con derechos y de calidad
Es necesario aplicar políticas para reformar la institucionalidad laboral con el objetivo de promover la convergencia productiva desde el mercado de trabajo y de crear las condiciones para que los trabajadores de los diversos estratos participen equitativamente en los aumentos de productividad resultantes (Durán, 2011).
Quienes ejecutan políticas públicas olvidan a veces que la segmentación de los mercados laborales se encuentra estrechamente relacionada con la heterogeneidad estructural. Por ello, muchas veces la institucionalidad laboral se diseña en forma desarticulada de los distintos estratos productivos y las políticas se elaboran con el supuesto de que el mercado laboral es homogéneo; en consecuencia, no contribuyen a la convergencia productiva sino que, por el contrario, exacerban las brechas entre productividad y remuneraciones, imposibilitando una real justicia distributiva. Por esta razón, es preciso perfeccionar la institucionalidad laboral, con propuestas transversales pero también con políticas especializadas en las necesidades de cada estrato productivo.
Además, un elevado crecimiento económico y una productividad laboral ascendente crean las condiciones para la generación de empleo con derechos y de calidad, pero no la garantizan. Más bien, la institucionalidad laboral debe
redundan en una productividad creciente, como por ejemplo la capacitación laboral y aspectos que inciden en la satisfacción con el empleo y el compromiso personal con el trabajo.
Más que las políticas del mercado de trabajo, son la regulación legal y la regulación por medio de la negociación colectiva las que se constituyen en mecanismos que favorecen estas metas.
El derecho a un trabajo en un ambiente sano y seguro en muchos casos todavía no está garantizado y surge como un primer aspecto en que es necesario intervenir. Las normas sobre la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo y su implementación inciden de manera determinante en la calidad del puesto de trabajo.
Por otro lado, es necesario avanzar más en la regulación legal que establece un piso de derechos laborales relacionados con la jornada laboral, las prestaciones sociales, derechos como vacaciones y aguinaldo y otros más. Si bien, como se ha discutido en la sección anterior, en un contexto de elevada heterogeneidad estructural hay un segmento cuyas entidades productivas no están en condiciones de cumplir con todos los compromisos en esta materia, las empresas de alta y mediana productividad por lo general no enfrentan obstáculos insuperables para ello. Para asegurar este cumplimiento, recientemente un número de países han reforzado los servicios de inspección del trabajo, en algunos casos con un enfoque novedoso que combina estrategias de información y acompañamiento con las tradicionales multas, con la finalidad de fomentar un mayor grado de cumplimiento de las normas vigentes (Pires, 2008).
En la discusión acerca del piso de derechos cobra especial relevancia la regulación sobre el salario mínimo. El diagnóstico en materia de salario mínimo es que existe un bajo nivel salarial en la región y escasa participación social en su fijación, situación que podría cambiar aplicando un mecanismo de fijación negociada con distintos pisos o niveles, correspondientes a las categorías jerárquicas desde el nivel nacional al centro de trabajo. La institución del salario mínimo y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas debieran ser consideradas como parte de la negociación colectiva, partiendo de la premisa de que los mayores logros solo podrán provenir de una participación activa de los trabajadores en dicha instancia (Durán, 2011).
Además, se han llevado a cabo reformas de la justicia laboral, con el fin de acelerar los procedimientos, lo que en muchos casos implica transformar los derechos formales en derechos reales. También es importante profundizar las normas que regulan la no discriminación (igual pago por igual trabajo, igual derecho de ascenso, entre otros aspectos), para proteger especialmente a las mujeres.
Vinculada con lo anterior, otra área importante es el establecimiento de derechos para la conciliación entre el trabajo productivo y reproductivo.
En este plano, un primer eje es el fortalecimiento institucional para el cumplimiento de la normativa sobre derechos vinculados a la maternidad, básicamente las licencias por maternidad y las normas para facilitar el cuidado de los niños en sus primeros meses de vida (tiempo para amamantar, flexibilidad horaria, entre otras).
Un segundo eje se refiere a la incorporación de la conciliación entre el trabajo remunerado y la carga de cuidado más allá del período inmediato al nacimiento. La deuda pendiente de la región en este plano debería abordarse a través de regulaciones que fortalezcan los permisos especiales para casos de enfermedad de los hijos, así como la incorporación de mecanismos que favorezcan una mejor distribución del cuidado infantil entre hombres y mujeres.
En esta línea, parece claro que en el plano de las regulaciones la región debe abordar la evaluación de alternativas de licencias postnatales remuneradas para padres (sin reducir los beneficios ya adquiridos en las licencias maternales), así como de licencias parentales remuneradas, financiadas por la seguridad social y que proporcionen titularidad (no alternativa) a ambos padres (Pautassi y Rico, 2011).
Por otro lado, durante las últimas décadas se ha ampliado la variedad de opciones contractuales. Si bien hay situaciones en que, por ejemplo, la subcontratación de servicios puede justificarse por ganancias de eficiencia basadas en la especialización productiva, en muchos casos se ha abusado de esta opción para eludir las obligaciones patronales con los trabajadores. Para enfrentar esta situación, recientemente varios países han reforzado la regulación de la subcontratación.
Más allá del establecimiento de pisos que garantizan ciertos derechos en el trabajo, la regulación legal debe garantizar otro derecho fundamental para la superación de la exclusión del empleo de calidad y del traspaso de ganancias de productividad a los trabajadores: la sindicalización y la negociación colectiva. Después de la marcada reducción del grado de sindicalización en la región, en la década pasada se verificó un incremento de la organización sindical en varios países. En algunos casos, cambios legales facilitaron la negociación colectiva, por ejemplo para trabajadores subcontratados y empleadas domésticas.
En este campo, parece necesario avanzar hacia la institucionalización del diálogo social mediante la radicación de este proceso en organismos
hacia mayores espacios de autonomía para los actores que participan en los procesos de negociación colectiva, algo que también está condicionado por una nivelación del actor sindical con la contraparte empresarial.
Es preciso recordar nuevamente que las condiciones productivas varían entre un sector y otro, por lo que es importante establecer mecanismos de diálogo y negociación a nivel sectorial, a fin de acordar las regulaciones adecuadas para cada sector 40.
Otros aspectos de política, discutidos en secciones previas, indudablemente forman parte de un conjunto de condiciones laborales que caracterizarían un empleo de calidad, entre ellas, por ejemplo, la protección frente al desempleo y la capacitación laboral para trayectorias laborales ascendentes.