Competencias laborales

La competencias laborales surgen de la necesidad, de mantener un conocimiento vigente y dinámico, que responda a los cambios sociales y de información, ya que era común ver que el conocimiento que se aprendía en las escuelas después de un tiempo se convertía en conocimiento inútil para las exigencias de la realidad, es por ello que “se requería, entonces un sistema académico que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente en la adquisición del conocimiento” (Argudín, 2005, p.30). Con base en esta necesidad del conocimiento es como se planeta el enfoque basada en competencias, ahora en el ámbito laboral el término de competencias se da a finales de los sesenta a través de David McClelland identificó que los análisis descriptivos centrados en las tareas y puestos no eran lo

suficientemente validos para medir el desempeño laboral, es por ello que se centra en

identificar las variables y sus diferentes niveles que le permitieran medir dicho desempeño, a estas variables les llamó variable (Rodríguez y Posadas, 2007).

Podemos definir como competencia laboral como lo plantea Irigion y Vargas (2002, citados en Rodríguez y Posadas, 2007, p.95):

Es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no sólo a través de la instrucción, si no también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Otra definición propuesta por Ruiz, Jaraba y Romero, (2005, p81.) plantea las competencias laborales de la siguiente manera:

Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que, aplicadas o

demostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de la organización o negocio.

Tipos de competencias laborales

Ruiz, Jaraba y Romero, (2005) proponen la siguiente clasificación de competencias laborales:

• _{Competencias laborales básica}

Son las que se adquieren desde la formación básica (leer, escribir y externar una opinión.), para obtener empleabilidad.

• Competencia laborales generales

Son las competencias para realizar cualquier tipo de trabajo en cualquier contexto. • _{Competencias laborales específicas}

Son aquellas competencias ligadas a un puesto o función específica dentro del ámbito de una empresa u organización.

Competencias laborales generales

• Intelectuales: Condiciones asociadazas a análisis y resolución de problemas • _{Personales: Condiciones del individuo que le permite aportar su talento y}

desarrollar su potencial

• _{Interpersonal: Capacidad de adaptación e integración en un espacio productivo.} • _{Organizacionales: Capacidad para gestionar recursos.}

• Tecnológicas: Capacidad de innovar elementos informáticos en el ámbito laboral y encontrar soluciones prácticas.

• Empresarial: Capacidad para gestionar, desarrollar y dirigir unidades de negocios.

Competencias laborales específicas

Tomando en cuenta la definición que hace Ruiz, Jaraba y Romero, (2005, p85) las competencias específicas son:

“Competencias necesarias para el desarrollo de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de

en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto facilitan el alcance de las metas organizacionales”

En este caso las competencias específicas varían de acuerdo al puesto, a las

necesidades que requieren determinada organización o empresa para asegurar su desarrollo y consolidación en un contexto competitivo. Tomando en cuenta N-SMEP 3 las competencias tanto genéricas como específicas se definen de la siguiente manera:

Competencias Laborales N-SMEP 3 • _Genéricas

o Liderazgo: Capacidad de visión para reducir una situación compleja a lo más esencial, capacidad de comunicación creíble, habilidades interpersonales para fomentar el espíritu activo de los individuos, Actitud sincera, generosa y de autodominio. Además de mucha

motivación y energía física para conseguir lo imposible (Teare, 2002). o Trabajo en equipo: Capacidad para participar en actividades grupales,

compartiendo información para mantener el resto del equipo informado. Capacidad para comunicar y respaldar la opinión de los demás y valorar sus diferentes aportaciones. Capacidad para reconocer públicamente el mérito, conocimiento, la experiencia y la habilidad de los diferentes miembros. Habilidad para desarrollar un ambiente de trabajo cordial, un buen clima laboral y espíritu de colaboración en equipo. Actitud para promover que el equipo enfrente y resuelva

conflictos. (Estrategias Corporativas en Gestión del Talento Humano, 2006).

• Específicas

o Servicio al cliente: Capacidad para examinar las operaciones diarias desde la perspectiva de la satisfacción del cliente, conocimientos y habilidades que se requieren para llevar cabo mejoras en beneficios del cliente, capacidad para supervisar que cada integrante de su área sea capaz de tratar al cliente de la mejor manera posible, supervisar activamente el proceso del “Momento de la verdad”, habilidad de escucha activa para la comunicación con clientes internos y externos. (Nissan, 2003)

o Orientación a resultados: Capacidad para optimizar recursos,

habilidades para aplicar el sentido de urgencia, habilidades para aplicar medidas estratégicas, capacidad para laborar bajo presión y habilidades para establecer prioridades (Leal y Sánchez, 2006).

o Análisis y toma de decisiones: Habilidades para aplicar conocimiento especializado, habilidades para resolver problemas, habilidades para incrementar la producción, orientación para lograr la excelencia, habilidades para la innovación y capacidad para seleccionar estrategias (Leal y Sánchez, 2006).

Evaluación de la competencias

Como parte de la identificación de las competencias laborales existen mecanismo para poder evaluarlas dentro de un contexto de las aptitudes que tienen las personas para desarrollar un puesto, para este caso particular se tomará el proceso para analizar las competencias que propone Levy-Leboyer. Primero que nada se tiene que tomar en cuenta las recomendaciones que hace al momento de involucrarse con el análisis de las competencias, ya que por más que se pretenda encuadrar o clasificar a las competencias o el conjuntos de aptitudes y

experiencias van a estar regidas por las condiciones del ambiente externo al puesto o función. Hay que tener en cuenta que siempre se darán condiciones que determinen la clarificación en el análisis de las competencias, por lo que Levy-Leboyer (2003) recomienda tres

consideraciones para dicho análisis:

• Ningún puesto tiene un contenido fijo en el tiempo, por lo que es conveniente evitar descripciones que hagan rígida la naturaleza de las tareas o acciones en el puesto.

• _{Al hacer un análisis de puesto, cuidar que nunca subestimen la necesaria} adaptabilidad y las posibilidades de iniciativa individual.

• Un mismo puesto en una misma empresa, puede tener diferentes competencias, ya que están determinadas por el entorno y las condiciones desiguales.

De esta manera se da un panorama, de lo necesario que puede ser tener una visión flexible en el análisis de las competencias. Siguiendo con el planteamiento de Levy-Leboyer, los métodos de análisis puede ser estructurados o no estructurados. Para el caso de los métodos estructurados se utilizan; WPS (Work Profiling Systems) y F-JAS (Job Analysis Scales). Para

un esquema de análisis no estructurado se recurre a cinco herramientas para recabar

información las cuales pueden complementarse o en su caso una excluir a la otra. Las cuales son; La observación, Autodescripción, Entrevista, Incidentes críticos y la cuadrícula de Kelly.

Para el tratamiento de las competencias cabe la pena destacar que estos instrumentos puede ser utilizados de acuerdo a las intenciones y necesidades de información que el gestor de las competencias considere importantes, tomando en cuenta que estos instrumentos son aplicables y arrojan información dependiendo de las circunstancias o características de los puestos. En el caso que la observación sea insuficiente para el análisis, puede apoyarse de la autodescripción como mecanismo generador de información.

Situación similar puede pasar con la entrevista, que en determinado caso puede ser insuficiente para proporcionar información sustancial del puesto, es aquí cuando se apoya del método de Incidentes críticos; donde se identifican puntos o situaciones que a ojos de los expertos se consideran importantes en el desempeño del puesto. Por último esta la cuadrícula de Kelly, en la cual se hace un listado de conceptos personales y definiendo su significado, con la intención de identificar atributos de empleados destacados y compararlos con los de bajo desempeño, a fin de conocer las características óptimas de un buen desempeño de un determinado puesto.

Siguiendo con la línea de Levy-Leboyer (2003), para la evaluación de las competencias individuales las divide en tres aspectos:

• Signos

• _{Muestras o Test de situación} • Referencias

En el caso de los Signos, consiste en el análisis abstracto y psicológico para medir aptitudes y describir la personalidad del individuo.

La muestras; consiste en diseñar actividades lo más cercanas a la realidad laboral del individuo con la intención que éste las realice, para observar y analizar como resuelve la problemática, desde una perspectiva objetiva del investigador. Este diseño de actividad debe ser elaborada para cada puesto. Dentro de la evaluación por muestra se clasifica en; ejercicio de grupo, técnicas in-tray o in basket, juegos de rol, presentaciones orales, presentaciones escritas y casos pequeños. Todos con el mismo principio de establecer simulaciones los mas parecidas a la realidad para conocer como atenderían determinada situación o tarea laboral.

Las Referencias; es el análisis comparativo de una situación realizada en el pasado y como se abordará en el futuro, suele ser recomendable siempre y cuando el informante tenga conocimiento de causa. Dentro de las referencias debe tomarse en cuenta que este tipo de instrumentación tiende a ser una evaluación subjetiva. Para su análisis puntual, puede incluirse una subdivisión para abordar el pasado de los individuos los cuales son; biodatas, historial de logros y entrevista.

La aportación que hace este autor al documento, es importante ya que permite identificar el tipo de actividades propuestas para la observación participante con el CD multimedia en el análisis de las competencias individuales, donde se toman en cuenta las características de muestras o test de situación (Levy-Leboyer, 2003) que definen el tipo de cuestionamiento para configurar el instrumento de investigación, que permitirá la indagación con los gerentes de servicio, relacionándolo con la forma que cada uno tiene para resolver

determinada problemática para conformar la referencia del desarrollo de las competencias particularmente definidas para el nivel de N-SMEP 3.

Capítulo 3

Metodología

Para llevar a cabo la investigación se asumirá una postura de tipo cualitativa de la investigación, implicando para este proceso un análisis a detalle que pueda mostrar un completo entorno del fenómeno desde el punto de vista humano y vivencial de los sujetos de investigación, al contrario del enfoque cuantitativo que minimiza las palabras o

acontecimientos humanos para encajarlos en cálculos estadísticos, en cambio si se estudia al sujeto de forma cualitativa se puede identificar de viva voz las confrontaciones implícitas en determinado proceso, en este caso es el interés lograr una descripción de los gerentes de servicio y el uso del CD multimedia en el proceso de educación a distancia y como estos afrontaron el reto para consolidar el programa de educación en el desarrollo de la habilidades.

La búsqueda de información va enfocada a dar respuesta puntual a la pregunta de investigación, para lo cual el método cualitativo como lo comenta Castillo y Vásquez (2003); “se caracteriza por ver las cosas desde el punto de vista de las personas que están siendo estudiadas” (p. 164). Con lo que reafirma que la investigación cualitativa requiere de “entender e interpretar” (Castillo y Vásquez, 2003, p. 164) el fenómenos que se esta estudiando.

En este capítulo se plantean los elementos metodológicos; diseño de investigación definiendo tanto el enfoque, tipo de diseño y características, el contexto donde se hará la investigación, y como esta conformada la muestra y los sujetos es decir los informantes, los instrumentos que se utilizarán y concluyendo con la forma en como se analizarán los datos.

3.1 Diseño de investigación

El desarrollo de la investigación persigue recopilar información de acuerdo a la experiencia vivencial que tienen los gerentes de servicio en el uso del CD multimedia en el programa de educación N-SMEP 3 para el desarrollo de competencias en su educación a distancia. A este principio de relación, es lo que se ha llamado como interacción sujeto - objeto. Por lo que para conocer esta realidad se requiere que el investigador se involucre desde su contexto o condición natural de trabajo, como lo afirma Rodríguez (citado en González 2007, p. 110):

“Los investigadores cualitativos tratan de interpretar la realidad en su contexto natural, buscando sentido en materiales variados: entrevista, experiencia personal, historias de vida, observaciones, textos históricos, imágenes, sonidos, etc., dando significado a los diferentes momentos y vivencias de las personas”.

El diseño de investigación va pensado y diseñado a una circunstancia en particular por lo que es único e irrepetible, lo que es sustentable invariablemente es la información que se genera, la cual puede servir como modelo en cuanto a estrategia para futuras investigaciones. Para entrar en la definición del diseño de investigación, es necesario ubicar que, en el enfoque cualitativo los elementos se van definiendo y redefiniendo en el proceso mismo de la

investigación, con la intensión de puntualizar el fenómeno de estudio.

Para lo cual se propone un diseño de estudio de caso, tomando la definición de Goode y Hatt (1976, citado en Arzaluz, 2005, p. 113):

“El método del estudio de caso no es una técnica particularmente para conseguir datos (como en la entrevista), sino una manera de organizar estos con base en alguna unidad escogida, como puede ser la historia de la vida del individuo, la historia del grupo, o algún proceso social delimitado.”

Sin duda el diseño de estudio de caso, se propone como herramienta muy oportuna y adecuada para el fenómeno de investigación, ya que se parte de un caso en particular de la totalidad del programa de educación (N-SMEP), se ubica el estudio en una instancia en particular con el sentido de profundizar en el fenómeno, esta cualidad de focalizar permitirá conocer la interacción del sujeto y el objeto de aprendizaje además de contemplar la totalidad de elementos implícitos en la educación a distancia, en donde como fenómeno social se suscitan una serie de implicaciones entorno al gerente de servicio; como hábitos, conductas, conocimientos previos, relaciones humanas así como recursos material, que solo se conocerán mediante un análisis minucioso y dar un panorama robusto del proceso educativo.

A diferencia de otros tipos de diseños de investigación, el estudio de caso permite organizar los datos recabados exhaustivamente con un sentido holístico, partiendo de una particularidad de significación o unidad de análisis de forma inductiva y la relación que mantiene con el resto de las unidades o elementos que comprenden tanto la realidad del individuo como el ambiente natural del mismo. Para llevar a cabo este tipo de diseño, se toma en cuenta el procedimiento que propone Martínez (citado en Pérez, 2004) de cómo se

• Fase preactiva

Se organizan tanto los conceptos teóricos como las preconcepciones del problema de investigación, definir hipótesis o pregunta de investigación, objetivos y un marco referencial en el cual fue enriquecido por la literatura especializada. Siguiendo esta propuesta la primera fase integra el capítulo uno y dos de este documento como fundamento teórico del fenómeno. Continuando, se retoma la pregunta de investigación la cual enunciamos de la siguiente manera; ¿Cómo mediante la interacción con el CD multimedia, se facilita la transferencia de conocimiento de las competencias laborales genéricas y específicas propuestas para el puesto de gerente de servicio en la modalidad de educación a distancia?, a esta pregunta le prosigue el siguiente objetivo: Conocer la interacción con el CD multimedia, desde la perspectiva del sujeto de aprendizaje en el proceso de educación a distancia del gerente de servicio en la agencia distribuidora Nissan.

Ahora el marco referencial de la investigación son; los gerentes de servicio de las agencias distribuidoras Nissan, y su contexto identificado como el área de servicio o mejor identificado como el taller de servicio, en donde se realiza el programa de educación a distancia apoyado del CD multimedia.

• Fase interactiva

Etapa en la cual el investigador entra a campo, con base en la ubicación naturalista del acontecimiento o caso de investigación. Donde el primer contacto con el sujeto de

sujeto en su ambiente natural de trabajo. La indagación o recolección de datos será mediante la utilización de herramientas como lo son observación participante y la entrevista, cada uno de estas técnicas tendrán sus respectivos instrumentos como en el caso de la observación

mediante bitácora de registro y las entrevistas serán apoyadas de una guía de entrevista que permita identificar su tipología. Cada uno de las técnicas e instrumentos de investigación serán tratados con mayor detalle en el apartado de “Instrumentos de investigación”.

• Fase posactiva

En esta fase se genera un primer informe, en donde se presentan los preliminares de los resultados, para poder analizarlos y discutirlos. Para que con base en esta presentación se origine el reporte final de conclusiones, el cual para esta etapa el producto de estudio de caso por su naturaleza se clasifica como estudio de caso interpretativo, puesto que contiene una base teórica la cual mediante la indagación y la generación de resultados se pretende alentar o desafiar los presupuestos teóricos (Pérez, 2004). En el apartado de “Como se analizarán los datos” se podrá comprender mejor esta fase.

A continuación se plantea las ventajas y desventajas propuestas por Arzaluz (2005): Ventajas

• Se investigará en las condiciones reales los acontecimientos que viven los gerentes de servicio en su ambiente natural del trabajo

• Al integrar la investigación en el ambiente natural de los gerentes de servicio, se podrá identificar el tipo de relaciones e interacciones relacionadas al proceso de capacitación

• Al investigar desde una perspectivas mas apegada a la realidad de la educación a distancia, se conocerán nuevas interpretaciones y verificación de las

preconcepciones del fenómeno

• Las experiencias encontradas en el campo de acción de los gerentes de servicio reafinan acciones y expectativas

Desventajas

• Que al estar inmerso en el ambiente real y natural del fenómeno del investigador se sienta con la suficiente información para generalizar aun cuando no cuente con las suficientes evidencias

• El investigador requiere de mayor tiempo y disponibilidad para cada uno de los elementos de análisis, de tal manera que pueda detectar y descartar lo favorable a la investigación

• Aunado a ello el investigador debe de contar con habilidad para el acopio de información y saber empatizar con los gerentes de servicio, haciendo del momento de acopio una experiencia grata, abierta y de confianza, de lo contrario el acopio puede complicarse demasiado

• Independientemente de un exhaustivo acopio de información, el investigador no puede tener la suficiente claridad de conocimiento para la generación de teoría

Se fundamenta el estudio de caso, porque permite realizar una investigación minuciosa sobre los sujetos de investigación (gerentes de servicio) y su experiencia en proceso de

educación a distancia, desde el ámbito del participante, en el cual permita identificar tanto la relación con el CD multimedia como el impacto sociocultural y organizacional que logra este medio como parte del programa de educación.

Hay que tener en cuenta como investigador cualitativo, que éste enfoque es flexible, dinámico y esta abierto a descubrir el verdadero sendero de la investigación en el momento justo en el que se ingresa en el campo, como lo afirma Taylor y Bodgan (1987); “Hasta que no entremos en el campo, no sabemos que preguntas hacer ni como hacerlas” (p.32). Con esto se quiere decir que el detalle minucioso de diseño se ira formando con forme se desarrollo el