2.2. BASE TEORICA:
2.2.2. Competencia del proceso abreviado laboral en materia de lesiones de
Debido a que el proceso abreviado laboral resulta ser la modalidad procesal laboral que más se ajusta a las exigencias de celeridad, a diferencia del proceso ordinario, es que el legislador procesal ha destinado esta vía específica a la tutela de derechos fundamentales. Es así que, conforme a la Ley N° 29497, se tramitarán a través de este proceso especial las pretensiones siguientes: i. Aquellas relativas a la vulneración de la libertad sindical; ii. De la reposición cuando se plantee como pretensión principal única; y, Las afectaciones al derecho de remuneración cuando el monto de la pretensión sea inferior a cincuenta unidades de referencia procesal (URP).
29 Cfr. MENDOZA LEGOAS, Luis. “En torno a la vigencia de las medidas cautelares en el Proceso Laboral” en Derecho&Sociedad, N° 30, p.182.
34 2.2.2.1. Las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.
Del artículo 2° inciso 3) de la Ley N° 29497 se advierte que se tramitarán a través del proceso abreviado laboral toda vulneración de la libertad sindical. Ahora bien, es preciso señalar que, debido al aspecto dinámico de la libertad sindical, también hallarán tutela mediante este proceso especial los derechos de negociación colectiva y huelga como expresiones más claras de este principio – derecho30. De aquí que la denominada “Nueva Ley Procesal del
Trabajo” haya incluso otorgado legitimación activa especial a los sindicatos para que actúen en defensa de los intereses colectivos e individuales de sus miembros.
La protección que otorga la Ley N° 29497 a la libertad sindical y su triple contenido, va desde el acceso y la ejecución de la relación laboral a la extinción de la misma. Aunque de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional se advierte que las conductas antisindicales son usuales durante la relación laboral hasta el término de ésta31.
Conforme al artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es nulo el despido que tenga por motivo a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad”, mientras que en el artículo 30° se prevé los
30 Véase VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. La Libertad Sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT: Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 2007, p. 13.
31 Véase la Sentencia del Tribunal Constitucional del 13 de noviembre del 2007 {Expediente N° 01139 – 2007 – AA/TC} [Ubicado el 23.12.2017] Disponible en https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/01139-2007-AA.pdf.
35 actos de hostilidad equiparables al despido, siendo sancionadas aquellas conductas patronales que lesionen el derecho de libertad sindical.
De este modo, la finalidad del juez especializado de trabajo en este extremo será declarar nula la situación originada en menoscabo de la libertad sindical, puesto que, al tratarse de un derecho fundamental tiene carácter de indisponible e irrenunciable, no siendo posible la solución conciliatoria como alternativa del proceso32.
Si bien, la labor del juez consistirá en determinar si hubo o no lesión de un derecho fundamental, como lo es la libertad sindical, no obstante, corresponderá al trabajador demostrar tal cosa. Y es que, del artículo 23° inciso 1) de la Ley N° 29497 se tiene que la carga de la prueba le corresponde a quien afirma hechos33.
Si bien, hay quienes afirman que la NLPT aligera la carga probatoria al trabajador34; no obstante, de la ley en mención se advierte que no
existe flexibilización de la carga de la prueba, menos que se haya implementado la teoría de la carga probatoria dinámica – vigente en el proceso civil – en virtud de la cual recaerá el onus probandi sobre la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva35.
32 Cfr. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, Miguel. Indisponibilidad de los derechos y conciliación en las relaciones laborales. 2003. {Ubicado el 22.12.2017} Sitio web: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/801988.pdf
33 Ley N° 29497, artículo 23° inciso 23.1. “La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales…”
34 Véase HERRERA GONZÁLES-PRATTO, Isabel. “La búsqueda de la verdad en el proceso laboral” en Doctrina y análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Lima, Academia de la Magistratura, 2010, p.99.
35 Cfr. CAMPOS MURILLO, Walter. Aplicabilidad de la teoría de las cargas probatorias dinámicas al proceso civil peruano. 2012. {Ubicado el 28.12.2017} Sitio web:
36 Asimismo, del actual modelo proceso laboral se aprecia que la tutela de derechos constitucionales ha sido regulada de manera ordinaria, a diferencia del proceso excepcional de amparo, el que en virtud del artículo 13° del Código Procesal Constitucional tiene preferencia en el trámite, de modo que quien tramite el proceso de manera tardía o defectuosa incurrirá en responsabilidad y serán sancionados por los órganos competentes36.
Siendo así, se colige que través del proceso abreviado laboral el legislador ha implementado una vía procesal específica en defensa de los derechos constitucionales como la libertad sindical, más no se trata de un proceso ad hoc destinado a la defensa de derechos fundamentales, ello por la falta de especificidad, reglas de facilitación probatoria y preferencia, características que ostentan los procesos constitucionales.
2.2.2.2. De la reposición cuando se plantee como pretensión principal única.
Si bien, la Ley N° 29497 ha dispuesto únicamente que, será a través del proceso abreviado laboral que se pretenda la reposición cuando esta se plantee como pretensión principal única, no precisando bajo qué supuestos – además del despido nulo – será posible pretender el retorno al centro de labores. No obstante, los integrantes de las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria de la República a través del I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral realizado el 04 y 14 de mayo del 2012, determinaron que será posible la reposición del trabajador frente a las figuras del https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/23d6910047544a5fbf0bff6da8fa37d8/11.+Campos+Muril lo.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=23d6910047544a5fbf0bff6da8fa37d8
36Código Procesal Constitucional, artículo 13°: “Los jueces tramitarán con preferencia los procesos constitucionales. La responsabilidad por la defectuosa o tardía tramitación de estos, será exigida y sancionada por los órganos competentes”.
37 despido incausado y fraudulento, toda vez que se trata de despidos violatorios de derechos constitucionales que no tienen vía procesal específica en sede laboral, siguiendo con ello la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional37.
El problema suscitado respecto al órgano jurisdiccional competente para conocer de la reposición cuando se trate de despidos incausados o fraudulentos fue resuelto en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo el 08 y 09 de mayo del 2014, en el que se determinó que será el juez especializado de trabajo el que conozca de dichas pretensiones.
Asimismo, se estableció como plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por despido fraudulento, treinta días hábiles. Ya que, si bien la Corte Suprema se había pronunciado sobre el plazo de caducidad en el caso del despido incausado38, no había hecho lo
propio ante la figura del despido fraudulento.
Siendo así, se tiene entonces que la reposición será procedente ante casos de despido nulo, incausado y fraudulento, siempre que sea planteada como pretensión única. De modo que, si son acumuladas
37 Véase la Sentencia del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 {Expediente N°1124-2001- AA/TC} [Ubicado el 28.12.2017] Sitio web: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/01124-2001- AA.html. Asimismo, la Sentencia del Tribunal Constitucional del 30 de abril del 2010 {Expediente N° 06837-2008-PA/TC} [Ubicado el 28.12.2017]. Disponible en https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/06837-2008-AA.pdf
38 “(…) de la redacción utilizada en el artículo 34 en concordancia con el plazo de caducidad de treinta días establecido en el artículo 36 in comento, es fácil advertir que el supuesto de despido incausado, al formar parte de la categoría del despido arbitrario, sí tiene regulación jurídica expresa en nuestro ordenamiento nacional; y, en segundo lugar porque además es claro que esta interpretación de los artículos 34 y 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, no solo es conforme a la Constitución (…) sino también tiene por finalidad “impedir que permanezcan indefinidamente inciertos algunos derechos” (…). En tal sentido es que se prevé el establecimiento de un plazo de caducidad que, como se reitera, es extensible al despido incausado al pertenecer este según disposición legislativa del segundo párrafo, parte inicial, del artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, a la categoría de despido arbitrario”.
38 a otras pretensiones distintas a aquélla, serán de conocimiento del juez laboral en la vía del proceso ordinario laboral.
2.2.2.3. Afectaciones al derecho de remuneración cuando el monto de la pretensión sea inferior a cincuenta unidades de
referencia procesal.
Debemos empezar afirmando que la remuneración constituye un derecho fundamental que, además de su naturaleza alimentaría, tiene una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, siendo de vital importancia para el desarrollo integral de la persona humana39.
Como tal ha sido reconocida tanto por la Declaración Universal de Derechos Humanos40, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales41, la OIT a través de los
Convenios N° 9542, 100°43 y 131°44, y nuestra Constitución Política de
39 Véase la Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abril del 2014 {Expediente N° 0020-
2012-PI/TC} [Ubicado el 29.12.2017] Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2014/00020-2012-AI.html.
40 Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 23°: “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual… Toda persona que trabaje tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualquiera otros medios de protección social”.
41 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto”
42 El Convenio 95, sobre Protección del Salario, establece las garantías de protección del salario ya pactado previamente con un empleador y dentro del desenvolvimiento de la relación laboral. En efecto, al tener la remuneración un contenido también patrimonial, este puede ser objeto de descuentos indebidos y otras formas de menoscabar la garantía de percepción y disfrute efectivo. 43 El Convenio 100, Sobre Igualdad de Remuneraciones regula uno de los aspectos relevantes que se relacionan estrechamente con el derecho a la remuneración: la aplicación del principio de igualdad en materia remunerativa. De esta manera, el Convenio en mención establece pautas para
39 199345. Precisando que ha sido el Tribunal Constitucional el que en
el Expediente N° 0020-2012-AI dispuso que el contenido constitucionalmente protegido de este derecho abarca: elacceso a la remuneración (nadie está obligado a trabajar gratis), la prohibición de ser privado arbitrariamente de esta (ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada), su carácter prioritario (su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador por su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad), la equidad (no es posible discriminar en el pago de la remuneración) y la suficiencia de la remuneración (debe, por sí sola, garantizar al trabajador y a su familia el bienestar económico).
Debido a la naturaleza de la remuneración es que, también en este extremo el proceso abreviado laboral se erige como un mecanismo procesal de tutela de derechos fundamentales, por lo que, cualquier violación de este derecho constitucional debe ser tramitada como una lesión a un derecho fundamental, independientemente del monto, como de manera poco acertada ha regulado el legislador procesal46.
la aplicación del principio-derecho de igualdad de remuneraciones, así como la discriminación salarial relativa a los hombres y las mujeres
44 El Convenio 131, sobre Fijación de Salarios Mínimos establece los criterios para determinar y aplicar la remuneración mínima.
45 Constitución Política de 1993, artículo 24°: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.
46 ARCE ORTIZ, Elmer. “La tutela laboral de los derechos fundamentales del trabajador. Una asignatura pendiente en tiempos de reforma” en Revista de la Facultad de Derecho PUCP, N° 68, 2012, p. 439.
40 LA LIBERTAD SINDICAL EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO
2.2.3 La Organización Internacional del Trabajo y el derecho a la