ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LAS VARIABLES

DESEMPEÑO LABORAL 47 Coefic.Correlación Pearson 0.82 3.3 Análisis Estadístico Tabla Nº 26 Resultado de la Medición

Rangos Grados Nivel

de 12 a 27 Bajo

de 28 a 44 Regular 34

de 45 a 60 Alto

Rangos Grados Nivel

de 12 a 27 Bajo de 28 a 44 Regular 36 de 45 a 60 Alto Elaboración: la autora Desempeño Laboral Nivel de Compensación

El propósito principal de esta investigación se centró establecer la relación entre la variable independiente las compensaciones y la variable dependiente desempeño laboral, considerando la importancia estratégica de las compensaciones para lograr un involucramiento importante en los trabajadores, con el propósito de lograr un mejor desempeño laboral, y considerando lo que sostiene Dessler, G. (1996), cuando dice que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solo algunas se satisfacen con dinero, otras no, como el logro, la afiliación, poder, autorrealización, pero también nos dice, que el dinero es siempre el motivador más importante, y una de las causas principales por las cuales se deriva un desempeño laboral específico. En base a los resultados que se obtuvieron en la investigación, se determinó que existe una relación positiva y significativa entre las variables las compensaciones y desempeño laboral de r = 0.82, es decir, las compensaciones se relacionan positivamente con el desempeño laboral, en ese sentido, al analizar la hipótesis de investigación que dice “Las compensaciones se relacionan positivamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa Fundo Muchick-DANPER S.A.C. 2017”, los resultados nos permiten concluir en aceptar dicha hipótesis.

Los resultados obtenidos se contrastan con otras investigaciones, Caldera, E. y Giraldo, L. (2013), concluyen que los resultados que obtiene la empresa se evidencian en la percepción que los colaboradores tienen en la parte tangible y económica de la remuneración, lo que genera desmotivación e insatisfacción a nivel de la empresa, ya que no se cumple con el principio de equidad interna y externa mínimos para la retención y motivación laboral, estableciendo que la percepción de la remuneración percibida no está motivando a los colaboradores, generando un desempeño laboral deficiente.

Producto de analizar los resultados de la variable Las compensaciones, se determinó que se evidencia un nivel de percepción regular, ya que se obtuvo como resultado un promedio de 34, que lo ubica en ese nivel, este resultado nos demuestra que los colaboradores de la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. no se encuentran motivados por las compensaciones que perciben por parte de la empresa.

- Al analizar la Remuneración, en la Tabla Nº 01, los resultados muestran que los colaboradores encuentran que no existe equidad en los ingresos internos, en la Tabla Nº 02, al analizar la equidad externa, los colaboradores opinan que no han equidad, en un 55% mientras que sólo el 4% establece que si existe equidad, y por último en la Tabla N° 03, el 52% no se encuentra satisfecho con las compensaciones, mientras que el 2% está Totalmente de acuerdo con estas compensaciones, al analizar estos resultados son notorios los altos niveles de insatisfacción, también debemos considerar lo que sostiene Dessler (1996), cuando señala que una de las consideraciones básicas para determinar los niveles de pago es la equidad, ya que lo considera como quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pagos, mencionando que existen dos tipos de equidad que se tienen que considerar, externa e interna, y precisa que externamente, los sueldos deben compararse con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados, y también deben ser equitativos a nivel interno, por el hecho de que los empleados deben ver que su remuneración es equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros colaboradores en la organización.

Estos resultados se contrastan con lo que establece Caldera & Giraldo (2013), quienes evidencian que los malos resultados se deben a lo evidente en la parte tangible y económica de la remuneración, ya que generan desmotivación e insatisfacción, que de una manera u otra afectan a la totalidad de la percepción de la empresa, porque consideran que no se cumple el principio de equidad interna y externa mínimos para la retención y motivación laboral.

- En lo que respecta a la dimensión Incentivos, los resultados que muestra la Tabla Nº 04, evidencian que existe un nivel alto de Desacuerdo del 40%, y que se muestran Ni de acuerdo ni en Desacuerdo del 29%, respecto a que los incentivos que perciben generan motivación; con respecto a los incentivos y la satisfacción de las expectativas de los colaboradores, los resultados de la Tabla N° 05 muestran que el 32% se muestra en desacuerdo, y el 30% no se está De acuerdo ni en Desacuerdo, y cuando se ha analizado si los colaboradores creen que los incentivos se encuentran vinculados con el desempeño, los resultados de la Tabla N° 06 evidencian que el 26% está en Desacuerdo con esta afirmación, el 20% está Totalmente en Desacuerdo. Estos resultados se

encuentran en la misma dirección al evidenciar descontento por los niveles de incentivos percibidos, evidenciando que los colaboradores no están de acuerdo en el actual manejo de los incentivos por parte de la empresa. Los incentivos vienen a ser uno de los mecanismos establecidos por las organizaciones para retener al personal más valioso, en este sentido debemos considerar lo que sostiene Puchol (2003), quien señala que la finalidad de la compensación es atraer, retener y mantener motivados a personas válidas para desempeñar los puestos de trabajo de las empresas, desde este punto de vista vemos que la compensación es una herramienta estratégica de gestión de los recursos humanos, no una mera contraprestación por un trabajo realizado.

Estos resultados se contrastan con lo encontrado por Larico (2015), quien en una de sus conclusiones de su tesis, encontró que existe una relación significativa entre los incentivos que se les otorga a los trabajadores como las resoluciones, cartas de felicitación y becas de capacitación con el desempeño laboral, por lo que en esa dirección la autora recomienda que la organización debe revisar los factores motivadores que emplean los jefes y gerentes de todas las áreas y departamentos, de tal manera que el desempeño laboral de los trabajadores pueda mejorar, en la misma dirección también se contrasta con lo señalado por Alvitez (2013), quien en sus conclusiones de su tesis, señala que existe una relación directa entre el programa de incentivos y la compensación económica con la motivación de los empleados, mientras mayor son los incentivos y compensaciones, el nivel de motivación es mayor, y también advierte que los trabajadores valoran más como incentivo y compensación la retribución económica; estas investigaciones corroboran lo encontrado en esta investigación, ya que de acuerdo a la Tabla Nº 07, los colaboradores de la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C., se muestran en un alto margen del 62% De Acuerdo en sus preferencias por incentivos monetarios, evidenciando una inclinación por este tipo de incentivación económica, y en la misma dirección de los antecedentes mostrados anteriormente.

- Respecto a los beneficios que otorga la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. los resultados encontrados de acuerdo a la Tabla Nº 08, nos muestran que los colaboradores creen que los mismos no tienen una distribución equitativa, esto lo dice el 28% quienes se muestran en Desacuerdo, y el 41%

que no se muestran Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo, apenas el 1% está Totalmente de acuerdo, y de acuerdo a la Tabla Nº 09, los colaboradores en un 62% no se muestran Ni de acuerdo ni en Desacuerdo con tener como beneficio un Seguro por el trabajo desempeñado, y el 21% se muestra en Desacuerdo, y respecto a la motivación que le generan los beneficios percibidos, tenemos de acuerdo a la Tabla Nº 10 que el 39% no se muestra motivado, y el 42% le parece que no tiene efecto en la motivación los beneficios que otorga la empresa. Se debe tener en cuenta lo que señala Puchol (2003), quién sostiene que el poder de atracción, de retención y de motivación de un puesto depende de algunos factores más que de la simple retribución económica, y entre estos factores tenemos a los beneficios, que están conformados por ítems como planes de pensiones o de jubilación, servicio médico complementario (un seguro dental o óptico), seguros de vida, de accidentes, entre otros que se puedan establecer, y señala que los beneficios a diferencia de la retribución, no se perciben por lo que se hace sino por lo que se es (quiere decir por ser miembro de una organización). - Con respecto a las decisiones respecto al nivel de participación y/o

empoderamiento a los colaboradores respecto a su trabajo, los resultados de la Tabla Nº 11 que analizan este tema, indican que el 29% está en Desacuerdo, el 33% Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo, lo que nos muestra que la empresa no utiliza convenientemente esta facultad como una herramienta para motivar a los colaboradores, ni los involucra, siendo una de las formas estratégicas que favorece la motivación laboral y genera un compromiso en los colaboradores para mejorar su desempeño, sin la necesidad de utilizar una compensación económica que muchas veces es esquiva por la coyuntura económica-financiera que presentan las organizaciones. Por lo que de acuerdo a estos resultados, coincidimos con lo encontrado por Bedodo y Giglio (2006), quienes en una de sus conclusiones, sostienen que es importante impulsar la relación compensación – motivación, la combinación de estímulos extrínsecos e intrínsecos es la clave, se reconoce que la motivación intrínseca – que emerge de la propia persona, de sus tendencias internas y sus necesidades psicológicas – la que da cuenta de desempeños sobresalientes y sostenidos, por lo que es fundamental indica que la organización genere condiciones que permitan activar estos motivos internos, mediante la creación de trabajos interesantes y

desafiantes, que tengan sentido para sus empleados, y logren involucrarlos para mejorar su desempeño.

Con respecto a la variable Desempeño Laboral, luego de la tabulación de la información encontrada, se ha determinado que se encuentra en un nivel Regular, ya que el promedio encontrado es de 36, ubicándolo en ese nivel, y al evaluar las diferentes dimensiones, como la responsabilidad, habilidades, comunicación y el trabajo en equipo, los resultados están en el mismo sentido, se encuentran en el rango regular en casi la mayoría de los resultados encontrados, con respecto al desempeño laboral, se debe considerar lo que sostiene Peña (2011), quien sostiene que el desempeño laboral, viene a ser el efecto neto del esfuerzo de un trabajador, que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, que puede ser física o mental, o de ambas, que es gastada cuando las personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de las personas varía según sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se realice. - Con respecto a la Responsabilidad, los resultados que nos muestra la Tabla Nº

13, indican que los colaboradores se encuentran en un rango Moderado en un 45%, y el 22% es Bajo con respecto a la puntualidad en el trabajo, y en la entrega oportuna de sus trabajos Tabla Nº 14, los resultados muestran que los colaboradores lo realizan en un 47% en forma Moderada, y el 29% es Bajo, y en lo que respecta a la responsabilidad en el trabajo Tabla Nº 15, los resultados son que el 47% es Moderado, el 24% es Bajo, y con respecto a la Calidad de trabajo Tabla Nº 16, los resultados muestran que el 42% es Moderado, y el 25% es Bajo, resultados que evidencian un Moderado nivel de Responsabilidad en la empresa; estos resultados evidencian un nivel preocupante de delegación de Responsabilidad, por lo que coincidimos con lo encontrado por Carnaque (2014), quien sostiene que se debe implementar un sistema de compensación salarial como pieza clave para mejorar el desempeño laboral del trabajador y retener personal talentoso que permita a la empresa alcanzar sus objetivos organizacionales, asimismo recomienda que se debe establecer un proceso de evaluación del desempeño por ser un termómetro que brinda información sobre si el trabajador posee los conocimientos para ejercer el cargo, su responsabilidad

en el cumplimiento de sus funciones, su adaptación al cambio, su desarrollo, que tanta iniciativa y creatividad ha utilizado para buscar alternativas de solución ante un problema, su sentido de pertenencia, entre otros.

- Los resultados de la dimensión Habilidades, muestran en las Tablas Nº 16 y 17, un Moderado nivel de calidad en el trabajo con el 42%, y en el conocimiento de su trabajo en un 51% respectivamente, respecto a la confiabilidad del trabajo realizado Tabla Nº 18 el 58% se considera como Moderado, resultados que no evidencian un factor diferenciador en las habilidades que demuestran los colaboradores en el desarrollo de su trabajo.

- Al evaluar la comunicación como una dimensión importante en el desempeño laboral, los resultados evidencian que en lo concerniente a evaluar la empatía laboral Tabla Nº 19, el 51% tiene un resultado del 51% como Moderado, y con respecto a la comunicación de los colaboradores en su lugar de trabajo Tabla Nº 20, el 52% evidencia un nivel Moderado, con respecto a los servicios de atención que brindan los colaboradores Tabla Nº 21, los resultados de esta evaluación evidencian que tienen un 53% de nivel Moderado.

- Con respecto al Trabajo en equipo, los resultados de la evaluación de las relaciones interpersonales se evidencian en la Tabla Nº 22, en la cual el 47% muestra un desempeño Moderado, y en lo que respecta a las relaciones intergrupales Tabla 23, el 52% evidencia una evaluación de tipo Moderada, y cuando se ha evaluado en la competencia de trabajo en equipo Tabla Nº 24, los resultados evidencian que los colaboradores evidencian un comportamiento Moderado en un 58%. Cabe mencionar que las dimensiones que corresponde al Desempeño laboral están sustentadas en lo señalado por Gómez-Mejía (2007) quien sostiene que las organizaciones establecen sus dimensiones de acuerdo con la naturaleza de la empresa, y las funciones que allí se desarrollan, y para evaluar el desempeño de los colaboradores de la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C.

Con respecto a los objetivos, en cuanto al objetivo general de la investigación, del resultado de la evaluación de la relación entre las variables, se ha determinado que existe una relación significativa y positiva 𝑟 = 0.82 entre ambas variables, lo que

implica que mientras se mejore las compensaciones, se va a mejorar el desempeño laboral.

- Con respecto al primer objetivo específico, al analizar el grado de motivación de los colaboradores (tabla Nº 04) con respecto a los incentivos que perciben, se ha determinado que los incentivos que se perciben no motivan a los colaboradores.

- En el segundo objetivo específico, los estudios realizados y al medir el grado de equidad que perciben los colaboradores en la empresa a nivel interno (tabla Nº 01) y externo (tabla Nº 02), los colaboradores, evidencian que estos incentivos no son equitativos.

- Con respecto al tercer objetivo específico, los resultados respecto a la satisfacción con las compensaciones que se perciben en la empresa Fundo Muchick - DANPER S.A.C. (tabla Nº 03) los colaboradores no se encuentran satisfechos.

- Al analizar el cuarto objetivo específico los resultados de esta medición dan como resultado que se determinó que el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. se encuentran en un nivel Regular, esto corroborado por los resultados de esta evaluación que lo sitúa en ese nivel, el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. es de un promedio de 36, que lo ubica en esa posición.

1) La hipótesis de investigación ha sido demostrada, siendo aceptada, ya que al existir una relación positiva y significativa entre las variables Compensaciones y Desempeño laboral, con un coeficiente de correlación r = 0.82, evidencia que las compensaciones económicas influyen positivamente en el desempeño laboral.

2) Se evidencia la existencia de percepciones que muestran que los colaboradores no se sienten satisfechos con las compensaciones que se perciben en la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C.

3) Los resultados de evaluar la preferencia por los incentivos muestran que los colaboradores se inclinan en su gran mayoría por la percepción de incentivos monetarios, en vez de los no monetarios.

4) Los resultados evidencian que los colaboradores no sienten que hay equidad a nivel interno y externo en la empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. 5) Los resultados al evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en la

empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. se encuentran en un nivel regular, ya que el promedio encontrado es de 36 puntos que lo ubica en ese nivel.

1. Se debe implementar un sistema de compensaciones como factor estratégico para que la Empresa Fundo Muchick – DANPER S.A.C. mejore los actuales niveles encontrados de desempeño laboral (promedio = 36 puntos), considerando que para nuestro caso existe un índice positivo y significativo de correlación entre ambas variables.

2. Desarrollar nuevas formas para compensar el mejor desempeño laboral, articulando las compensaciones con el desempeño laboral, con el propósito inmediato de mejorar los actuales índices de insatisfacción.

3. Implementar estrategias para el otorgamiento de compensaciones, considerando en la medida en la medida de lo posible, las preferencias de los colaboradores por los estímulos económicos.

4. Se debe considerar como factor necesario para establecer las compensaciones la equidad, que debe considerar necesariamente la equidad interna y externa para evitar aumentar los niveles de insatisfacción.

5. Mejorar los actuales niveles de desempeño laboral, a través de articular las compensaciones con el desempeño laboral, con nuevas y mejores estrategias de compensaciones, considerando que las compensaciones y el desempeño laboral tienen una correlación positiva y significativa.