Claves para un proceso de selección exitoso

Para evitar estas consecuencias negativas, es posible seguir una serie de pasos para que el proceso de selección de personal sea efectivo. Los vemos en las siguientes líneas.

1. Detecta las necesidades

El primer paso para lograr el éxito en el proceso de selección de personal es definir bien el puesto de trabajo que se quiere cubrir. Esta tarea básica que puede parecer de sentido común para los expertos en Recursos Humanos, puede no serlo tanto para aquellos individuos que no han recibido formación en este campo.

El primer paso, por tanto, es conocer a fondo las tareas que en el puesto de trabajo se llevan a cabo y las habilidades que necesita un individuo que quiera trabajar en esa posición. Será necesario recopilar información clave, como por ejemplo, el objetivo del lugar de trabajo, las funciones que en él se realizan, los requisitos exigidos y aquellas competencias y habilidades que un trabajador debe poseer para poder ofrecer un buen rendimiento al ocupar ese empleo.

2. Planifícalo

Otra de las claves para tener éxito en un proceso de selección de personal es la buena planificación. Algunas empresas tienen implementado un plan integral de recursos humanos, que tiene en cuenta los procesos de selección, capacitación, remuneración, etc., y que facilita enormemente la gestión del personal a todos los niveles. Así es más fácil detectar las necesidades y poder planificar una mejora, por ejemplo, en la formación de algunos empleados.

3. Ten en cuenta las necesidades de la organización

Un proceso de selección de personal tiene en cuenta tres elementos clave. Por un lado, el puesto de trabajo, que como he comentado, es necesario que quede bien definido. Un segundo elemento clave es el trabajador, pues las competencias que éste posee deben encajar con los requerimientos del puesto.

Pero el tercer elemento, y no menos importante, es la organización, pues cada compañía es diferente y tiene sus valores, su clima laboral y su manera de trabajar.

4. Evalúa las competencias

Lo que diferencia a los procesos de selección clásicos de los modernos es el concepto de competencia, que surgió de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que un individuo posee, sino también su capacidad de emplear sus capacidades para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. Las competencias, además, tienen en cuenta el componente actitudinal y valorativo que está presente en las acciones de los trabajadores.

Este concepto incluye cuatro dimensiones distintas:

 Saber ser: es el elemento personal. Son las actitudes y valores que guían el comportamiento de un individuo.

 Saber: es el elemento técnico. Los estudios o conocimientos que la persona posee.

 Saber hacer: es el elemento metodológico o la capacidad de aplicar el conocimiento: son las maneras de actuar, las habilidades, destrezas....

 Saber estar: es el elemento participativo y la capacidad de comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.

Las competencias nos sirven para evaluar si la persona encaja en el puesto y también en la organización.

5. Detecta el talento de tu propia empresa

A veces no es necesario ir a buscar el talento fuera porque lo que tenemos en la empresa es bueno. Piensa en un empleado que lleva 10 años en la organización y conoce mejor que nadie cómo funciona la empresa

6. Sumérgete en el mundo digital y busca candidatos pasivos

Los métodos tradicionales de reclutamiento se basan, generalmente, en lo que se conoce como candidato activo, pues la empresa espera que le lleguen los currículos de la persona interesada en el puesto. El clásico método es el de poner una oferta, por ejemplo, en una web de búsqueda de empleo, donde los mismos candidatos se preocupan de hacer llegar el CV a la empresa.

7. Utiliza las pruebas y cuestionarios necesarios

Los procesos de selección de personal más eficientes incluyen distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puestos de trabajo que ofertan. La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante, pero basarse solamente en este método puede no ser del todo fiable.

8. Prepara la entrevista

Como he dicho, conocer las necesidades del puesto, planificar el proceso de selección, y emplear el método de las competencias es esencial para poder sacar el mayor partido posible a la entrevista de trabajo. Saber exactamente qué competencias necesitamos nos permitirá reconocerlas y medirlas en cada candidato que entrevistemos, y para ello hay que planificar una entrevista que se adapte a cada caso

9. Presta atención a la incorporación

El proceso de selección no termina con la elección del candidato y la contratación de éste, sino que la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un aspecto a tener en cuenta para lograr el éxito en esta tarea.

10. Haz un seguimiento

El seguimiento también es clave en el proceso de selección, y evaluar al candidato a corto y medio plazo, mediante encuestas de satisfacción o valoraciones del rendimiento, es indispensable para conocer si la elección que hemos realizado ha sido acertada.

Importancia de los perfiles de cargo:

Un perfil de cargo mide la eficacia de una empresa u organización en el reclutamiento y selección de personal, el perfil permite tener claro las capacidades, habilidades, destrezas, conocimiento que se requieren para ocupar el puesto de trabajo.

La importancia de un perfil de cargo radica en que existe un parámetro al cual acudir para poder comparar lo que esperamos de alguien, y para realizar un mejor cumplimiento a las funciones que van a desempeñar en su área de trabajo.

Gestión por Competencias:

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio. Ventajas de la gestión por competencias

 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados

 Mejora el absentismo y rotación

 Aumenta las capacidades de la organización

 Mejora el desempeño general de la organización

Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 2001). De igual modo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada.

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:

Aplicación en las principales áreas

–Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.

-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido. –Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.

-Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.