Los tiempos están cambiando y la gestión de recursos humanos no se queda atrás, el sistema actual ya no es suficiente para acreditar el desempeño real de un individuo.
La gestión de la empresa va cada vez más dirigida a preocuparse por apoyar al individuo, dándole a conocer lo que se espera de él, lo que debe poseer y el potencial que requiere para progresar en la organización.
Es así como un nuevo enfoque sale a luz, otorgándonos una perspectiva “real” del nivel de desempeño que se desea obtener en un puesto de trabajo, este nuevo enfoque es el de competencia.
En las páginas siguientes se hará énfasis en este concepto “el de competencias” y en los procesos relacionados para poder aplicarlos.
Competencias en las organizaciones
Las organizaciones en la actualidad están incorporando un nuevo sistema o enfoque de gestión de recursos humanos a modo de selección de personal, ya que el certificado titulo profesional no indica necesariamente el desempeño efectivo real de un individuo en un puesto de trabajo si no el conjunto de conocimientos que este posee, es por esto que hoy en día entra en juego un nuevo concepto “el de competencias”.
Competencia laboral se define como: es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás; que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado.
El conjunto de habilidades que ya no son meramente técnicas si no además personales o sea que involucran perspectivas valóricas y sociales que son necesarias en el momento de elegir o seleccionar a alguien, por ello es preciso conocer las capacidades que
Habilidad Comunicación Motivación Actitud Personalidad Conocimiento Entendimiento Competencias Aplicación
Desempeño efectivo en el trabajo +
(servicio de impuestos internos), estos últimos están dando un real énfasis a los aspectos calóricos tales como honestidad y responsabilidad.
Este esquema muestra lo que Spencer & Spencer querían ilustrar respecto a los valores o aspectos personales
Lo visible son los aspectos técnicos o conocimientos que un individuo posee, pero la parte por debajo es lo preocupante, ya que estos aspectos son difíciles de detectar, es por esto que algunas empresas efectúan entrevistas y diversos métodos para lograr identificar estos rasgos.
Como evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos
A medida que se asciende en la escala jerárquica las competencias necesariamente para ese puesto de trabajo cambian o aumentan su peso específico, esto es claro ya que por
Nivel Superior Nivel Intermedio Nivel Inicial Visible No visible Conocimientos Valores
ejemplo un gerente tiene más responsabilidades y por ende necesita más habilidades y conocimientos como iniciativa y autonomía, trabajo en equipo, liderazgo y comunicación. En cambio más abajo de la pirámide son más necesarios los conocimientos técnicos y habilidades sociales, es por esto que el nivel de competencia es distinto.
Dado estos requerimientos que ahora son más difíciles de captar es necesario tener una metodología distinta para la aplicación del enfoque de competencias, es por esto que se hace referencia a cuatro procesos como preámbulo a su aplicación a la Gestión de RRHH basada en competencias, estas son:
Identificación de competencias. Normalización de competencias. Evaluación basada en competencias. Certificación de competencias
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
La identificación de competencias es el método para determinar los conocimientos habilidades, destrezas y actitudes con el fin de encontrar un individuo que sea capaz de desempeñar una actividad satisfactoriamente.
Para identificar competencias se acostumbra realizar estudios ocupacionales a cargo de cuatro comités de trabajo provenientes de cuatro zonas distintas:
Trabajadores Empleadores
Técnicos en la especialidad a analizar Uno o más expertos en competencias
Con el objetivo de dejar más clara la idea de identificación de competencias se dará una ilustración en un caso puntual
Obrero de construcción
Conocimientos: que tenga los
conocimientos adecuados en la construcción
Habilidades: que sea apto, es
decir que tenga las destrezas necesarias para lograr un buen desempeño en el ámbito de la construcción.
Actitudes: que sea capaz de
relacionarse y trabajar adecuadamente en grupo.
NORMALIZACION
La normalización de competencias es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado proceso evaluativo.
Al identificar las competencias se busca normalizarlas es decir que exista una norma para una función determinada.
Una norma de competencia incluye por lo menos:
La descripción del logro laboral
Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro Las evidencias de que el desempeño se logró Los conocimientos aplicados
Contenido clásico de una norma de competencia
Unidad de competencia: La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Está conformada por el conjunto de realizaciones profesionales (obtenida del mapa funcional)
Realización profesional: La descripción de un resultado laboral que un trabajador es capaz de lograr (obtenida del mapa funcional).
Criterios de desempeño: Evidencias requeridas: Un resultado y un enunciado evaluativo
que demuestra el desempeño del trabajador y por tanto su competencia.
Evidencias de desempeño:
Desempeño Evidencias de
Directo producto
Situaciones contra Resultados
tangibles las cuales se
demues- derivados del desempeño. tra el resultado del
trabajo.
Campo de aplicación:
Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en el marco del cual, se desarrolla la competencia.
Evidencias de conocimiento y comprensión: Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente. Incluye conocimientos sobre principios, métodos o teorías aplicadas para
lograr la realización descrita en el elemento. Guía para la evaluación: Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las
Evaluación de competencias
Evaluación de competencias es un proceso tendiente a establecer la presencia o no de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona.
La evaluación de competencias se centra en establecer evidencias de que el desempeño fue logrado con base en la norma. Las competencias son evaluadas con el pleno conocimiento de los trabajadores y en la mayor parte, con base en la observación de su trabajo y de los productos del mismo. También suele contener evidencias del conocimiento teórico y práctico aplicado en la ejecución de las actividades laborales.
El criterio de juicio se basa en competente o aún no competente y puede ser una
apreciación de un determinado nivel de logro, pero lo más importante es lo que refleja en cuanto a capacidad de mejoramiento y progreso de cada persona.
EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento Identificar las competencias requeridas para cumplir con las funciones necesarias para la ocupación (norma)
Expedir Certificado Comparar las evidencias frente a
la norma
Establecer las necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar la com etencia
Desarrollar las acciones de formación y desarrollo
Registrar en el sistema de información
Alcanza las competencias requeridas
Competente
Aun no Competente
Para poder iniciar el proceso, se debe establecer la norma de evaluación por competencias, para así poder tener un patrón de comparación:
1. Criterios de desempeño 2. Evidencias de desempeño 3. Evidencias de conocimiento 4. Rango de aplicación
EVALUACION TRADICIONAL VS EVALUACION DE COMPETENCIA
Los métodos tradicionales de evaluación guardan diferencias frente a los métodos basados en competencia laboral; en el siguiente cuadro se ilustran algunas de ellas.
La evaluación tradicional es un tipo de evaluación muy utilizado en distintos ámbitos, pero que ha ido evolucionando hasta el aparecimiento de nuevos métodos de evaluación.
Una prueba característica de estos grados de evolución es la denominadavaluación auténtica que prioriza el mejoramiento del proceso enseñanza/aprendizaje y la información
y orientación a los estudiantes y a sus familias; se interesa por las actividades e interacciones cotidianas en tiempos reales; utiliza procedimientos múltiples que facilitan procesos colaborativos y multidimensionales de integración para capturar la globalidad y
complejidad de los aprendizajes que entreguen evidencias sobre las fortalezas y debilidades de los estudiantes.
EVALUACION TRADICIONAL EVALUACION DE COMPETENCIA
Utiliza escalas numéricas
Compara el rendimiento del grupo Los evaluados no conocen las
preguntas
Los evaluados no participan en la
fijación de objetivos
Se realiza en un momento del tiempo Usualmente se hace por escrito o con
ejercicios prácticos simulados en el trabajo
El evaluador juega un papel pasivo
usualmente como vigilante de la prueba
Se basa en partes de un programa de
estudios o a la finalización del mismo
No incluye conocimientos fuera de
los programas de estudio.
Se basa en el juicio «competente» o
«aún no»
Es individualizada
Los evaluados conocen las áreas
que cubrirá la evaluación
Los evaluados participan en la
fijación de Objetivos
Es un proceso planificado y
coordinado
Se centra en evidencias del
desempeño real
El evaluador juega un papel activo,
incluso como formador
No toma en cuenta programas de
estudios
Incluye la evaluación de
CERTIFICACION DE COMPETENCIAS
La certificación de competencias es el reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral.
La certificación de competencias da fe de las habilidades y destrezas que posee el trabajador. Este certificado le entrega beneficios tanto al empleado como al empleador, ya que le entrega un respaldo al trabajador al momento de solicitar un trabajo y al empleador le da mayor seguridad al momento de realizar una contratación, porque por medio de la certificación se está acreditando que el trabajador desempeñará bien su labor.
El certificado de competencia laboral es la copia fiel de las capacidades laborales del trabajador, estas también son adquiridas a través de las experiencias en otras organizaciones.
Cuando se habla de certificación laboral se está hablando de las habilidades y capacidades que tiene el trabajador, no es un diploma que acredita estudios realizados. La certificación debe:
tener significado tener validez
producirse en un sistema transparente actualizarse con periodicidad
Significado Actualizarse con
periocidad
Producirse en un sistema transparente
Validez
Discusiones
Es claro que los tiempos están cambiando y los requerimientos de las empresas en el momento de contratar personal son cada vez más minuciosos, ya no se fijan solo en los conocimientos técnicos ni en el titulo que se pueda tener, sino también en el conjunto de valores que se tiene, esto es claro, a nadie le gustaría tener en su empresa a un trabajador deshonesto o incapaz de cumplir un compromiso. Es por esto que nosotros como futuros Ingenieros Industriales tenemos que tener estos factores en cuenta en el momento de seleccionar a alguien o cuando postulemos a un trabajo.
El enfoque de competencias trae grandes beneficios para el mundo empresarial y para el trabajador mismo. Las exigencias son mayores esto implica que las personas en general tendrán que mejorar en diversos aspectos para poder así acceder a una organización, de esta manera la empresa se vera enriquecida gracias al personal capacitado, que desempeña su labor de forma efectiva y que se relaciona de forma integral con sus colegas y entorno.
Conclusiones
Se puede concluir que:
Las competencias laborales son de gran ayuda, ya que permiten el desarrollo
profesional de los empleados y su constante perfeccionamiento.
Se logra un mayor desempeño laboral dentro de la empresa u organización,
produciéndose un crecimiento de la misma.
Permite una corroboración de los conocimientos poseídos, mediante la
certificación, dándole mayor seguridad a la empresa en el momento de realizar una contratación.
Se puede decir que a través de las capacitaciones se puede ampliar el campo
laboral del profesional.
Se debe formar preferentemente a los supervisores para que se conviertan en
formadores que instruyan en los principios de competencia organizacional.
Se deben observar desde un paradigma menos academista y más orientadas a las
necesidades que el trabajador pueda satisfacer dentro de la organización.
Al ser una evaluación cualitativa es más difícil de determinar que una evaluación
tradicional.