Si se ha determinado que el Aspecto es material, la Guía ofrece los siguientes Contenidos básicos:
Resumen*
INFORMACIÓN SOBRE EL ENFOQUE DE GESTIÓN G4-DMA Directrices págs. 67 y 68
INDICADORES
G4-LA9 Promedio de horas de capacitación anuales por empleado, desglosado por sexo y por categoría laboral
Directrices págs. 163-164
G4-LA10
Programas de gestión de habilidades y formación continua que fomentan la empleabilidad de los trabajadores y les ayudan a gestionar el final de sus carreras profesionales
Directrices pág. 165
G4-LA11
Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional, desglosado por sexo y por categoría profesional
Directrices pág. 166
* Todos los números de página de esta sección corresponden al Manual de aplicación.
Enlaces
Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales
Los Contenidos básicos de este Aspecto sirven para informar sobre la aplicación del capítulo sexto —sobre medio ambiente— de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales (2011) de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos.
Referencias
Convenio n.º 140 de la OIT relativo a la licencia pagada de estudios, 1974.
Convenio n.º 142 de la OIT sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975.
Convenio n.º 155 de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, y el Protocolo 155 relacionado, 1981.
Convenio n.º 168 de la OIT sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988.
Indicadores
G4-LA9
PROMEDIO DE HORAS DE CAPACITACIÓN ANUALES POR EMPLEADO, DESGLOSADO POR SEXO Y POR CATEGORÍA LABORAL
a. Indique el promedio de horas de capacitación que los empleados de la organización recibieron en el periodo objeto de la memoria, desglosado por:
sexo; y
categoría laboral.
DIRECTRICES
Relevancia
Mantener y mejorar el capital humano, en especial mediante la formación orientada a ampliar la base de conocimientos de los empleados, es fundamental para el desarrollo de la organización. Este indicador revela la cuantía de la inversión de la organización en esta área y el grado en que se distribuye entre la totalidad de la plantilla. El acceso a las oportunidades de formación también puede contribuir al progreso en otras áreas de desempeño social, tales como la igualdad de oportunidades en el puesto de trabajo. También contribuye a motivar el progreso personal y de la organización.
Recopilación
Indique el número total de empleados, desglosado por sexos. Use los datos de G4-10.
Indique el número de empleados, que puede expresarse a partir de un simple recuento o bien por puestos equivalentes a tiempo completo. Hay que señalar qué enfoque se adopta y aplicarlo de forma consistente en el periodo analizado y al comparar distintos periodos.
Indique el número total de trabajadores de cada categoría. Use los datos de G4-LA12.
Indique el total de horas de capacitación que se han cursado en el periodo objeto de la memoria, para todos los empleados y para cada categoría laboral.
Indique el promedio de horas de capacitación cursadas por cada empleado en el periodo objeto de la memoria. Aplique la siguiente fórmula:
Promedio de horas de formación por empleado =
Total de horas de capacitación de los empleados ___________________________________________
N.º de empleados
Indique el promedio de horas de capacitación cursadas por cada empleado en el periodo objeto de la memoria, desglosado por sexo. Aplique las siguientes fórmulas:
Promedio de horas de formación por empleada =
Total de horas de capacitación de las empleadas
___________________________________________ N.º de empleadas
Promedio de horas de formación por empleado varón =
Total de horas de capacitación de las empleados varones
______________________________________________ N.º de empleados varones
Indique el promedio de horas de capacitación cursadas por cada empleado en el periodo objeto de la memoria, desglosado por categoría laboral. Aplique la siguiente fórmula:
Promedio de horas de formación por categoría laboral =
N.º de horas de capacitación para cada categoría laboral
_______________________________________________ N.º de empleados de la categoría
Para informar sobre las categorías laborales es necesario efectuar una serie de cálculos específicos de cada organización.
Definiciones
Véase el glosario de la página 249 del Manual de aplicación. Capacitación
Categoría laboral Empleado
Fuentes de documentación
Entre las posibles fuentes de información están los historiales de los empleados y los programas de capacitación.
G4-LA10
PROGRAMAS DE GESTIÓN DE HABILIDADES Y DE FORMACIÓN CONTINUA QUE FOMENTAN LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES Y LES AYUDAN A GESTIONAR EL FINAL DE SUS CARRERAS PROFESIONALES
a. Indique el tipo y el alcance de los programas que se han llevado a cabo y de la asistencia facilitada para mejorar las capacidades de los empleados.
b. Describa los programas de ayuda a la transición dirigidos a favorecer la empleabilidad de los trabajadores y la gestión del final de sus carreras profesionales, ya sea por jubilación o terminación de la relación de trabajo.
DIRECTRICES
Relevancia
Los programas de gestión de competencias permiten a las organizaciones planificar la adquisición de las capacidades con las que los empleados deben dotarse para alcanzar los objetivos estratégicos en un entorno laboral cambiante. Un colectivo de trabajadores bien cualificado y consciente enriquece el capital humano de la organización y contribuye a la satisfacción de los empleados, lo que se relaciona estrechamente con la mejora del rendimiento. Para quienes están próximos a la jubilación, la confianza y la calidad de las relaciones laborales mejoran al saber que recibirán apoyo en el periodo de transición a la jubilación. El objetivo de la formación continua es promover el desarrollo del conocimiento y las competencias que hacen posible que los ciudadanos se adapten a un mercado de trabajo cambiante y participen activamente en todos los ámbitos de la vida profesional.
Recopilación
Identifique los programas de capacitación dirigidos a mejorar las competencias de los empleados. Como mínimo, inclúyanse: cursos de capacitación interna;
apoyo económico a los programas de capacitación externa; y concesión de periodos sabáticos con posibilidad de
reincorporarse al trabajo.
Identifique los programas de ayuda a la transición dirigidos a respaldar a los empleados que se jubilan o que han sido despedidos. Como mínimo, inclúyanse:
planes de prejubilación;
reciclaje para las personas que tengan intención de seguir trabajando;
indemnizaciones por despido;
si se ofrecen indemnizaciones por despido, ¿se tienen en cuenta la edad y los años de servicio del empleado?; servicios de colocación;
ayuda (por ejemplo, formación u orientación) durante el periodo de transición a la inactividad laboral.
Definiciones
Véase el glosario de la página 249 del Manual de aplicación. Empleabilidad continuada
Empleado
Finalización de la carrera profesional Formación continua
Gestión de capacidades
Fuentes de documentación
Entre las posibles fuentes de información están los
procedimientos de la organización para rescindir los contratos y los historiales del personal.
G4-LA11
PORCENTAJE DE EMPLEADOS CUYO DESEMPEÑO Y DESARROLLO PROFESIONAL SE EVALÚA CON REGULARIDAD, DESGLOSADO POR SEXO Y POR CATEGORÍA PROFESIONAL
a. Indique qué porcentaje de los empleados ha recibido una evaluación periódica de su desempeño y de la evolución de su carrera a lo largo del periodo objeto de la memoria, desglosado por sexo y por categoría profesional.
DIRECTRICES
Relevancia
Evaluar el rendimiento de los trabajadores respecto a objetivos comunes ayuda al desarrollo personal de los individuos y contribuye tanto a la gestión de habilidades como al desarrollo del capital humano dentro de la organización. Además, la satisfacción de los empleados puede aumentar, con la consiguiente mejora del desempeño de la organización. Este indicador muestra indirectamente el modo en que la organización controla y conserva el conjunto de capacidades de sus empleados. Conjuntamente con G4-LA10, este indicador ayuda a explicar el modo en que la organización aborda la mejora de capacidades. El porcentaje de empleados cuyo rendimiento y desarrollo profesional se evalúan regularmente, desglosados por sexo, demuestra hasta qué punto el sistema se aplica en toda la organización y si existe desigualdad en el acceso a estas oportunidades.
Recopilación
Indique el número total de trabajadores por sexo y categoría. Use los datos de G4-10 y G4-LA12.
Indique qué porcentaje de los empleados ha recibido una evaluación periódica de su desempeño y de la evolución de su carrera a lo largo del periodo objeto de la memoria, desglosado por sexo y por categoría profesional.
Definiciones
Véase el glosario de la página 249 del Manual de aplicación. Empleado
Revisión periódica del desempeño y la evolución profesional
Fuentes de documentación
Entre las posibles fuentes de información están los historiales de personal.