COCIENTE EMO TOTAL

130 120 110 100 90 80 satisf acclaboral 130 120 110 100 90 80 70 Sq r lineal = 0,064

En la figura 3, se observa una independencia total de los datos de satisfacción laboral con respecto a la inteligencia emocional. La tendencia de los datos sigue una dirección positiva.

Tabla 5:

Medida de Correlación entre el Componente Intrapersonal y la Satisfacción Laboral.

En la tabla 5, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman entre el componente intrapersonal y la satisfacción laboral es r igual a .144, y un nivel de significación p igual a .464, para dicho nivel de significación, p es menor que .05, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total.

Medida Componente Satisfacción Intrapersonal Laboral Componente Intrapersonal - .144 Satisfacción Laboral . 144 -

Tabla N°6: Medida de Correlación entre el Componente Interpersonal y la Satisfacción Laboral.

En la tabla 6, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%.

Tabla N°7: Medida de Correlación entre el Componente Adaptabilidad y la Satisfacción Laboral.

En la tabla 7, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .290, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .135, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de la adaptabilidad y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%.

Medida Componente Satisfacción Interpersonal Laboral Componente Interpersonal - .345 Satisfacción Laboral . 345 -

Medida Componente Satisfacción Adaptabilidad Laboral Componente Adaptabilidad - .290 Satisfacción Laboral . 290 -

Tabla N°8:

Medida de Correlación entre el Componente del Manejo de Estrés y la Satisfacción Laboral.

En la tabla 8, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .042, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .831, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%.

Tabla N°9:

Medida de Correlación entre el Cociente Emocional Estados de Ánimo y la Satisfacción Laboral.

En la tabla 9, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .287, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .139, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%.

Componente Satisfacción Manejo de Estrés Laboral Componente Manejo de Estrés - 0.042 Satisfacción Laboral 0. 042 -

Medida Componente Satisfacción Estados de Laboral

Ánimo

1.-Componente de Estados de Ánimo. - 0.287 2.-Satisfacción Laboral 0. 287 -

Tabla N° 10:

Medida de Correlación de Spearman entre los Componentes subcomponentes de la Inteligencia Emocional y la satisfacción laboral.

En la tabla 10, se muestra el coeficiente de correlación de Spearman entre la empatía y el nivel de la satisfacción laboral es, r igual a .484, lo cual indica, que existe una correlación positiva, en relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .009, es decir existe correlación significativa entre la empatía y el nivel de la satisfacción laboral total. Del mismo modo se observa que el coeficiente de correlación de Spearman entre la prueba de la realidad y el nivel de la satisfacción laboral es, r igual a .453, lo cual indica, que existe una correlación positiva. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .015, es decir existe correlación significativa entre la prueba de la realidad y el nivel de la satisfacción laboral total a un nivel de significancia de p menor que .05

Componentes y subcomponentes

de la Inteligencia Emocional Satisfacción Laboral Cociente Emocional Intrapersonal 0.144

Comprensión emocional de sí mismo. 0.036

Asertividad 0.192

Autoconcepto. 0.200

Autorrealización. 0.177

Independencia. 0.125

Cociente Emocional Interpersonal 0.345

Empatía 0.484 *

Relaciones interpersonales. 0.212 Responsabilidad social. 0.308 Cociente Emocional de Adaptabilidad 0.290 Solución de problemas. 0.196 Prueba de la realidad. 0.453 *

Flexibilidad. 0.105

Cociente Emocional de Manejo de Estrés. 0.287 Tolerancia al estrés. 0.129 Control de los impulsos. -0.153 Cociente Emocional de Estados de Ánimo. 0.042

Felicidad. 0.276

Optimismo. 0.230

*p˂ .05 **p˂ .01

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Al analizar los resultados generales de la inteligencia emocional en los docentes, se halló que el 92.8% presenta un nivel de cociente emocional, de promedio a alto, esta afirmación, es ratificada con el puntaje de la media de la Inteligencia Emocional (IE) (tabla N° 1), que es 108.04, es decir, los docentes presentan un nivel promedio, una capacidad emocional adecuada típicamente saludable; solo el 7.2% presenta una capacidad emocional baja. Estos resultados coinciden con los de Rodríguez (2005) y Perez (2000) quienes determinan, que los docentes evaluados, muestran un nivel promedio de la inteligencia emocional. Con relación a las otras investigaciones de la inteligencia emocional, los resultados se dieron por dimensiones, según cada tipo de instrumento que se utilizó, no existe una forma única, de evaluar la inteligencia emocional. La diversidad de instrumentos hace que se tenga resultados heterogéneos dificultando la comparación de las mismas.

Sin embargo, es importante analizar cada una de las dimensiones de la inteligencia emocional. Con respecto al componente intrapersonal, los docentes obtuvieron un puntaje promedio de 105.79 (tabla N°1), es decir presentan un nivel promedio, podría decirse que los docentes han desarrollado capacidades como, el estar en contacto con sus sentimientos, el sentirse bien consigo mismas y el sentirse positivas con respecto a lo que están haciendo con su vida, se sienten capaces de expresar sus sentimientos. Al analizar los subcomponentes, encontramos que el subcomponente independencia, presenta un puntaje promedio de ciento diecisiete, es decir los docentes evaluados cuentan con un alto grado de confianza en sí mismos, una fuerza interior y el deseo de afrontar las expectativas y obligaciones, sin esclavizarse a ellas (Ugarriza, 2001). Por otro lado, Haskett (2005) (citado en BarOn, 2007), halló, que uno de los componentes que tiene mayor efecto sobre el desempeño docente es el componente intrapersonal. La mayoría de las conductas humanas se transmiten socialmente a través de ejemplos que proporcionan personas influyentes para un sujeto, el cual las observa y las reproduce. (Bandura, 1982 citado en Mestre & Fernández, 2007). En tal sentido se considera que sucede lo mismo con las conductas emocionales. Por otro lado D’Ávila(2006), encontró que la expresión y la conciencia emocional influyen en las relaciones personales, estos aspectos son parte del conocimiento emocional del modelo de Cooper y Sawaf(1997), dichos componentes se asemejan al componente intrapersonal del modelo BarOn. Un elemento fundamental para las relaciones interpersonales es el desarrollo del componente intrapersonal es

decir el conocimiento y comprensión de nuestras emociones , nos permitirá entender la emociones en los demás y así mantener buenas relaciones interpersonales.

En relación, al Componente Interpersonal, se obtuvo un puntaje promedio de 99 (tabla N°1), a comparación del primero, éste requiere ser fortalecido en los aspectos que conforman este componente, como es el caso de las relaciones interpersonales, empatía y responsabilidad social. Las relaciones interpersonales son un factor determinante en la satisfacción laboral y en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Sin embargo existen diferencias con los resultados de García et al. (2009),quién encontró, que las mujeres mostraron mejor manejo de las conexiones interpersonales, así mismo mostró un porcentaje alto en el descontento constructivo; es decir, que las mujeres son más capaces de concebir, ideas creativas y oportunidades de crear más confianza y empatía ante los desacuerdos que puedan surgir en diferentes situaciones. El aporte de D’Ávila (2006) con relación a éste aspecto es, que las dimensiones tales como la capacidad, la integridad, la intención, perspectiva, la vulnerabilidad, la compasión, la intuición y la expresión emocional influyen en las relaciones entre docentes y su lugar de trabajo. Asimismo, Extremera y Fernández (2004) señalan que existen asociaciones significativas entre diferentes aspectos de la inteligencia emocional y las dimensiones de las relaciones interpersonales y la empatía, por otro lado, mostró que el manejo emocional, componente del MSCEIT, reflejá mayores asociaciones con diferentes dimensiones de relaciones interpersonales (intimidad, afecto y antagonismo), y con sólo una dimensión de la empatía (implicación empática). Por otro lado, Haskett (2005) halló, que el componente interpersonal tiene mayor efecto sobre el desempeño docente. La importancia del componente interpersonal radica en la existencia de un ambiente de confianza, entonces es cuando proviene la conexión de persona a persona, cuando nos separamos de ésta, pasamos por alto los sentimientos humanos, y entonces inevitablemente ignoramos a la persona que lo experimenta (Cooper y Sawaf, 1997). El componente interpersonal, implica la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros con empatía (habilidad de percatarse, comprender, y apreciar los sentimientos de los demás) y responsabilidad social (habilidad para demostrarse a sí mismo como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social). Este componente, debería ser desarrollado en el docente mediante programas o capacitaciones. La figura del profesor, en el contexto de la educación cognitiva conductual y emocional se revela

como fundamental en el proceso educativo. El escenario escolar, y más concretamente el aula, es un marco social complejo donde se dan interacciones profesor- alumno, alumno-alumno, alumno-grupo (Valles, 2002). La relación empática que debe establecerse necesariamente en la escuela y en la clase para crear vínculos positivos y nutritivos con los niños y niñas, requiere una gran madurez emocional por parte de los maestros. Es necesario el respeto por los demás y por uno mismo. Se hace necesario un nuevo perfil del profesor – tutor que aborde el proceso de manera eficaz para sí y para sus alumnos. En la actualidad la conducta interpersonal se desarrolla y se aprende, y mientras más temprano se inicie este proceso de enseñanza – aprendizaje de las habilidades sociales, mejores serán los resultados.

Concerniente al componente de adaptabilidad, se halló un puntaje promedio de 108.39, es decir presenta un nivel promedio, este puntaje nos permite apreciar cuan exitosa es la docente para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas. García et al. (2009), encontró, que ser más joven se asocia a mayor elasticidad emocional, en cierta forma tiene que ver con la adaptación que viene a ser el grado en el que se pueda mantener el entusiasmo ante circunstancias cambiantes, reglas, reglamentos y necesidades. Existen situaciones en el que no se puede controlar lo que ocurre, pero siempre se puede modificar el modo de reaccionar ante ellas.

Referente al componente del manejo del estrés, se halló un nivel promedio. La importancia de este componente radica en la disposición de un pensamiento claro y organizado capaz de elaborar estrategias, que nos permitan luchar contra el estrés, es vital para proteger con efectividad nuestros puntos más vulnerables. Asumir el conflicto y si se puede de forma compartida con otros docentes, supone contrarrestar, aspectos claves del estrés del profesor, a veces la falta de apoyo de otros docentes , impide la comunicación y la reflexión del grupo de profesores y muchas veces estos conflictos producen enfados y tensión .Trabajar en cooperación, aporta mejoras y soporte emocional, importante para el profesor (Fernandéz, 2001), en tal sentido es importante el desarrollo de las relaciones interpersonales entre los docentes. D’Ávila (2006) mostró, que la presión del trabajo influye en las relaciones personales entre docentes.

Con relación al último componente estados de ánimo, se obtuvo un nivel promedio. Este componente mide la capacidad de la persona para disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de la vida, y el sentirse contenta en general (Ugarriza,

2001).Se sabe por experiencia propia como afecta el estado de ánimo en las relaciones interpersonales en la vida diaria, en el trabajo y en el rendimiento, en la actualidad es fundamental trabajar en equipo y para hacerlo de manera adecuada debemos tener conocimiento del funcionamiento de dicho equipo.

En relación a la Satisfacción Laboral, los resultados determinaron que el 7.1% obtuvieron un nivel muy satisfecho es decir que la actividad laboral, tiene un significado de valor personal y social (Palma, 2006), el 42.9 % alcanzaron un nivel de satisfecho, el cual indica que el trabajo es significativo en algunos aspectos, más que en otros; el 42.9% obtuvieron un nivel promedio de satisfacción, este resultado, refleja la existencia de factores que afectan negativamente al trabajo, el 7.1% presenta un nivel de insatisfecho, revela la evidencia de aspectos del trabajo que influyen en el desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo. (Palma,2006). Por tanto el 92.9 % se encuentra en un nivel, de promedio a muy alto, lo cual, se ratifica con el puntaje de la media de la satisfacción emocional (tabla N° 1), que es 102.11, es decir que los docentes presentan un nivel promedio de satisfacción, lo cual revela la presencia de factores que afectan la actitud hacia el trabajo. Se halló diferentes resultados con relación a la investigación de Herzberg (1959) quién encontró, un nivel más alto de satisfacción laboral en las mujeres, en los trabajadores de más edad y en trabajadores con un mayor nivel de antigüedad y con un contrato de interino. Asimismo, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), mostraron, que el 91% del profesorado está satisfecho con su trabajo, al igual que, Tejero y Fernández (2009), concluyeron que los directores escolares muestran altos niveles de satisfacción. Se encontró coincidencia con la investigación de Bonadeo (2005), quién concluyó que el 50% de profesores se encuentran satisfechos, mientras que el 35% insatisfecho. Asimismo, Fernández y Paravic (2003), encontraron un nivel leve de satisfacción, en las enfermeras que trabajan en los hospitales estatales mientras que las enfermeras que trabajan en los hospitales privados muestran mayor satisfacción.

La satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona con su trabajo, en el caso de esta investigación, los docentes demuestran un nivel promedio de satisfacción, es decir existen factores que están afectando negativamente a la satisfacción laboral, a raíz de esto, es pertinente detectar estos factores y a la vez reorientar la disposición hacia la actividad laboral, ya que un empleado satisfecho tiende a presentar un comportamiento más favorable a la organización en comparación de otro que no lo está. (Galaz, 2003). Es importante establecer criterios

de evaluación desde su propia experiencia con la finalidad de encontrar resultados más próximos a la realidad que nos permitan establecer políticas y estrategias que mejoren la satisfacción laboral en los docentes.

Con relación al objetivo general de esta investigación, que es el de determinar la relación entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. Los resultados determinaron un coeficiente de correlación igual a r = .255, lo cual indica que existe una correlación baja positiva entre el Cociente Emocional total y la satisfacción Laboral Total. Analizando el valor de Sig. (Bilateral) = .190 > .05. Por tanto se rechaza la hipótesis general, es decir, no existe relación significativa entre las variables. Con relación a la investigación que realizó Haskett (2005), se encontró una correlación moderada entre la inteligencia emocional y desempeño del docente; el componente que demostró tener efecto sobre la satisfacción laboral es la interpersonal, ya que uno de sus subcomponentes están correlacionados significativamente al 0.01, en el caso del desempeño docente, los componentes interpersonal e intrapersonal.

Con relación a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados mostraron, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .144 (tabla N°5), lo cual indica, que existe una correlación muy baja positiva entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .464, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. El componente Intrapersonal está compuesto por cinco subcomponentes: Comprensión emocional de sí mismo, asertividad, autoconcepto, independencia y autorrealización; al correlacionarse éste ultimo subcomponente con la satisfacción laboral resulto que no se relacionan significativamente, sin embargo, Maslow (citado en Palma, 2006), considera que las necesidades que nos motivan a satisfacer se encuentran dentro de una jerarquía de necesidades del ser humano como son las necesidades básicas, necesidades de seguridad, de pertenencia, de estima y de autorrealización; y estas a su vez se encuentran relacionadas directamente a la actuación del individuo.

Referente a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados señalaron, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Sin embargo, Herzberg (1959), concluyó que son los factores externos que producen menor satisfacción, es decir que a medida de que las relaciones sociales mejoren (más concretamente con las relaciones con los mandos superiores), entonces se determinará un mejor nivel de satisfacción. Asimismo, Fernández y Paravic (2003), halló que la interacción con sus pares, su supervisor, y las actividades que realizan son aquellos factores que muestran mayor satisfacción. Por otro lado, Pozo et al.(2005), encontró, que las variables ligadas a las relaciones interpersonales, especialmente el apoyo social, la reciprocidad y la ausencia de conflictos interpersonales, así como las relativas al desarrollo profesional tienen un peso importante en la proporción de la varianza explicada de la satisfacción laboral.

Al analizar el componente interpersonal de la Inteligencia Emocional que implica la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros , encontramos tres subcomponentes los cuales son la empatía, las relaciones interpersonales, responsabilidad social; al correlacionar la empatía y la satisfacción laboral se halló que existe una correlación significativa al nivel 0,01(bilateral), lo cual quiere decir que la empatía es un factor determinante en la satisfacción laboral, se ratifica que las personas obtienen del trabajo algo más que un salario o logros tangibles, el tener compañeros que brinden amistad y respaldo también son determinantes en la satisfacción laboral (Robbins, 1998, citado en Atalaya, 1999). La empatía es la capacidad de percibir las comunicaciones más sutiles que se originan de las aptitudes más fundamentales, sobre todo del conocimiento de sí mismo y del autodominio. Es como nuestro radar social, es decir si no podemos percibir nuestros propios pensamientos, no podremos estar en contacto con los estados de ánimo de los demás. (Goleman, 2010). La empatía es la condición esencial para la eficacia social de la vida laboral. El líder que comprende los sentimientos y puede asumir los puntos

de vista de los demás posee una especie de brújula emocional que le ayuda a