Análisis de modelos de desarrollo organizacional

Existen diferentes autores que han expuesto sus modelos para realizar un estudio de desarrollo organizacional, cada uno tiene su propia percepción de la actividad administrativa y los problemas que se presentan en las organizaciones con el fin

de que sean tomados de acuerdo con la necesidad de la empresa. Los más reconocidos son:

Modelo de cambio de Kurt Lewin: Quien considera que el cambio produce cierta reacción de los trabajadores por una parte hay quienes se resisten debido a que defienden sus intereses para mantener su status quo y por otro lado están quienes lo impulsan con el fin de que se logre mejorar la situación actual, con el fin de que la organización cumpla sus objetivos. (Guizar, 2008)

El cambio ocasiona modificación de un comportamiento estable que es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la organización. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas.

Gráfico Nº 1: Modelo de Kurt Lewin

Kurt Lewin considera tres etapas dentro del modelo que ha establecido con el fin de que sea más efectiva la realización del desarrollo organizacional:

1) Descongelamiento: Se considera necesario la reducción de las fuerzas restrictivas que han hecho que se agudice la problemática dentro de la organización. En esta fase, estudiamos a la organización para determinar el punto de partida del cambio que va a producirse y las razones que motivan el cambio. Además, preparamos a los miembros de la organización para que entiendan y acepten la necesidad del cambio.

2) Cambio: Se realiza la implementación de los cambios que se han considerado necesarios para mejorar la organización, promoviendo la implementación de los valores organizacionales para lograr el cambio de la cultura organizacional. El cambio requiere una ruptura con el ‘status-quo’ actual por lo que ha de comunicarse, de manera amable pero contundente, que la manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta comunicación ha de basarse en hechos y estar apoyada en una visión futura de la situación, centrada en los beneficios del cambio pero sin esconder las dificultades y problemas que habrá que acometer. Para que los cambios sean aceptados tenemos de involucrar a todas las partes implicadas en el proceso, haciendo que sus contribuciones y opiniones puedan verse reflejadas en el estado final, tras el cambio. El tiempo y la comunicación son los dos factores claves al facilitar un proceso de transformación. Todas las partes implicadas requieren estar informadas de los cambios que se van produciendo durante toda la transición y han de disponer del tiempo necesario para asimilarlo.

3) Recongelamiento: Se establecen diferentes mecanismos para que se cumplan los cambios implementados, considerando diferentes métodos de evaluación y seguimiento. La fase de ‘Recongelado’ en nada rechaza la idea de mejora continua en las empresas. Esta fase es necesaria para evitar la transición infinita, que llevaría a no tener claro nunca la verdadera cultura de ‘cómo se hacen las cosas’ en la organización. También es necesaria para que sirva como base sólida para futuros procesos de cambio. Si algo no está todavía establecido… ¿cómo se puede cambiar?

Esta fase requiere mucho trabajo tanto a nivel personal como global, para que el cambio sea permanente en el tiempo. Nos aseguraremos de que las nuevas metodologías están siendo usadas de la manera correcta y estaremos atentos a posibles modificaciones que sean necesarias. El fin último en el ‘Recongelado’ es el de crear un sentido de estabilidad, en el que todas las partes implicadas se sientan cómodas trabajando y que sirva de base para futuros crecimientos.

Modelo de diseño organizacional de Richard Daft: El desarrollo organizacional según Daft se lo puede considerar en la realización en varias etapas que permiten implementar los cambios de manera radical dentro de la organización, considerando un análisis FODA y luego aplicar los principios de la administración estratégica.

Gráfico Nº 2: Modelo de Richard Daft

Fuente: (Guízar, 2008)

Daft (2009) en su modelo propone que se sigan los siguientes pasos:

1) Análisis de ambientes externos: Considerando las oportunidades y amenazas que se presentan para la organización.

2) Análisis de ambientes internos: Se toman en cuenta las fortalezas y debilidades de la organización.

3) Ejecución de la administración estratégica: Se define la misión, visión,

Análisis Externo

Análisis interno

Administración estratégica

Diseño organizacional

Resultados

objetivos, políticas, y estrategia competitiva.

4) Diseño organizacional: Se analiza la estructura organizacional, la comunicación interna, los sistemas de control, tecnologías, políticas de recursos humanos y cultura organizacional.

5) Resultados: Se analizan los recursos utilizados, logros de objetivos.

Modelo de Michael Beer: En su modelo cíclico de desarrollo organizacional considera necesario que se implementen cambios en conjunto con los directivos de la organización, por lo cual la temática es para que trabaje en común acuerdo con el fin de que sean involucrados en el proceso. El modelo organizacional hace referencia a la estructura, los puestos y funciones, los cauces de comunicación interna y de toma de decisiones, el estilo de dirección, el modelo de gestión de los recursos humanos, etc. Es un aspecto fundamental del negocio y condiciona totalmente los procesos de producción y por tanto la calidad del producto final o del servicio que se presta. La atención al cliente, la percepción que éste tendrá de la empresa, su imagen e identidad, y como consecuencia su posicionamiento en el mercado, también dependen de ello.

Michael Beer en su modelo cíclico de desarrollo organizacional expresa que se tienen 7 pasos en este modelo:

1) Identificación del problema: Se realiza por parte de los directivos de la organización.

2) Consultar a especialista: Se expresa la problemática para analizar la posibilidad de realizar la implementación del desarrollo organizacional. 3) Diagnóstico preliminar: Utilizando la metodología básica como entrevistas y

observación para establecer los problemas existentes.

4) Retroalimentación: Se analizan las fortalezas y debilidades de la organización, con la información que proponen los directivos.

5) Diagnóstico conjunto: Tanto el equipo del especialista como los directivos consideran los problemas y se tienen acuerdos comunes sobre las áreas a mejorar.

6) Acción: Es la elaboración de un plan de acción que permite analizar los recursos y el tiempo a ser ejecutado.

7) Resultados: Se lo obtiene a través de hacer seguimiento a las acciones ejecutadas para establecer la efectividad de los cambios ejecutados.

Gráfico Nº 3: Modelo cíclico de Desarrollo Organizacional

Fuente: (Panchana, 2013)

Ailed Labrada Sosa enseña que el diseño organizacional es una solución para centros de investigación tecnológica que permite obtener diferentes resultados como el análisis organizacional, la proyección estratégica y su materialización a diferentes niveles. También permite obtener la gestión de las necesidades orientada hacia el cliente; el diseño de los procesos clave integrados con las tecnologías de la información y las comunicaciones, los procesos de gestión y de apoyo en interrelación con el entorno y entre sí. (Panchana, 2013)

El diseño organizacional ha ido evolucionando, transitando el enfoque funcional al enfoque integrado. El modelo de diseño organizacional propuesto responde a la necesidad de contar con una herramienta que permita la introducción de formas organizativas complementadas con el enfoque estratégico, de procesos y de competencias teniendo en cuenta las bases metodológicas específicas de cada organización y la integración con los sistemas y tecnologías de la información. Labrada en su modelo considera que el desarrollo organizacional se lo plantea en cuatro fases:

1) Preparación para el diseño organizacional: Se crea el equipo de trabajo, se diseña el proyecto organizacional considerando el contexto, entorno e

historia de la organización y el marco jurídico.

2) Proyección estratégica y gestión de las necesidades: en la proyección estratégica se considera el definir la misión, visión, objetivos, estrategias, planes de acción y competencias; en la gestión de las necesidades se considera la identificación de productos o servicios, líneas de investigación, clientes y proveedores, establecimiento de las relaciones internas y externas, análisis de las necesidades de los clientes.

3) Diseño de los procesos y sistema de gestión y control: en el diseño de los procesos se considera la determinación de los procesos claves, de gestión y apoyo, elaboración del mapa de procesos, diseño de los procesos de la organización, establecer los sistemas de gestión de la organización, y automatización de los procesos, se define el modelo de gestión por procesos en la organización.

4) Estructura organizativa y reglamento interno: Se definen los cargos dentro de la organización, diseño de puestos por competencias, diseño de la estructura de la organización, establecer el reglamento interno y el código de ética, elaborar el cuadro de mando integral y diseñar el sistema de control interno y el sistema de control de gestión.

Gráfico Nº 4: Modelo de Labrada