Además de las experiencias de aplicación de las competencias laborales a la formación profesional; existe una vertiente de desarrollo de este enfoque a partir de su aplicación en la gestión de recursos humanos.
Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las tradicionales áreas de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. Se conocen experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de formación y certificación. En estos casos, la característica principal es su proyección nacional y la articulación de las instituciones de formación con las necesidades de las empresas a través de la formación basada en normas de competencia.
Adicionalmente, muchas empresas alentadas por las presiones de cambio y reorganización del trabajo para mantenerse competitivas, han emprendido el montaje
- 51 -
de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. El montaje de estos sistemas pasa por la definición de las competencias claves para la organización; su puesta a punto con la participación de los trabajadores, no siempre todos; y su aplicación a la selección, determinación de necesidades de capacitación,
evaluación del desempeño, remuneración y promoción del personal.
Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño. Algunas características de este enfoque se pueden observar en el anexo 19.
1.11 Situación actual del proceso de incorporación al empleo de personal en la empresa
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante, las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado. En la actualidad en nuestro país en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya la incorporación al empleo de personal. Tener un personal apto es el punto clave ya que en estos momentos es importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa. Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.
En el proceso objeto de estudio, en la UEB CUBIZA Villa Clara, se encuentran algunas limitantes, entre ellas la evaluación de la preparación tanto académica como profesional de los candidatos, ya que en la mayoría de los casos no se encuentran en el nivel requerido por las competencias del puesto a ocupar, porque no se tienen en cuenta los perfiles de competencias de los diferentes puestos y cargos lo que hace que las mismas, de igual forma, no se tengan en cuenta en el proceso de
- 52 -
incorporación al empleo de personal, por lo que la empresa se ve obligada a elegir al candidato que aunque no cumpla todos los requerimientos del puesto, sea el más adecuado, al caer en esta necesidad de cubrir el puesto y a pesar de las deficiencias de habilidades que los mismos puedan tener, por lo que el proceso va perdiendo efectividad.
Por lo anterior expuesto la autora de la presente investigación considera que el proceso de incorporación al empleo de personal debe convertirse en una prioridad para la gestión efectiva del capital humano en todas las entidades del sector empresarial cubano y específicamente en la empresa objeto de esta investigación.
1.12 Conclusiones parciales
1. La administración de recursos humanos parte de la necesidad de trabajar de manera eficaz con éste, tomando en cuenta el comportamiento de las personas, y usando herramientas y sistemas que logren motivar y capacitar al personal para lograr un trabajo en equipo.
2. En consonancia con las nuevas tendencias de la gestión de los recursos humanos, la gestión por competencias es muy importante, pues la filosofía es buscar la excelencia en los trabajadores. Por tal razón la gestión del recurso humano tiene un valor importante que debe ir unido a la innovación; es decir proponer cambios en la forma de gestionar la empresa y dotarla con el mejor recurso humano.
3. Con la nueva gestión se busca que el recurso más importante de la organización, las personas; posean una actitud positiva hacia el aprendizaje y el desarrollo de lo que cada una aporta a la organización, es decir, “sus competencias”. De tal manera que la organización pueda permanecer en un proceso de mejora continua y maximizar las potencialidades de sus empleados.
4. La incorporación al empleo de personal se considera como un proceso de comparación y de decisión, debido a que, por una parte, encontramos el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, por otra parte, candidatos con diferencias personales en habilidades, conocimientos, aptitudes y capacidades, éstos están, en la competencia por el puesto.
- 55 -
Capítulo 2: Diagnóstico de la UEB CUBIZA de Villa Clara 2.1. Introducción
El objetivo de este capítulo es mostrar una breve caracterización de la UEB CUBIZA Villa Clara y del sistema de Gestión de Capital Humano (GCH) específicamente el proceso de incorporación al empleo, diagnosticar el estado del mismo en aras de determinar los principales problemas que están incidiendo y a partir de la utilización de diferentes herramientas ingenieriles, de recopilación y análisis de los resultados obtenidos, aplicar una mejora al procedimiento aplicado, técnicamente fundamentado acorde a las particularidades de la UEB.
2.2. Caracterización de la UEB CUBIZA Villa Clara
El 17 de diciembre de 1976, el Ministro de la Construcción, dispuso la creación de la Empresa de IZAJE, siendo modificada el 16 de febrero de 1981, como Empresa Central de Equipos y posteriormente el 31 de diciembre del 2004, como Empresa Central de Equipos CUBIZA. La misma está estructurada por 10 UEB, dentro de ellas se encuentra la UEB Villa Clara, creada el 5 de Enero del 2005 con domicilio legal en Circunvalación No 11 entre Sub Planta y Monte, Santa Clara Villa Clara, bajo el principio del auto financiamiento y cumpliendo con su misión y funciones p
Actualmente se trabaja con una estructura de dirección que responde a cinco procesos principales y a la aplicación del Sistema de Gestión Empresarial, como se muestra en el anexo 20.
Su objeto social consiste en:
Prestar servicios de alquiler de equipos de la construcción, complementarios, de mini
mecanización y de transporte especializado.
Comercialización de Productos no alimentarios
Alquiler de elevadores de carga sin operador.
Venta de eslingas y cables
Cimentaciones indirectas y pozos con equipos e hinca de pilotes
Servicio de elaboración de proyectos de Izaje
Servicios de reparación y mantenimiento a equipos de la construcción.
- 56 -
Servicios de asistencia técnica, consultoría y en las actividades que ejecuta la
empresa.
Servicio de alquiler de almacenes, locales y parqueos
Servicio de capacitación y formación en los oficios básicos
Política de la Calidad
“Cubiza tiene como compromiso brindar servicios de elevación y colocación de cargas, transporte especializado, cimentación indirecta y producciones afines a la actividad de Izaje, que satisfagan requisitos de las partes interesadas, así como los legales y reglamentarios aplicables, el cuidado del medio ambiente y la prevención de la Seguridad y Salud del Trabajo. Mantener la eficiencia y la capacidad de respuesta en la prestación de los servicios y productos, prevista en la planificación por Objetivos, la integración de los procesos basado en los riesgos y oportunidades, formación y experiencia del Capital Humano, con el uso eficiente de los recursos y la mejora continua del sistema.”
Misión Ofrecer soluciones integrales para la elevación y colocación de cargas, transporte
especializado, cimentación indirecta y producciones afines a la actividad de izaje en todo el país para satisfacer las expectativas de los clientes con eficiencia, confianza y seguridad en los servicios prestados con un capital humano de experiencia.
Visión
Ser la organización que brinda las mejores soluciones integrales para la elevación y colocación de cargas, cimentación indirecta, el transporte especializado y producciones afines. Ratificarnos en el mercado como empresa proveedora de servicios de elaboración de Proyectos de izaje y asesoría en la explotación de medios y equipos de construcción. Distinguiéndonos por la profesionalidad, integralidad y calidad en los servicios.
La entidad cuenta con una plantilla aprobada de 128 trabajadores y actualmente tiene cubierta una plantilla de 121. De ellos 92 son obreros (76%), 2 son de servicios (2%), 24 son técnicos (20%) y 3 son cuadros (2%), como se puede constatar en la figura 2.
- 57 -
Figura 2. Composición porcentual de la plantilla por categoría ocupacional
La composición de la plantilla por edad se muestra en la figura 3, se tiene que; el 28 % de los trabajadores tiene menos de 30 años, el 16 % se encuentra entre 31 y 40 años, el 23 % tiene entre 41 y 50 años, el 18 % entre 51 y 60 años y el 14 % tiene más de 60 años. La edad promedio de los trabajadores es de 42 años y al observar la tabla se puede apreciar que a pesar de tener un porcentaje alto de jóvenes el 55% de los trabajadores son mayores de 40 años. Esta proporción resulta desventajosa para la UEB, puesto que más de la mitad del por ciento de sus trabajadores se encuentran en una edad próxima a la jubilación, lo cual infiere una tendencia progresiva al envejecimiento de la fuerza laboral e implica trazar estrategias para el reclutamiento, selección y formación del personal joven.
Figura 3. Composición porcentual de la plantilla por edad
2.3. Diagnóstico del proceso de Incorporación al empleo en la UEB CUBIZA de Villa Clara
El diagnóstico constituye un obligado punto de partida en cualquier proceso investigativo por los valiosos conocimientos y las realidades que aporta en relación al
0 50 100
Cuadro Técnico Obrero Servicio
Composición porcentual de la plantilla por categoría ocupacional 0 10 20 30 <30 31-40 41-50 51-60 > 60
- 58 -
objeto de estudio, para realizar el mismo fueron utilizadas las herramientas que se muestran a continuación:
revisión documental, fundamentalmente los procedimientos en la GICH,
guía de entrevista adaptada de Rosabal, (2011). (ver anexo 21),
lista de chequeo enfocada a las exigencias del decreto ley 281 del 2007 (ver anexo
22),
lista de chequeo de funcionamiento sobre la gestión del capital humano, (ver anexo
23), tomado de Dolan et al., (2003) y adaptada por Aguilera (2012),
lista de chequeo de la tecnología de diagnóstico de CH propuesta por Melo (2010),
(anexo 24), y
diagrama causa y efecto, anexo 25.
Para dar inicio al diagnóstico, se muestra el diagrama de flujo del proceso de Incorporación al empleo actual en la UEB CUBIZA Villa Clara, en el anexo 26.
2.3.1. Resultados obtenidos de la revisión documental
Como resultado de revisión documental efectuada se pudo constatar que:
La UEB aplica el perfeccionamiento empresarial y ya tienen diseñados varios
sistemas del SGCH, entre ellos el de Incorporación al empleo, el cual no concibe aspectos como los perfiles de competencia a la hora de reclutar, seleccionar e incorporar un personal para cubrir un cargo determinado.
La información fluye de forma oportuna y veraz que permite mantener la
organización e integración de los subsistemas en la GCH, erradicando la duplicidad de la información.
El procedimiento documentado con que cuenta la UEB referente al proceso de
incorporación al empleo no satisface las necesidades actuales de la GICH afectando los procesos principales.
2.3.2. Resultados obtenidos de la entrevista
La entrevista fue realizada al 100 % de los directivos, utilizándose indistintamente y según fuera el caso de forma individual y colectiva.
- 59 -
Figura 4. Resultados de la entrevista
El 60% de los directivos coincide en la necesidad de tener concebida la GICH para garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la UEB. Un 40% denota desconocimiento en la documentación que establece cómo debe ser concebido un SGICH que tribute a la efectividad en el trabajo de su área o UEB, siendo el principal problema detectado con la aplicación de esta técnica.
2.3.3. Resultados obtenidos de la lista de chequeo enfocada a las exigencias del decreto ley 281 del 2007
Para la realización del diagnóstico del grado de implementación en la UEB CUBIZA Villa Clara del SGCH previsto en el Decreto Ley 281 de 2007, se utilizó la lista de chequeo que se aplica para la realización de controles en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, pues su aplicación en el resto de las empresa que no aplican el perfeccionamiento ha sido útil y muy práctica, esta lista de chequeo abarca los aspectos contenidos en el capítulo VII del Decreto Ley 281 de 2007.
Descripción del procedimiento utilizado:
El resumen de los resultados obtenidos del nivel de implementación en la UEB CUBIZA Villa Clara se muestra en la tabla 1.
Tabla 1. Resultados obtenidos del nivel de implementación 60% 80% 100% 70% 100% 100% 40% 80% 1 2 3 4 5 6 7 8
- 60 -
Fuente: elaboración propia
Como se puede apreciar en la tabla 1 sobre el nivel de implementación, 14 de los 93 aspectos verificados no están implementados o su cumplimiento es parcial.
En la tabla 2 se reflejan los aspectos de la lista de chequeo de mayor impacto que son los siguientes:
- no está constituido y aprobado por el director el Comité de Control Multidisciplinario, que se encarga de coordinar y realizar el autocontrol del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano,
- no está elaborado y aprobado el programa anual para el autocontrol al Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, donde se planifican las reuniones periódicas y se ejerce el control de su funcionamiento,
- no existe un registro de personal donde se controlan todos los aspirantes interesados en ingresar a la empresa para ocupar determinados cargos, y
- la empresa no utiliza las competencias laborales en los procesos de selección e integración, capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño.
- No se tienen en cuenta la certificación de la idoneidad demostrada como parte conclusiva del proceso de incorporación al empleo
Tabla 2. Resultados obtenidos del nivel de implementación.
Evaluación de la implementación Cantidad de aspectos %
Se cumplen 73 78.49
No se cumplen 9 9.68
Se cumplen parcialmente 5 5.38
No proceden 6 6.45
Total de aspectos evaluados 93 100
Evaluación de la implementación Cantidad de aspectos %
Se cumplen 2 40
No se cumplen 2 40
Se cumplen parcialmente 1 20
No proceden 0 0
- 61 -
Fuente: elaboración propia
2.3.4. Resultados obtenidos de la Lista de chequeo de funcionamiento sobre la gestión del capital humano
De la aplicación de la lista de chequeo de funcionamiento sobre la gestión del capital
humano, aplicada al personal técnico de recursos humanos de la UEB CUBIZA, Villa clara se concluyó:
En el ítems 2.0 relacionando con la planificación de los recursos humanos, la misma no se realiza sobre la base de métodos y técnicas cuantitativas, lo que trae consigo la no correspondencia de la misma con las exigencias de producción.
En el ítem 3.0 en cuanto al reclutamiento existen problemas para ejecutar el mismo, pues no existe una lista de posibles candidatos, y a pesar de existir un procedimiento el mismo no cumple los requerimientos necesarios para llevar a cabo un buen reclutamiento de personal.
En el ítem 4.0 sobre la selección no se toman las decisiones de selección con pleno conocimiento de las descripciones de los puestos de trabajo
2.3.5. Resultados obtenidos con la aplicación de la herramienta de diagnóstico en lo referente al comportamiento de los módulos que conforman el SGICH
Comportamiento de los módulos - Competencias Laborales
Está elaborado el procedimiento para la identificación de las competencias, se aplican los calificadores de amplio perfil y el principio de idoneidad demostrada, pero no se encuentran identificadas las brecha de necesidades de conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con los requisitos del puesto de trabajo que desempeña, la alta dirección de la empresa identifica y aprueba las competencias claves de la organización, de los procesos de las actividades principales y de los trabajadores. - Organización del trabajo
Se realizan estudios del trabajo con enfoque funcional para elevar la productividad y se aplican los resultados con la participación de los trabajadores, se realiza el análisis y rediseño de los puestos de trabajo de acuerdo con el perfil de competencias laborales
- 62 -
de los puestos para garantizar el aporte de estos al cumplimiento de los objetivos y la estrategia empresarial.
- Incorporación al empleo
Se realiza la selección del personal basado en el calificador de amplio perfil. El departamento o área de Recursos Humanos realiza el proceso de selección teniendo presente el expediente laboral, la experiencia declarada por el trabajador, los resultados del período de prueba. El papel del Comité de ingreso o el Comité de expertos es formal en relación con la decisión de la idoneidad demostrada de aprobación de los candidatos. La selección del personal se realiza para cubrir las plazas vacantes y de nueva creación, sin tener en cuenta las competencias laborales del puesto
- Capacitación y desarrollo
Existe un procedimiento documentado y actualizado para la planificación, ejecución y control de la capacitación. Se determinan las necesidades de aprendizaje de cada trabajador y se elaboran los planes individuales de capacitación, formando parte del plan anual. El proceso de determinación de las necesidades de aprendizaje se realiza con la calidad necesaria. Es necesario perfeccionar el procedimiento para el análisis y evaluación del impacto de las acciones formativas realizadas en cada período.
- Estimulación moral y material
Se aplican diferentes formas y sistemas de pagos por resultados acorde a las condiciones técnico-organizativas y a lo dispuesto en la legislación vigente, en el período en que se comienza la investigación se aplican los siguientes sistemas de pago:
Destajo Progresivo
Destajo Indirecto
Destajo Colectivo
Por resultados
Existe un procedimiento de estimulación moral y material que cuenta con un programa de acciones de estimulación moral que se evalúa sistemáticamente.
- 63 -
convenidas en los reglamentos. - Seguridad y salud en el trabajo
Existe el Manual de Seguridad y Salud en el trabajo y está implementado, el cual posee los registros que evidencian el cumplimiento de lo establecido para la actividad.
Todos los trabajadores se encuentran instruidos y usan adecuadamente los medios de protección individual, se mantiene en cero el índice del accidentabilidad, no existen trabajadores con enfermedades profesionales, se realizan los chequeos médicos pre- empleos y periódicos como está recogido en el programa preventivo y existen las evidencias.
- Evaluación del desempeño
Existe un procedimiento para realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores. Las evaluaciones se realizan anuales; este proceso carece de objetividad, provocado por la falta de análisis e intercambio entre el evaluado y el evaluador, las evaluaciones se realizan de manera formal y no reflejan con claridad los señalamientos y deficiencias, ni las acciones concretas para resolverlas. A pesar de que el documento recoge de manera resumida el chequeo de las recomendaciones derivadas de la evaluación anual para su seguimiento y mejora, no se llena con la calidad necesaria o simplemente no se tiene en cuenta afectando así la objetividad de tan importante proceso.
- Comunicación institucional
Existe el Manual de comunicación de la entidad, documentado y se utilizan diferentes canales de comunicación para trasmitir y compartir información con los trabajadores como los matutinos semanales, las reuniones por departamentos y las asambleas de afiliados que se realizan mensualmente.
No está elaborada la estrategia de comunicación. - Autocontrol
Se controlan algunas actividades de los recursos humanos sin planificación y esporádicamente, se ha diagnosticado la situación existente en relación con diferentes actividades de la gestión de recursos humanos, pero no de la integración con los