Aspectos del clima organizacional: Factores internos, externos y humanos

Los aspectos que se involucran dentro del CO se tienen los relatados por Salazar et al.

(2009) —presentados de manera similar por Chiang et al. (2010)—, los cuales son:

• Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Gómez (2010) explica que el objetivo primordial de la calidad de vida laboral consiste en alcanzar una

48 mayor humanización del trabajo a través organizaciones más democráticas y participativas, que tengan la capacidad de satisfacer las necesidades del equipo de trabajo, ofreciéndoles además las oportunidades de desarrollo profesional y personal. En este sentido, un buen ambiente físico es vital para que los trabajadores puedan desarrollar sus actividades en un entorno agradable y cómodo.

• Características estructurales: Incluyen el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. Salazar et al. (2009) explica que mejorar la calidad de vida laboral implica que los líderes destinen el tiempo que sea necesario para construir una relación con los trabajadores basada en la confianza, el respeto y el mutuo apoyo. Bernal (2001), por su parte, reconoce que la calidad del liderazgo, basada en la comprensión y fortalecimiento de las capacidades de los trabajadores, permite generar una mayor satisfacción y una mejor percepción entre el equipo de trabajo, lo cual se refleja en una mejora significativa en el rendimiento y la eficiencia organizacional.

Según Chiang et al. (2010), fortalecer y mejorar los factores relacionados con el clima organizacional es vital para influir y motivar a los trabajadores a realizar sus actividades con el mayor empeño posible, encaminándolos a cumplir con los propósitos y expectativas de la compañía.

• Ambiente social: Abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Según las palabras de Gómez (2010), la calidad de vida en el trabajo se define y materializa a través de una relación dialéctica que el individuo mantiene con su ambiente de trabajo, en la que se involucran distintos aspectos relacionados con el medio laboral, y que definen los procesos psicosociales a través de los cuales el trabajador experimenta su entorno de trabajo.

49 Ferreira (2006) explica que en las empresas que rediseñan las labores y obligaciones para mejorar la satisfacción de los empleados, que tienen en cuenta las sugerencias y se preocupan por generar un mejor clima laboral, el estrés disminuye, la rotación de personal disminuye, y las metas de producción se cumplen con mayor eficiencia.

Como se puede ver, se consideran los comportamientos y las facilidades tanto físicas como humanas y laborales para llevar a cabo las actividades propias dentro de la organización. Ésta, sin embargo, no es la única delimitación hecha por estudiosos del CO. Se cuenta también con las consideraciones de factores internos y externos que expone Ferreira (2006). Para el autor, “los factores de influencia son los ítems, el comportamiento, las actitudes y las decisiones de los funcionarios de forma directa o indirecta” (p. 264, traducción propia).

De acuerdo con Peña, Díaz y Carrillo (2015), el desarrollo de las mejores relaciones es a través de las comunicaciones efectivas, comprende los procesos de liderazgo adecuados, por medio de los cuales se generen espacios de participación, con el fin de escuchar las voces, ideas y conocimientos de cada uno de los miembros que componen el equipo de trabajo, no sólo es clave para que las empresas puedan alcanzar cada uno de sus objetivos, sino también para que los empleados se sientan más cómodos y satisfechos en el desempeño de sus funciones, lo cual se refleja en una mayor calidad de vida laboral.

Considerando lo anterior, la comunicación es un factor que condiciona las relaciones humanas en la organización, los inadecuados canales de comunicación y los tonos autoritarios suelen generar descontento en el equipo y con ello una desazón que afecta no sólo el hecho de alcanzar metas sino genera rechazo en el equipo ante futuras órdenes o solicitudes laborales.

Para fortalecer una adecuada comunicación y relaciones entre los integrantes, es vital promover la calidad del liderazgo, por medio de la cual se influye y se motiva a los trabajadores a

50 realizar sus actividades con el mayor empeño posible, encaminados a cumplir con los propósitos y expectativas de la compañía. Por tanto, las principales funciones de los líderes deben ser las de comprender las capacidades técnicas y humanas de los empleados, potenciando sus habilidades y enfocándolas a los objetivos y a la misión de la empresa (Bernal, 2013).

• Características personales: Como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones y las expectativas. Como lo explica Salazar et al. (2009), la falta de crear valores conjuntos que potencien las relaciones positivas entre los miembros de las organizaciones, como el sentido de pertenencia de los trabajadores, y asimilen sus subjetividades puede representar un problema para las empresas. Solucionarlo sería un paso clave hacia el posicionamiento estratégico. El deber de las organizaciones empieza a consistir, entonces, en hacer revisiones sobre las formas en las que ha logrado o no crear esta cultura organizacional propia.

• Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. Cabe resaltar que el clima organizacional laboral es una variable que determina en gran medida la productividad empresarial. Chiang et al. (2010) plantea que, en las compañías con un manejo abierto de la información, que implementan sistemas participativos en donde se incorporó la comunicación, el diálogo y la calidad de liderazgo como valores fundamentales, los trabajadores experimentaron significativos aumentos en su productividad y percepción.

Puede considerarse que la clasificación de Ferreira (2006) es más amplia que la de Salazar

51 fundamentales para emprender la investigación propuesta. Los aspectos de CO se muestran en la tabla 13:

Tabla 13. Aspectos esenciales del clima organizacional

Factores internos Factores externos (sociales y políticos: individuos en tanto parte de sociedades)

Factores humanos (individuos en tanto empleados) • Características estructurales: - Tamaño de la organización - Estructura de cargos - Tipo de dirección: ¿existe liderazgo? - Asignación de roles y funciones. - Responsabilidad de los empleados. - Autonomía - Participación e integración de cargos no directivos • Ambiente físico • Comportamiento organizacional: - Productividad

- Presencia y tratamiento del ausentismo

- Rotación laboral - Satisfacción laboral

- Fomento de la identidad organizacional

- Estipulación de pautas éticas y transparencia laboral - Comunicación - Estabilidad laboral - Consideraciones sobre el transporte al trabajo - Oportunidades de crecimiento e incentivos profesionales - Tolerancia • Convivencia familiar

• Festivos y períodos vacacionales (Según ley)

• Salud física y mental

• Situación financiera familiar.

• Política/Economía local, nacional e internacional. • Seguridad pública. • Tiempo de fútbol. • Ambiente social, derivado de la cultura organizacional: - Compañerismo - Conflictos humanos - Negación a la comunicación.

Fuente: El autor, a partir de la propuesta de Ferreira (2006) y Salazar et al. (2009)

*Aunque son factores externos, su relación con la estructura organizacional es comprobada por autores como Ferreira (2006) y Salazar et al. (2009).

52 Se considera, que la apuesta propia de los factores externos solo a los de tipo social y políticos, dejando a los humanos en una categoría aparte, pues tienen una relación más dinámica frente a la organización, ya que pueden ser afectados y afectan igualmente las interacciones entre empleados, organización y usuarios.

Es necesario reconocer, como apreciación final que, aunque se separan estas categorías como parte del proceso analítico, se relacionan y pueden ser atendidas por parte de las organizaciones, una vez identificadas. Tal es el caso de los factores de salud y de disposición de festivos y vacaciones, las cuales pueden ser afectadas por decisiones contractuales en las empresas y por pago de servicios médicos o atención de salud ocupacional en el sitio de trabajo (Ferreira, 2006).

Ante la gama de definiciones resumimos lo anterior, el clima organizacional se establece como un conjunto de factores ambientales a nivel interno de una organización percibidos por los colaboradores, cuya influencia es directa o indirecta es innegable.