Capacitación del talento humano.

Capacitación es el proceso de desarrollo de cualidades en los trabajadores para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.

El propósito de la capacitación es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos; posee un conjunto de actividades que proporciona la oportunidad de adquirir y mejorar las habilidades relacionadas con el cargo o puesto de trabajo. Esto se aplica tanto a la capacitación inicial de un empleado como a la actualización o mejoramiento de las habilidades de una persona para satisfacer los requerimientos cambiantes del cargo.

Actualmente, muchos empleadores están preocupados por la falta de preparación formal de algunos empleados para desempeñarse en sus cargos, a menudo de alta tecnología, en el nuevo lugar de trabajo. Esta preocupación incluso abarca las habilidades básicas de lectura, redacción y aritmética. Los gerentes o especialistas son capaces de determinar la forma de desarrollar al personal, con el propósito de que los puestos sean ocupados por una fuerza laboral más eficaz, ya sea, con capacitaciones, orientación o asesoría profesional.

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Las evaluaciones se deben hacer de manera periódica, para que exista una retroalimentación entre los empleados y la organización, como también para ayudar a los gerentes en la identificación de aspectos que hay que corregir, así lograr un mejor desempeño con eficacia y eficiencia.

El tiempo requerido para la capacitación puede reducirse drásticamente con una cuidadosa selección del personal. Pero aun en este caso, los supervisores pueden tener que actuar como entrenadores. Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar las necesidades con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su capacitación, los trabajadores entrenados sabrán desarrollar bien su trabajo).

Debemos partir que una capacitación permitirá desarrollar habilidades en los empleados y que un desarrollo tratará de mantener las competencias para la ejecución de las actividades con habilidad y destrezas en el puesto de trabajo. Con respecto al tema de capacitación y desarrollo, Allens (2008) señala que: “cuando se hace referencia a la necesidad de capacitar en materia de competencias se utiliza el término desarrollo como una forma de incluir dentro del mismo concepto tanto la capacitación como el entrenamiento” (68).

Con respecto al desarrollo del talento humano basado en competencias, según Allens (2008) manifiesta lo siguiente:

Primero: Una persona comienza su vida laboral. Segundo: Pone en juego sus competencias y gana experiencia. Tercero: Aumenta el nivel de la competencia producto de la experiencia, siempre y cuando se produzca un proceso de observación y reflexión sobre la experiencia vivida. Cuarto: Si el análisis de los resultados es fructífero, se verifica un incremento en el desarrollo de la competencia. La persona vuelve al primero con un nivel más alto de la competencia y el circuito sigue, pero en un nivel más alto que el anterior (119).

El éxito o fracaso de las organizaciones depende en gran parte del Talento humano del equipo de trabajo. Para esto, es necesario asegurar que desde la etapa del reclutamiento o contratación resulte necesario e indispensable que el trabajador cuente con todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor. En ese momento participa la capacitación que actúa en su forma de desarrollo por competencias como una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de

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conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus cargos, adaptándolos a las exigencias cambiantes del entorno.

Se puede dar a conocer que para llegar a lograr el buen desarrollo del talento humano basado en competencias, deberá realizarse los siguientes pasos: 1) explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea; 2) ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión; 3) luego permitir que el personal demuestre sus capacidades en el cargo; 4) evaluar su desempeño laboral, de necesitar desarrollar competencias, pasará al siguiente paso, en caso contrario pasa al último paso; 5) desarrollar competencias hasta alcanzar un alto desempeño. 6) afianzar sus capacidades haciéndole desarrollar competencias a otra persona.

Durante el proceso de desarrollo por competencias, es necesario: 1) evaluar constantemente el nivel de comprensión; 2) adecuar el nivel de capacitación a los participantes; 3) presentar un número limitado de competencias por vez; 4) separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples; 5) involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen activamente, no solo observar la demostración de un individuo); 6) usar material visual y 7) estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos también ayudan.

Para realizar un programa capacitación eficaz, debe establecerse los temas de acuerdo a las competencias que se deseen para lograr un comportamiento exitoso, como por ejemplo: Leadership, empowerment, trabajo en equipo.

Los indicadores de medición del desarrollo por competencias, vienen a ser todos aquellos criterios para evaluar un plan de capacitación, los que implican realizarlos para diferentes propósitos.

Se pueden aplicar cuatro criterios para evaluar las capacidades terminales logradas de los participantes, los que implican tener diferentes medidas:

1. Medir las reacciones: En este tipo de criterio se pueden emplear los siguientes cuestionamientos: ¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este programa?, ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?, ¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo?

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2. Medir las competencias de aprendizajes: En este criterio se puede cuestionar las evaluaciones de salida, de dominio de contenidos, pre y post test de conocimientos. 3. Medir el comportamiento: Se buscará medir el nivel de desempeño, la aplicación efectiva

de la competencia aprendida según requerimientos del puesto. Se debe enfocar en los principios generales, así como establecer un buen clima para la transferencia (reforzamiento), y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar). 4. Medir resultados: Se busca alcanzar los resultados proyectados, el aumento de la

productividad, medir el desempeño de los empleados y los servicios prestados, mejorar los índices en las evaluaciones del desempeño y reducir los costos.

Los métodos para desarrollar competencias, son aquellos utilizados durante el proceso de capacitación o fase de desarrollo de competencias, mediante la elección y empleo de cualquier método elegido, permitirá lograr las competencias que se encuentren previstas en el plan de desarrollo de competencias. Resulta oportuno mencionar que en la fase de desarrollo se puede utilizar una combinación de los métodos mencionados para lograr alcanzar las metas o propósitos que se deseen alcanzar, en este sentido podemos aplicar: 1. Métodos de desarrollo de competencias dentro del trabajo. Presentan distintos grados de

eficacia según se apliquen para conocimientos o para competencias. Entre los más utilizados encontramos:

El mentoring (entrenamiento en el puesto por un tutor o entrenador designado), el coaching (método de entrenamiento que dirige a una persona o grupo hacia la consecución de alguna meta o de desarrollar habilidades específicas). La asesoría en el puesto de trabajo (todo asesor actúa en calidad de facilitador de la información a efectos de que la persona pueda analizar situaciones y tomar decisiones correctas).

2. Métodos de desarrollo de competencias fuera del trabajo. Entre los más utilizados podemos mencionar a: Seminarios, cursos on line y eventos diferentes de capacitación, métodos de estudio de casos, role playing (entrenamiento por simulación).

3. Método del auto desarrollo, requiere mayor decisión personal para el desarrollo de competencias, tiene lugar cuando la empresa les dice a las personas que competencias debe desarrollar según las evaluaciones de desempeño realizadas previamente para alcanzar el alto desempeño, luego se les indica cómo hacerlo que manuales deberá consultar, en este

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caso, existen muchas empresas que elaboran sus propios manuales para el autodesarrollo que pueden subirlo en un intranet para la descarga del personal o puedan ubicarlo en la biblioteca de la institución o puedan ser proporcionados directamente.

Para entender este tema, pensemos que buscamos desarrollar competencias en el nivel gerencial, en este caso debemos: suministrar conocimientos específicos, cambiar actitudes gerenciales y mejorar las habilidades gerenciales dirigida a los Jefes de áreas, como premisa se deberá ajustar las competencias individuales a las competencias establecidas por la Institución, en esta misión integraremos dentro del programa de desarrollo los cursos on line, acompañado del método del auto desarrollo.