Brecha salarial en los puestos de alta responsabilidad

El Informe Global de la Brecha de Género del año 2017 del Foro Económico Mundial,

menciona que Chile avanzó siete puestos en comparación a la medición anterior, teniendo un

modesto pero consistente progreso en la dimensión de participación económica y oportunidades,

tenido dentro de este periodo un escueto aumento en el puntaje15, Chile pasó de encontrarse en el

puesto 90 en el año 2006, al 117 en el año 2017 (WEF, 2017). Esto podría explicarse por los

mayores avances que han tenido los otros países en relación a Chile. Respecto a la equivalencia de

salarios por trabajos similares entre mujeres y hombres, Chile se encuentra en el puesto 127 de un

total de 144 países, lo que claramente deja en evidencia la ausencia de avances significativos en

esta materia.

En cuanto a las modificaciones legales en Chile, el año 2009 entró en vigor la ley Nº 20.348,

que establece la obligación de cumplir con el principio de igualdad de remuneraciones entre

hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias

objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,

calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad16.

Si bien, por parte del gobierno se insta a la igualdad de remuneraciones a través de la ley

20.348, las denuncias fueron hasta el año 2014 solamente 2117, lo que contrasta con la información

respecto a la brecha salarial en Chile. Esto que permite señalar que o no ha habido una divulgación

apropiada de la posibilidad de efectuar denuncias o bien su implementación fue defectuosa.

Además, debiera haber una fiscalización mayor.

“Aquí hay un tema que tiene que ver sobre todo con las negociaciones. Los grandes cargos

siempre son en función de que alguien te lleva, alguien te propone; entonces son negociaciones que tú haces y las negociaciones son entre dos personas (…) pero la negoción que tiene con el hombre y la mujer es distinta. Porque si tú venias con una renta X, que ya venía mal negociada (…) Hombres que ya venían con una renta superior, porque ya venían con negociaciones

15 En el año 2006 el puntaje fue 0.514, mientras que en 2017 fue de 0.573. 16 Art. 63 bis. Código del Trabajo de Chile.

17 Fuente: La desigualdad salarial entre hombres y mujeres: Alcances y limitaciones de la ley Nº 20.348 para avanzar en justicia de género. Informe de la Dirección del Trabajo, mayo 2015.

anteriores, y llegan a un margen, donde el hombre no se va a cambiar por un 10% más, que es lo que yo como mujer sí me acomoda, porque vengo con rentas inferiores, o sea la diferencia siempre está.” (Mujer, Subgerente de área, Generación Baby Boomers)

“Ahora ¿por qué las mujeres aceptan? Porque cuando vas y postulas y te dicen este es el

sueldo (…) es un tema que nosotras aceptamos. Todos dicen: <<mira con el tiempo vamos avanzado, y eso pasa en cierto nivel y a cierto rango, pero por mucho que la mujer avance jamás va a llegar a igualar en sueldo a un hombre>>. Porque parten de la base que las mujeres tienen otras preocupaciones que no tienen los hombres. Eso te lo dicen, tienen una casa asociada, unos hijos asociados, y toda la sociedad sabe a ese nivel que si una mujer tiene problemas con los hijos desaparece. Entonces ese es el riesgo que está involucrado. (Mujer, Gerente General, Generación

Baby Boomers)

“Esa brecha existe. Yo he tenido que nombrar gerentes y tener este aumento es más fácil

si es que es un hombre que si es una mujer. He tenido al frente mío los sueldos de los gerentes y veo también que se producen estas diferencias. La conversación normal que está detrás, es que la mujer se dedica menos al trabajo, porque esta menos disponible y está preocupada de otras cosas. Cosa que en mi experiencia no ha sido así y donde no estoy de acuerdo, porque uno trabaja con personas.” (Hombre, Gerente de área, Generación X)

“Vuelvo nuevamente al tema de la cultura, vuelvo al tema de que se considera que la mujer no es la que lleva la plata a la casa, lleva el apoyo, entonces se parte de esa premisa de que la mujer es la que lleva el apoyo a la casa, que no es el ingreso más relevante, empiezan a pagar un salario, no igual al del hombre. (…) Cultural de las organizaciones, más que de la empresa, de la sociedad.” (Hombre, Gerente General, Generación Baby Boomers)

“Creo que, tradicionalmente se ha visto al hombre como el proveedor, el que es responsable de, en el fondo, educar a los hijos, de pagar los gastos de la casa; me refiero a educar en el sentido de pagar la universidad, de pagar el colegio. Entonces como al hombre se le ve como proveedor se le paga más y también el hombre se siente con derecho de pedir más. Por otro lado, las mujeres hemos estado en una etapa, sobre todo las mayores, donde han tenido que abrirse espacio, seguramente muchas de las mujeres que están hoy día en cargos directivos son las primeras mujeres en cargos directivos en sus respectivos empresas, entonces como han sido las pioneras, obviamente han tenido que pagar ese costo y la prioridad ha sido ocupar esos cargos y no necesariamente negociar en las mismas condiciones que para los hombres, que ya era normal para esos cargos.” (Mujer, Gerente de área, Generación Millennials)

Se puede desprender de las citas anteriores que la brecha salarial en cargos de alta

responsabilidad se podría deber a dos hechos principalmente: i) a la negoción que se establece

entre empleado y empleador y ii) a los estereotipos de género existentes.

Se puede interpretar que las negociaciones llevadas a cabo por mujeres en puestos de alta

responsabilidad priorizan el desarrollo profesional antes que la faceta salarial del puesto. En

cambio, los hombres ven como una situación normal y esperable su presencia dentro de estos

puestos, por lo que no necesitan negociar desde la perspectiva del desarrollo personal, que se da

por asumida, sino que se preocupan principalmente de la remuneración.

Por otra parte, se aprecia la idea de que esta brecha está dada por que se asocia a la mujer

con una menor productividad, pasar menos tiempo en el trabajo y que no son las principales

“Todas las empresas cumplen con la ley eso es cierto, si voy a cumplir con la ley, yo no puedo no cumplir la ley que la ley me dice que, frente a este cargo tú tienes que tener este piso. Sí, pero las negociaciones que se hacen con los hombres son distintas. Siempre es así, bueno por lo menos lo que a mí me tocó ver, lo que me ha tocado ver durante este período.”(Mujer,

Subgerente de área, Generación Baby Boomers)

Se aprecia que independiente de la existencia de la ley, las empresas pueden negociar en

base a los criterios diferenciadores establecidos en la misma, por lo tanto, en base a esto pueden

producirse ciertas diferencias de sueldo que se encuentran en una zona gris.

5.7 Políticas públicas de equidad de género: una mirada contrapuesta entre hombres y