los textos de Kuhn en relación a los movimientos de la ciencia, en los que en un momento dado se reconstruye todo el conocimiento a partir de un nuevo paradigma. Ejemplo de esto lo tenemos a fines del siglo XIX cuando se realiza el experimento conocido con el nombre de la catástrofe del ultravioleta que muestra como el paradigma propuesto por la mecánica clásica no alcanza a explicar las interacciones a niveles subatómicos. Esto deriva en una revolución que termina de ser afirmada con la teoría cuántica descripta por Planck y Heisenberg, entre otros, y la relatividad propuesta por Einstein. Sin embargo, la transición no fue gradual y requirió de varias décadas hasta que el nuevo paradigma tuviera status en la comunidad científica.
Existe una analogía de este efecto en relación a las personas que componen una organización y tiene que ver con la resistencia al cambio. Al momento de implementar una metodología la gente posee un cierto conocimiento respecto a sus actividades y la forma en que se realizan. La idea es que de alguna forma la implementación debe cambiar el modo de pensar de las personas modificando el paradigma metodológico existente en la organización. Diversos estudios muestran que cuando un paradigma cambia, todo el mundo vuelve a cero; es decir, el conocimiento es reestructurado. Por lo tanto se debe tener especial cuidado al momento de llevar a cabo este cambio analizando la posición de cada individuo y la tolerancia al cambio de la organización.
Tom DeMarco nos presenta un continuo que coloca a las personas en una escala que va de los “Lealmente Ciegos” hasta los “Opuestos Militantemente”, pasando en el medio por los “Creyentes pero Escépticos” – ver Figura 031. Es importante identificar como es la posición de los individuos en este espectro de manera de llevar a la organización en un camino de pequeños cambios hasta llegar al nuevo status quo deseado.
BIBLIOTECA
DE CIENCIAS
FÍSICAS
Figure 031. El Continuo de la Resistencia al Cambio. Tomado de [DeMarco, 1999].
Martín Wainstein, titular de cátedra de Teoría y Técnica de la Clínica Sistémica
de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, expone un mecanismo utilizado para llevar a cabo intervenciones sistémicas dentro de las organizaciones extensible a grupos de trabajo e individuos. El mismo tiene una sorprendente analogía al ciclo de mejora de proceso de calidad propuesto por Edward Deming a mediados del siglo pasado. Basado en el Bucle de Calais, la Figura 032 muestra los pasos existentes:
Establecimiento de Criterios Escrutinio y Revisión Creación de Conciencia Análisis Lógico Puesta en Práctica Generación y Evaluación de Alternativas
Figura 032. Metodología de intervención en organizaciones.
Esta figura identifica los pasos necesarios para un gradual ciclo de mejora de procesos. Se parte por el establecimiento de criterios en que las partes interesadas expondrán los problemas existentes que serán motivos de la intervención. Luego, se comenzará a crear una conciencia que facilite el cambio, para esto tomaremos el continuo mencionado anteriormente respecto a la posición de los individuos respecto al cambio. A continuación se efectuará un análisis de la situación, entendiendo las causas
BIBLIOTECA
DE CIENCIAS
FÍSICAS
detrás de los problemas para poder empezar a plantear soluciones. Se seguirá estableciendo alternativas que permitan dar soluciones a los problemas existentes. En forma conjunta se deberán formular criterios para evaluar si se ha llegado al éxito. El paso crítico consiste en poner en práctica las soluciones generadas. Finalmente, se evaluará el resultado de la puesta en práctica, haciendo una revisión que sirva para decidir sobre la continuación de iteraciones en pos de resolver el problema o si ya el status quo ha sido cambiado.
Tomaremos este procedimiento para establecer los pasos necesarios para implementar AgEnD en una organización.