Aspectos éticos

La investigación contiene información que será autentica, certera, indudable; ya que se aplicará los principios de veracidad y fidelidad. La información obtenida cumple con los requerimientos de investigación, por ende, ninguna información será manipulada y de alguna u otra manera se mostrará tal y como son; para así no alterar ninguno de los resultados obtenidos.

III

III. Resultados

3.1. Tratamiento de los resultados

Los resultados de la investigación fueron obtenidos tras realizar una encuesta dirigida a los trabajadores del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, cuya duración fue el día 21 de setiembre del presente año, desde las 3:00 pm a 5:30 pm.

Los trabajadores fueron muy amables y serios al momento de responder las 24 preguntas del cuestionario. Luego se procedió al desarrolló de la tabulación por medio del programa Excel asignándoles valores a cada alternativa (valor mínimo 1 y el valor máximo 4); posteriormente se sumó los valores de cada dimensión y a cada variable. Estos valores fueron necesarios para percibir en qué nivel (inadecuado, regular y adecuado) se encuentran las variables y dimensiones de acuerdo a los objetivos planteados.

Fue necesario realizar la prueba de normalidad para lo cual los datos fueron transferidos al programa estadístico IBM SPSS, obteniendo como resultados la prueba no paramétrica, no normal, kolmogorov – Smirnov con estadístico 0,244 y significancia de 0,000. Así mismo se comprobó la hipótesis, donde se aplicó la prueba de hipótesis (eta) para demostrar la influencia entre las dos variables, obteniendo simultáneamente las tablas de contingencia para cada caso, considerando en ellas solo los porcentajes. Posteriormente se elaboraran tablas y gráficos para los datos generales y descriptivos. Los resultados concluyeron con la interpretación cuantitativa y el análisis de cada tabla para una mejor comprensión.

3.2. Resultados según los objetivos de estudio

3.2.1. Resultados respecto al objetivo general

Objetivo general: Determinar la influencia del desarrollo profesional en el desempeño laboral del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz - 2018.

Tabla 1. Desarrollo profesional y el desempeño laboral

DESEMPEÑO LABORAL

Total

INADECUADO REGULAR

INADECUADO 73.5% 13.2% 86.8%

DESARROLLO PROFESIONAL REGULAR 8.8% 1.5% 10.3%

ADECUADO 2.9% 2.9%

Total 85.3% 14.7% 100.0%

Fuente: Cuadro procesado de acuerdo a los resultados obtenidos en el SPSS

En la tabla 1, se observa que el nivel del desarrollo profesional es adecuado en un 0.00% en relación con el desempeño laboral; la relación de las dos variables para el nivel regular es de 1.5% y la relación del nivel inadecuado es 73.5 %.

Los resultado indican que el desarrollo profesional del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, se encuentra en un nivel inadecuado; ello implica que no existe un personal con adecuados niveles de instrucción, ocupando puestos laborales en donde no cumplen con el perfil profesional requerido, tampoco con habilidades para sobresalir laboralmente, mucho menos con ganas de conseguir niveles de preparación para obtener nuevas responsabilidades y deberes y la institución no les brinda programas de capacitación para aportar nuevos conocimientos y habilidades para desempeñarse de manera óptima. También, se observa que el desempeño laboral del personal CAS se encuentra en un nivel inadecuado debido a que no cuentan con un conocimiento para el saber el que de sus labores, es así que esto no se conocerá la manera óptima de para poderlas realizar es por ello que la falta de motivación por las bajas recompensas, la estabilidad laboral y que no cuentan con condiciones laborales óptimas para tener un mejor rendimiento en el trabajo.

Figura 1

Tabla 2. Prueba de Hipótesis

Valor DESARROLLO PROFESIONAL dependiente ,187 Eta DESEMPEÑO LABORAL dependiente ,298 Interpretación:

De los resultados hallados en la tabla 2, se mostró la prueba Eta entre las variables desarrollo profesional y desempeño laboral del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia correspondiente al año 2018, en donde se obtuvo en la variable desarrollo profesional un valor de 0.187 y en el desempeño laboral el valor de 0.298 por lo que se puede determinar que existe una influencia débil del desarrollo profesional en el desempeño, es eso indica que la falta del nivel de instrucción, las capacitaciones y conocimientos influyen para tener un mejor desenvolvimiento en el puesto de trabajo.

DESEMPEÑO LABORAL DESARROLLO PROFESIONAL 0.0% 0.0% 2.9% 10.0% 14.7% 10.3% 30.0% 20.0% Adecuado 40.0% Regular 50.0% Inadecuado 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 85.3% 86.8%

3.2.2. Resultados respecto a los objetivos específicos

Objetivo específico N° 01: Analizar la influencia del grado de escolaridad en el conocimiento declarativo del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz - 2018.

Tabla 3. Cruce de las dimensiones grado de escolaridad y el conocimiento declarativo del

personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz – 2018.

CONOCIMIENTO DECLARATIVO Total INADECUADO REGULAR INADECUADO 58.8% 17.6% 76.5% GRADO DE ESCOLARIDAD REGULAR 20.6% 2.9% 23.5% Total 79.4% 20.6% 100.0%

Fuente: Cuadro procesado de acuerdo a los resultados obtenidos en el SPSS

En la tabla 3, se observa que el nivel del grado de escolaridad es adecuado un 0.00% en relación con el conocimiento declarativo; la relación de las dos primeras dimensiones para el nivel regular es de 2.9% y la relación del nivel inadecuado es 58.8 %.

Los resultado indican que el grado de escolaridad del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, se encuentra en un nivel inadecuado; ello implica que no cuentan con un nivel de preparación para ocupar el puesto en el que se encuentran y menos con habilidades que ayuden a que puedan cumplir los objetivos de la institución. También, se observa que el conocimiento declarativo del personal CAS se encuentra en un nivel inadecuado debido a que no cuentan con un óptimo rendimiento de las tareas designada para el puesto laboral, no acatan el reglamento de comportamiento de la institución y esto ocasiona desorden y finalmente la falta de dedicación de los individuos al realizar sus tareas.

76.5% 79.4% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 23.5% 23.5% Inadecuado Regular Adecuado 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 0.0%

GRADO DE ESCOLARIDAD CONOCIMIENTO DECLARATIVO

Figura 2

Tabla 4. Prueba eta

Valor GRADO DE ESCOLARIDAD dependiente ,385 Eta CONOCIMIENTO DECLARATIVO dependiente ,275 Interpretación:

De los resultados obtenidos en la tabla 4 se mostró la prueba Eta entre las dimensiones grado de escolaridad y conocimiento declarativo en la Municipalidad Distrital de Independencia correspondiente al año 2018, en donde se obtuvo en la dimensión grado de escolaridad un valor de 0.385 y en el conocimiento declarativo el valor de 0.275 por lo que se puede determinar que existe influencia positiva en el grado de escolaridad por parte del conocimiento declarativo, esto hace referencia a la carencia de las habilidades, la disciplina personal y la demostración del individuo ante su puesto de trabajo.

Objetivo específico N° 02: Describir la influencia de la línea de carrera en la capacidad procedimental del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz - 2018.

Tabla 5. Cruce de las dimensiones línea de carrera y la capacidad procedimental del personal

CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz – 2018.

CAPACIDAD PROCEDIMENTAL

Total

INADECUADO REGULAR

INADECUADO 58.8% 16.2% 75.0%

LÍNEA DE CARRERA REGULAR 19.1% 2.9% 22.1%

ADECUADO 2.9% 2.9%

Total 80.9% 19.1% 100.0%

Fuente: Cuadro procesado de acuerdo a los resultados obtenidos en el SPSS

En la tabla 5, se observa que el nivel de la línea de carrera es adecuado un 0.00% en relación con el capacidades procedimental; la relación de las dos dimensiones siguientes es 58.8 %. Los resultado indican que la línea de carrera del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, se encuentra en un nivel inadecuado; ello implica que no exigen la trascendencia al crecimiento profesional para adquirir mayores conocimientos y habilidades y la falta de Proactividad del personal. También, se observa que las capacidades declarativas del personal CAS se encuentra en un nivel inadecuado debido a que no cuentan con conocimientos y ni un rendimiento óptimo de las tareas no especializadas solo desean realizar su trabajo y más nada que este fuera de sus labores, le otorgan poca importancia de trabajo en equipo y la poca fluidez de comunicación tanto de jefes como colaborados.

Figura 3

Tabla 6. Prueba eta

Valor LÍNEA DE CARRERA dependiente ,191 Eta CAPACIDAD PROCEDIMENTAL dependiente ,272 Interpretación:

De los resultados obtenidos en la tabla 6 se mostró la prueba Eta entre las dimensiones línea de carrera y capacidad procedimental en la Municipalidad Distrital de Independencia correspondiente al año 2018, en donde se obtuvo en la dimensión línea de carrera un valor de 0.191 y en la capacidad procedimental el valor de 0.272 por lo que se puede determinar que existe influencia débil de la línea de carrera por parte de la capacidad procedimental, es así que la ausencia del crecimiento profesional y la Proactividad afectan en tener una mejor comunicación y el trabajo en equipo.

CAPACIDAD PROCEDIMENTAL LINEA DE CARRERA 0.0% 0.0% 2.9% 10.0% 8.9% 20.0% 19.1% 22.1% 30.0% Inadecuado Regular Adecuado 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 75.0%

Objetivo específico N° 03: Establecer la influencia de la capacitación en la motivación del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz - 2018.

Tabla 7. Cruce de las dimensiones capacitación y la motivación del personal CAS de la

Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz – 2018. MOTIVACIÓN Total INADECUADO REGULAR INADECUADO 73.5% 14.7% 88.2% CAPACITACIÓN REGULAR 5.9% 2.9% 8.8% ADECUADO 2.9% 2.9% Total 82.4% 17.6% 100.0%

Fuente: Cuadro procesado de acuerdo a los resultados obtenidos en el SPSS

En la tabla 7, se observa que el nivel de la capacitación es adecuado un 0.00% en relación con la motivación; la relación de las dos dimensiones finales el nivel regular es de 2.9% y la relación del nivel inadecuado es 73.5%.

Los resultado indican que la capacitación CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, se encuentra en un nivel inadecuado; ello implica que no exigen la debida importancia al procedimiento de capacitación. También, se observa que la motivación del personal CAS se encuentra en un nivel inadecuado debido a que no cuentan con liderazgo de recompensas por parte de los superiores, la estabilidad laboral es un tema que no predomina ya que depende mucho del partido político existente y no hay óptimas condiciones de trabajo. Figura 4 MOTIVACIÓN CAPACITACIÓN 0.0% 8.8% 2.9% Adecuado 17.6% Inadecuado Regular 82.4% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 88.2%

Tabla 8. Prueba eta Valor CAPACITACIÓN dependiente ,204 Eta MOTIVACIÓN dependiente ,314 Interpretación:

De los resultados obtenidos en la tabla 8 se mostró la prueba Eta entre las dimensiones capacitación y motivación en la Municipalidad Distrital de Independencia correspondiente al año 2018, en donde se obtuvo en la dimensión capacitación un valor de 0.204 y en la motivación el valor de 0.314 por lo que se puede determinar que existe influencia débil de la capacitación por parte de la motivación. Es así que la omisión de recompensas y las condiciones de trabajo desmotivan al personal a no tomar capacitaciones para superarse y tener una mejor estabilidad

IV

IV. Discusión

Para la ejecución de la discusión se realiza la triangulación de la información la cual corresponde a los resultados obtenidos en la presente investigación, de esta manera compararlos con los resultados hallados por otros investigadores, es decir trabajos previos para lo cual servirán como sustento teórico.

La presente investigación hace referencia al desarrollo profesional y su influencia en el desempeño laboral del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, Huaraz-2018.

De acuerdo a los resultados obtenidos con respecto al objetivo general, se obtuvo en la tabla 2 un valor de 0,187 en cuanto al desarrollo profesional y 0,289 en cuanto al desempeño laboral, por lo tanto se acepta la hipótesis de trabajo. Esto indica que: el desarrollo profesional influye débilmente en el desempeño del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia, los resultados de la presente investigación concuerdan con Sosa (2014) en su tesis “Desarrollo personal y su influencia en el desempeño del Docente del Instituto Tecnológico Publico del Nororiente (ITECNOR), que demostró la influencia del desarrollo personal donde hace referencia al desarrollo profesional como un elemento evaluador en el desempeño laboral, obteniendo un valor del 53% que muestran estar en un nivel inadecuado y un 80% no tiene un óptimo desempeño laboral, por ello no ofrecen un servicio de calidad alto y no laboran en conjunto. De esta forma se toma en cuenta la teoría propuesta por Bit Agency (2010) donde menciona que el desarrollo profesional es extensa y cada una de las etapas tiene un enfoque hacia el futuro para tener éxito y un mejor desempeño laboral.

Con respecto al primer objetivo específico de la investigación realizada, Montilla (2016) en su tesis titulada “Grado de escolaridad y desempeño laboral en las Áreas de Administración, de la Red de Salud San Martin en la ciudad de Tarapoto, 2015 – 2016”, donde demostró que el grado de escolaridad en los departamentos administrativos de la Red de Salud San Martin, influye en un nivel “Inadecuado” con un 55%, en cuanto al desempeño en el trabajo es de 52% calificado en la categoría “Inadecuado”. Esto se ve reflejado por la falta o ausencia de conocimientos. Comprobando así la teoría del grado de escolaridad de Werther (2014) es aquella formación y enseñanza orientada a la integración y renovación laboral, con el propósito principal de incrementar y disponer el conocimiento y las capacidades de los

presentes y de los próximos empleados. El trabajo mencionado es semejante a la presente investigación, pues se evidencia en la tabla 4, donde el nivel de grado de escolaridad influye con un valor de 0.385 en relación al conocimiento declarativo con un valor de 0.275, debido a que no exigen en darle importancia al nivel de instrucción, habilidades laborales y no cuentan con un conocimiento óptimo, para realizar las tareas especializadas, por tanto, existe influencia entre las dos dimensiones.

Con respecto al segundo objetivo específico de la investigación, Callupe y Milla (2007), en su tesis titulada “línea de carrera y desempeño laboral del personal de la zona registral N° VII sede Huaraz”, concluyen que la línea de carrera influye en el desempeño laboral, por ende no es beneficioso teniendo un porcentaje de 76% puesto que los elementos que lo conforman no se desempeñan de un modo oportuno, es así donde hace referencia que la falta de capacidades influyen de manera negativa en el desempeño laboral. Por tanto la teoría que respalda esta relación es la de Universia (2017) donde señala que la línea de carrera es un proceso que permite a los colaboradores crecer en la empresa y así puedan retener y fidelizar a su personal. El trabajo mencionado tiene relación con la presente investigación, corroborando en la tabla 6, donde se muestra que el nivel de línea de carrera tiene una influencia débil con un valor de 0.191 en la relación a la capacidad procedimental con un valor de 0.272, debido a que no cuentan con conocimientos y un rendimiento óptimo de las tareas no especializadas.

Con respecto al tercer objetivo específico de la investigación, Osorio y palacios (2007), en su tesis titulada “teorías motivacionales de procesos y desempeño laboral en el gobierno provincial de Huaraz” los autores concluyen que las teorías motivacionales de proceso influyen con 53% negativamente en el desempeño laboral de GPH, a causa de que no se les brindan capacitaciones idóneas para el puesto que desempeñan y que no están siendo utilizadas de manera correcta y por parte de la desinformación de los administrativos y empleados de la organización. Por tanto la teoría que lo respalda esta relación es la de Porret (2008) donde “la motivación es todo lo que incentiva, impulsa y mantiene el comportamiento de las personas dentro una organización. Planteando la necesidad que el individuo realice un trabajo impecable, para poder alcanzar mejores resultados y que los procesos de motivación sean efectivos para cada uno de los colaboradores, sintiéndose cómodos dentro de su ambiente laboral. El trabajo mencionado tiene relación con la presente tesis, corroborando

en la tabla 8, donde se muestra que el nivel de motivación tiene una influencia débil con un valor de 0.204 en relación con la capacitación con un valor de 0.314, ya que los trabajadores del personal CAS no cuentan con capacitaciones idóneas para el puesto que desempeñan, esto hace que no se encuentren motivados.

V

V. Conclusiones

1. Se consiguió determinar la influencia que existe entre el desarrollo profesional y el

desarrollo profesional esto con respecto al personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia - Huaraz correspondiente al año 2018, como se muestra en la tabla 1, estos resultados son corroborados con los resultados de la prueba de hipótesis que se muestran en la tabla 2, en la cual se obtuvo un valor de 0.187 en el desarrollo profesional y 0.298 en el desempeño laboral, estos resultados se deben a que los trabajadores no conocen la importancia del crecimiento profesional y que esto se ve reflejado en su desempeño.

2. Se llegó a comprobar que el de grado de escolaridad llega a influenciar en los

conocimientos declarativos del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia - Huaraz correspondiente al año 2018, mostrando así en la tabla 4 obteniendo los resultados de la prueba eta con un valor 0.385 en el grado de escolaridad y un 0.275 en los conocimientos declarativos, afirmando que existe una influencia con respecto al personal CAS en la Municipalidad Distrital de Independencia.

3. Se llegó a describir que existe influencia entre la línea de carrera y la capacidad

procedimental del personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia – Huaraz, mostrando así en la tabla 6, los resultados de la prueba eta con un valor de 0.191 en la línea de carrera y 0.272 capacidad procedimental obteniendo una influencia débil entre las dimensiones.

4. Se logró establecer la influencia que existe entre la capacitación y la motivación del

personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia – Huaraz, mostrando en la tabla 8, con los resultados de la prueba eta con un valor de 0.204 en la capacitación y 0.314 en la motivación por lo cual se obtuvo una influencia débil respecto al personal CAS de la Municipalidad Distrital de Independencia.

VI

VI. Recomendaciones

1. Al Sub Gerente de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Independencia,

se le recomienda instaurar programas de capacitación y evaluación para conocer el estado del personal y así proponer cambios y mejoras para que se puedan desarrollar óptimamente.

2. Al Sub Gerente de Recursos Humanos, se le recomienda contratar personal que cumplan

con el perfil profesional requerido para ocupar los puestos laborales, promoviendo el crecimiento del personal con reconocimiento de sus esfuerzos y ascensos.

3. A los futuros investigadores se les recomienda que se tome como una referencia para

futuras investigaciones de diferentes lugares, para que se puedan apoyar o tomar como discusión sobre la influencia del desempeño laboral en el desarrollo profesional que en nuestro país es un factor a quien no se le toma en cuenta.

VII

VII. Referencias

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trabajadores administrativos en la Municipalidad Distrital de Chaclacayo.

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