COMPETENCIAS, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

Determinación de Competencias, Conocimientos y Habilidades necesarios

En cada una de las áreas donde se implemente el modelo EAD se deben identificar las competencias, conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo las operaciones de esas áreas.

Es necesario identificar las operaciones que se llevan a cabo, las maquinas utilizadas, las herramientas utilizadas, los riesgos de la operación, las características clave del producto, los requerimientos y la demanda del cliente, la documentación utilizada y los procesos que se llevan realizan en cada una de las operaciones pertenecientes a dichas áreas. Para lo cual se podría utilizar un formato como el A1 Identificación de Competencias y Habilidades (Ver Anexos).

72 Es importante mencionar que este proceso no se debe hacer de manera individual, sino que debe ser llevado a cabo en grupo. Lo más conveniente es analizar el área usando un grupo multidisciplinario, que conozca el área y pueda dar su retroalimentación para generar una lista de competencias, habilidades y conocimientos.

Habiéndose estudiado el o las áreas a detalle, se podrán identificar mejor las competencias, los conocimientos y las habilidades requeridas en cada una de ellas. Las cuales podrán ser actualizadas siempre que sea necesario y cada vez que se tenga un mayor entendimiento de las áreas.

Generación a detalle de las Descripciones de Puesto

El siguiente paso es utilizar la lista de competencias, habilidades y conocimientos requeridos para cada área, para generar las descripciones de cada uno de los puestos involucrados en cada área.

Cada descripción de puesto debe de contener una descripción general de proceso llevado a cabo, una lista de las herramientas y maquinas utilizadas, una lista de las responsabilidades que se adquieren al trabajar en ese puesto, una lista de los riesgos que implica la operación y la lista de competencias, habilidades y conocimientos que se espera se desarrollen, por parte del operador de dicha área. Para este propósito se podría utilizar un formato como el A2 Descripción de Puesto (Ver Anexos).

Generación de un Plan de Entrenamiento

El plan de entrenamiento es indispensable para guiar el desarrollo de cada persona y sirve además como base para la difusión de la cultura organizacional, pues en este plan se programan los requerimientos que cada individuo debe cumplir para desempeñar de manera adecuada sus actividades tanto en el área a la que pertenece, el equipo en el que labora y dentro de la empresa.

En este plan se detallan todos los cursos, capacitaciones y prácticas que cada individuo debe de cumplir para su desarrollo dentro de la empresa. Este plan incluye

73 entrenamientos relacionados con el área, pero también incluye cursos relacionados con otros departamentos como EH&S, ética, ACE, Lean, Six Sigma y cualquier otra iniciativa impulsada por la empresa.

Este plan de entrenamiento debe ser estructurado de tal manera que permita un desarrollo gradual, sistemático y firme de las competencias, conocimientos y habilidades necesarias de cada individuo, que le permitirán desempeñar sus labores tanto en su área, como dentro de la empresa como un todo.

El plan debe permitir desarrollar primero las habilidades mínimas del personal para desempeñar sus funciones de manera natural y segura, para posteriormente desarrollar habilidades y competencias que le permitan llevar a cabo su trabajo con excelencia, produciendo los mejores resultados posibles, impactando con esto la calidad del producto, la productividad del área y la satisfacción del cliente.

Es importante mencionar, que el desarrollo de cada individuo debe ser pausado, por lo que se le debe permitir el tiempo suficiente para aprender, practicar y asimilar la información, los conocimientos y las herramientas impartidas. Que solo puede darse mediante el entrenamiento y la practica constante y alternada.

El desarrollo de cada individuo no debe ser forzado o acelerado, ya que este es uno de los errores más comunes que se presentan en las empresas, que con la intención de cumplir con metas determinadas por el corporativo, se planean sesiones de entrenamiento exhaustivas, largas y cansadas, que solo permiten cumplir con un requerimiento de entrenamiento, pero que dejan al empleado con muchas dudas, ya que el exceso de información impartida, hace casi imposible su comprensión, asimilación y aprendizaje. Siempre hay que tener en mente, que se está preparando al empleado para hacer su trabajo mejor cada día y no para cumplir con una fecha corporativa o con un plan de entrenamiento programado por la gerencia.

El plan de entrenamiento debe ser preparado por un grupo multidisciplinario que incluya al área de recursos humanos y los departamentos de producción, calidad, seguridad, Lean, ACE, Six Sigma, etc. Debe ser estructurado considerando las competencias, conocimientos y habilidades que se definieron con anterioridad para el

74 área en cuestión, incluyendo información general de los demás departamentos. Debe hacerse de tal forma que permita ir desarrollando al empleado de manera gradual, empezando con herramientas y conocimientos básicos, y aumentando el nivel de complejidad conforme se avanza en el tiempo. Debe contener periodos de tiempo que practicar y asimilar los conocimientos aprendidos y que permitan dar seguimiento y seriedad al proceso para generar un compromiso. Y por último, debe contener de manera paulatina revisiones prácticas que permitan verificar el nivel de aprendizaje del empleado, con el fin de mejorar el proceso constantemente.

Para la preparación del plan de entrenamiento se sugiere el uso del formato A3 Plan de Entrenamiento (Ver Anexos).

Determinación de Métricos de Desempeño

Es importante identificar que métricos se utilizan en la empresa en el área de producción y entender bien como se calculan cada uno de ellos y analizar el resultado y la información que se obtiene de cada uno de ellos, para poder determinar cuáles métricos serán utilizados para medir el avance o retroceso de este proyecto.

Los métricos de desempeño que se utilicen deben de ser claros y deben de reflejar el comportamiento de la línea de producción de manera tal que permitan saber de manera fácil y rápida si el proceso de capacitación y entrenamiento que se está llevando a cabo esta generando resultados positivos o no del negocio. Estos métricos deben de ser medidos constantemente para lograr poder ver si existen tendencias. Es muy recomendable que junto con los métricos, se lleve una bitácora en la cual se registren eventos o cambios importantes, que se hayan llevado a cabo en la línea que haya producido un cambio repentino en la tendencia de los métricos, como por ejemplo, una cancelación de un pedido o el aumento de la demanda del cliente, el inicio o lanzamiento del modelo EAD en un área específica, un evento kaizen, etc.

Los métricos deben de ser puestos en un lugar visible y centralizado; y ser revisados de manera constante (si es posible diariamente o incluso a cada hora, dependiendo del métrico). Es importante mencionar, que no debemos afanarnos por

75 medir todo o por tener un gran número de métricos, sino por tener justo los indicadores que permitan observar de manera clara el comportamiento de la línea de producción y sus elementos. También hay que recordar que junto con los métricos de desempeño, también se deben utilizar indicadores Lean como son las 5S´s, Takt Time, Tiempos de Ciclo, MTBF, MTTR, tiempos de Set Up entre otros.

En la industria normalmente se utilizan métricos como: % Cumplimiento del Volumen (Volume Attainment) % Cumplimiento de la Mezcla (Mix Attainment) % Entregas a Tiempo (OTD On Time Delivery) Productividad

$ Scrap

$ Costo por Calidad Pobre (CoPQ Cost of Poor Quality) % Tiempo Muerto (Down Time)

Unidades Producidas por Hora (Avg Rate por Hora) % Unidades que Pasan a la Primera (FPY First Past Yield) Partes por Millón (PPM´s)

Eficiencia Total del Equipo (OEE Overall Equipment Efficiency) Ausentismo

Estos métricos deberán de servirnos como punto de comparación del desempeño entre una línea de ensamble en la que se están implementando los procesos descritos aquí y una línea de ensamble en la que no. Lo cual permitirá observar si hay una mejora o no e incluso, identificar que acciones dieron mejores resultados o que modificaciones haya que hacer al modelo.

Una muestra de los métricos utilizados por algunas empresas y su forma de presentarlos se muestra en los anexos en el formato A4 Score Card (Ver Anexos).

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