Apocando las jerarquías (sin patrón pero tampoco capataz)

Democratización de la economía (marcha empresaria), ritmos de producción; distribución horaria; comercialización; inversiones; cuantificación y temporalidad de los retiros; etc. todo ello representa, por el modo en que se toman y comunican tales acciones, una verdadera desacreditación de las jerarquías.

Un elemento fundamental es la desaparición de las jerarquías laborales en tanto estas pretendan establecerse sólo como una cuestión de posición social o laboral, devenida de

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Turner (ibid: 31) “…En el polo sensorial se concentran significata de los cuales puede esperarse que provoquen deseos y sentimientos; en el ideológico se encuentra una ordenación de normas y valores que guían y controlan a las personas como miembros de los grupos y las categorías sociales…”

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Turner (ibid:22) “…los símbolos dominantes no son considerados como meros medios para el cumplimiento de los propósitos expresos de un ritual determinado, sino también, y esto es lo más importante, se refieren a valores que son considerados como fines en sí mismos, es decir a valores axiomáticos…”

condiciones distintas a las capacidades propias de la experiencia, el oficio o la profesión. Comenzando por la figura del patrón que ha sido reemplazado por el colectivo de los asociados y asociadas (las obreras y los obreros varones) de la cooperativa expresados en la asamblea. Siguiendo por la eliminación de los gerentes en tanto directores administrativos. Y continuando por la también suprimida figura del capataz, LC está por completo ordenada horizontalmente cuando de jerarquías se trata:

“…cuando estaban los gerentes, salían de las oficinas y venían a la planta [la fábrica] y querían enseñarnos a nosotros cómo hacer nuestro trabajo (…) nosotros sí que no sabíamos cuál era el trabajo de ellos, para qué estaban…” (AC).

La coordinación de las tareas son realizadas por personas especialmente elegidas para eso55, pero que (y aquí adelanto otra particularidad de esta organización) no perciben salarios o retiros diferenciados de los otros trabajadores. De alguna manera se pudo establecer un proceso paulatino de desacreditación de las estructuras jerárquicas de este tipo y a la vez un reconocimiento al saber y a las aptitudes. PN insiste en su narración que él hubiera preferido seguir a cargo de las máquinas en las que se desempeñó toda la vida, sin embargo sus compañeros y compañeras lo han elegido para que siga en la conducción administrativa, por su buen trato con clientes y proveedores. También por su honestidad, virtud ésta referida por los demás entrevistados. Aunque -hay que insistir en ello- esa posición no le da una jerarquía superior o poder diferenciado por sobre sus compañeros y compañeras de trabajo. Tanto de los dichos de los trabajadores como de la observación de campo se puede determinar que no existen relaciones de mando y obediencia en el sentido tradicional.

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En cada punta de línea -donde se extienden grandes chapones de acero <movidos por grúas mecánicas dispuestas al efecto> que luego serán doblados y cortadas por máquinas automatizadas y por enormes prensas- se ubican algunas personas que indican a viva voz las diferentes y precisas maniobras que se necesitan hacer para que no decaiga el ritmo de producción ni se pierda material por roturas causadas por trabajos mal hechos. Estos trabajos, según el relato de los entrevistados, eran a su vez dirigidos por “capataces” que en realidad estaban ahí para “…vigilar lo que hacíamos todos, no servían para otra cosa…” (E).

Otra de las rutinas observadas, es el proceso de democratización de la información económica. Se emplea en este sentido un mecanismo dividido en dos. Primero se da a conocer la información y después, aproximadamente cada quince días, se analiza y discute la misma. Por lo general semanalmente, los días viernes, se distribuían entre los obreros un juego de planillas por cada uno. Éstas son de lectura sencilla, pero, como se verá, poseen datos suficientes como para conocer la marcha empresaria. En ella constan: Ingresos circunstanciados. Egresos detallados rubro por rubro. Previsiones de gastos/mes. Situación financiera actualizada. Parciales y Totales por cada ítem contabilizado. Los trabajadores preparan las observaciones y las dudas que pudieran tener.

En la asamblea pertinente se formulan las preguntas aclaratorias que serán respondidas por los responsables (contadores y administrativos) de la administración.

En definitiva las prácticas de organización horizontal son las que determinan las mejores maneras de producir, comprar, vender, ahorrar, invertir y distribuir ganancias.

Como se ve la génesis o principio madre de la FRT -del grupo estudiado porque como se dijo en la introducción hay otro tipo de fábricas recuperadas que se organizan p.e. bajo la forma de gerenciamiento administrativo- es la eliminación de la figura del patrón y sus “coroneles” (capataces, gerentes, jefes de sección, etc.).

Esta acción, en cuanto a jerarquías se trata tiene diversas consecuencias. Una de ellas está dada por la posición que, respecto a esa eliminación, adopta el trabajador. Porque durante toda su vida de obreros en las FT han estado ubicados dentro de un sistema jerárquico que supone el cumplimiento de órdenes. Costumbre o proceder éste que los ha llevado a considerar que se tiene por cumplida la obligación del trabajo no sólo por hacer el trabajo en sí, sino también si es que se han acatado correctamente esas órdenes.

¿Pero qué pasa ahora? Ahora que en una organización horizontal las jerarquías tienden a desaparecer. ¿Cómo se maneja ese hábitus que proviene de todo un pasado cargado de obediencia a los escalafones?

Pues bien, pasa lo que vimos, el hábitus se adapta a la nueva situación (manteniendo la inercia, que es la regla, que manifiestan los hábitus -histéresis en palabras de Bourdieu-). Por eso no desaparece totalmente la estructura empresarial capitalista pues la adaptación consigue que los obreros cumplan el nuevo rol sin afectar los procesos de producción ni tampoco el progreso del nuevo sistema de organización que están construyendo. Las palabras de los entrevistados ilustran lo dicho:

“…se ha entendido que cada trabajador depende de lo que haga el otro [se refiere al trabajo en sí] (…) hay una escala de orden del proceso de fabricación que debe respetarse pero eso no significa que se necesiten jefes…” AC agrega, “…esto no es un mundo de rosas, hay algunos que terminan su laburo y se van a dar la vuelta al perro [ocio] en vez de ayudar a otro (…) pero qué pasa, antes, en la época de W vos tenías un encargado que tenía que controlar y cuando por alguna razón no estaba, vos podías ir, por ejemplo al baño y quedarte todo el tiempo que pudieras, hoy en cambio, vos te estás haciendo el boludo y te miran todos…” (PN).