Comprensión de la capacitación

Para las empresas la forma de comprender el aprendizaje está repartido entre quienes aluden a lo económico y empresarial expresado como una inversión económica y una forma de crear ventaja competitiva a través del saber hacer, como lo expresa uno de los entrevistados: “es algo sumamente importante, es la razón de ser de nuestro negocio porque

talento: a través del crecimiento profesional y la adquisición, actualización y transmisión del conocimiento. Diferentes a estas dos alternativas los entrevistados se refieren al aprendizaje como una manera de mantener un buen clima laboral. Esta forma de comprender la capacitación refleja los aspectos que menciona (Meza, 2006) como los objetivos de la pedagogía empresarial

Respecto a la importancia que tiene la capacitación en la empresa se encontró que es una forma de operacionalizar la estrategia empresarial en la dimensión de personas y

resultados: para algunos se relaciona con la retención de las personas, el desarrollo del talento humano y/o con el cumplimiento del desempeño empresarial a través del

cumplimiento de los desempeños individuales. Para otras empresas, que están certificadas en procesos de calidad es el cumplimiento de la norma. La importancia que tiene la capacitación se pueden clasificar en tres niveles según el grado de importancia y la formalización del proceso: 1) baja: no hay un plan estructurado de capacitación, 2) media: se están estableciendo programas y contenidos para cada cargo y 3) alta: se cuenta con una

“Universidad” creada para los colaboradores.

Para la mayoría de las empresas participantes en este estudio la capacitación del personal significa productividad empresarial formalizada a través del cumplimiento de los objetivos, mejora en la gestión y posicionamiento de la imagen de la empresa. Para uno de los entrevistados significa desarrollar las habilidades de los colaboradores y crear las oportunidades para que las personas potencialicen sus habilidades y “crezca” personal y profesionalmente.

En relación con qué se pretende con el proceso de capacitación se privilegia el desarrollo de las competencias de las personas; esto se logra a través de la actualización en tecnologías y la formación de los líderes en temas de desarrollo gerencial. Otro de los objetivos de la capacitación es lograr un buen desempeño de las personas y propiciar el mejoramiento continuo; y, por último, se encontró que para una de las empresas se busca que la capacitación propicie un buen clima laboral.

Las empresas acuden a varios criterios para decidir en qué capacitar: para algunas de las empresas el presupuesto asignado determina las temáticas elegidas, para otras empresas el cumplimiento de la normatividad es la que direcciona las temáticas de la capacitación, para otras es el grupo de colaboradores a quienes va dirigida el que determina en qué se capacita. Es así como se evidencian dos grande grupos de temáticas: la

capacitación técnica y la capacitación en “soft skills” dirigidas a los directivos de las empresa y por último, el dar respuesta a las necesidades identificadas por los jefes.

Para la totalidad de las empresas participantes, se encontró que la capacitación va dirigida a todo el personal. Se evidencian tres grandes categorías para decidir los grupos de capacitación: para algunos es una forma de retener a aquellos empleados a quienes se les ve la posibilidad de proyectarse y permanecer en la empresa; otros segmentan la población según el nivel ocupacional y cumplen lo que establece la ley; y para otros, es una forma de mejorar el desempeño laboral y dar respuestas a necesidades puntuales de capacitación.

En la Tabla 3 se presenta una relación de las categorías encontradas respecto a las distintas comprensiones de la capacitación.

Tabla 3. Resultados de las categorías para la comprensión de la capacitación

ASPECTOS INDAGADOS CATEGORIAS

Significado de aprendizaje

 Mirada económica y empresarial

o Forma de crear ventaja competitiva

o Inversión económica

 Desarrollo del talento humano

o Adquisición, actualización y transmisión del

conocimiento

 Mantener un buen clima laboral

Importancia de la capacitación

 Alta: existe una Universidad Corporativa

 Media: en desarrollo el diseño de programas y

contenidos para cada cargo

 Baja: no hay un plan estructurado de capacitación. Se

cumple con lo establecido por la Norma de

certificación de calidad (divulgaciones y cantidad de horas por empleado)

Significado de la capacitación del personal

 Productividad empresarial

o Mejora en la gestión de la organización

o Posicionamiento

 Desarrollo de habilidades de los colaboradores

o Crecimiento profesional y personal

Objetivo del proceso de capacitación

 Desarrollo de las competencias de los colaboradores

o Actualizar en tecnologías

o Formar líderes

 Incrementar el desempeño de las personas

 Mantener un buen clima laboral

 Estrategia de retención de las personas

Criterios para decidir en qué capacitar

 Presupuesto

ASPECTOS INDAGADOS CATEGORIAS

 Necesidades identificadas por los jefes

 Resultados de las evaluaciones técnicas

 Segmentación de los colaboradores

o Capacitaciones técnicas

o Capacitaciones en desarrollo gerencial

Criterios para decidir a quiénes capacitar

 Estrategia para retener al personal con potencial

 Segmentación de la población

 Mejorar el desempeño laboral y responder a

necesidades puntuales de capacitación A quién va dirigida la

capacitación

 A todo el personal

Fuente: elaborado por María Elvira Villar (2011) 4.2Desarrollo de la Capacitación

En la Tabla 4 se describen las principales respuestas obtenidas para cada uno de los aspectos valorados en esta categoría.

Al indagar acerca de cómo determinan las necesidades de capacitación, se encontró que la mayoría de las empresas participantes privilegian los procesos y aspectos

organizacionales tales como: los resultados arrojados por la evaluación del desempeño, las necesidades detectadas en las valoraciones de potencial y los requerimientos acordes al cargo y al área. Otros, las definen a partir las solicitudes directas de los jefes y de las ofertas existentes en el mercado.

Al preguntar sobre los medios que utilizan para capacitar al personal se encontraron tres tipos de respuestas:

 Algunos comentaron el tipo de metodología utilizada y se refirieron a las capacitaciones virtuales y a las capacitaciones presenciales; las empresas que trabajan por proyectos y que tienen una amplia dispersión geográfica privilegian lo virtual.

 Otros se refirieron a si la realizan con personas internas o con instructores externos; en el sector salud, los especialistas –empleados de la entidad- construyen casos para analizar y compartir la experiencia y si la empresa es multinacional algunas personas se entrenan en el exterior. Si la capacitación es con personal externo se establecen

contratos con entidades educativas y se compran diplomados o maestrías a la medida de las necesidades de los participantes; y para sesiones de capacitación particular se

contrata a un experto.

 Dos de las empresas participantes cuentan con una Universidad Corporativa la cual

engloba los aspectos mencionados anteriormente.

Respecto a la forma de evaluar los resultados obtenidos en las capacitaciones hay tres tipos de valoraciones. La más común es la medición y seguimiento a los indicadores del proceso de capacitación tales como: número de horas, cantidad de participantes, evaluación de los participantes acerca del instructor, la logística, la metodología y el cumplimiento de objetivos. Dos de las empresas valoran un índice de aprendizaje que consiste en comparar el conocimiento previo vs. el conocimiento posterior a la

capacitación y otras dos empresas utilizan un criterio que llaman “subjetivo” mediante el cual la persona participante de la capacitación manifiesta si mejoró su desempeño con la formación recibida y si fue aplicable a su quehacer.

Los entrevistados se mostraron sorprendidos al cuestionarlos sobre la forma de verificar si las técnicas utilizadas por los docentes propician el aprendizaje de los

participantes. Dos de los entrevistados afirmaron que no se realiza y uno de ellos dijo “es una de las áreas de oportunidad que tenemos, por ahí tenemos un caminito que recorrer”.

Otro de los entrevistados comentó que cuando el instructor es empleado conoce los aspectos técnicos y han sido formados en temas pedagógicos. Otras dos empresas

contestaron que se conversa con el instructor las técnicas a utilizar en un momento previo a la capacitación, y otra comentó que se realiza una evaluación cualitativa por parte los participantes al finalizar el curso.

Otro de los aspectos que se preguntó en la entrevista es cómo los entrevistados verifican que los contenidos de las capacitaciones dan respuestas a las necesidades de los participantes: la mayoría de las empresas validan los contenidos de la capacitación con el jefe que la solicitó y/o con el facilitador y si es un proveedor externo se mira el pensum propuesto. Otra empresa evalúa el contenido temático posterior a la capacitación.

En lo que concierne a la manera de articular los contenidos temáticos de los diferentes módulos o cursos relacionados, se encontró que dos de los entrevistados comentaron que los temas están divididos en módulos: básico, intermedio y avanzado, y sobre esta jerarquía se asignan los participantes quienes a su vez han sido evaluados para saber en qué nivel están. Otro considera que la forma de articular es uniendo los temas técnicos, las habilidades blandas y el entrenamiento en el cargo. En dos de las empresas esta responsabilidad está en cabeza del área solicitante que diseña su propio programa y los jefes detectan de las necesidades de los colaboradores. Uno de los entrevistados afirmó: “no hay líneas específicas de capacitación, se logra la continuidad sobre los programas que arman para dar respuestas a necesidades particulares de las áreas”.

Finalmente, al preguntarles acerca de los indicadores para valorar la calidad de la capacitación y de los docentes que la imparten, la mayoría se refirió a la evaluación y calificación que hacen los participantes al finalizar las sesiones. En otra de las empresas se evalúan los indicadores de satisfacción determinados en el sistema de gestión de calidad y otro de los entrevistados comentó: “se valora obviamente en el trabajo en el resultado laboral del participante”.

Tabla 4. Resultados de las categorías para el Desarrollo de la capacitación

ASPECTOS INDAGADOS CATEGORIAS

Identificación de las necesidades de capacitación

 Resultados arrojados por la Evaluación del

Desempeño

 Solicitudes de los jefes

 Ofertas existentes en el mercado

 Necesidades detectadas en valoraciones de potencial

 Según la categoría que desempeña y el área que

pertenece

Medios utilizados para capacitar al personal

 Universidad Empresarial

 Presencial

 Virtual

 Interna

o Análisis de Caso con especialistas

 Externa

o Contratos con entidades educativas

Formas de evaluar los resultados de las

capacitaciones

 Indicadores de proceso

o Cantidad de participantes

o Número de horas

 Evaluación de los participantes acerca de la sesión:

ASPECTOS INDAGADOS CATEGORIAS

o Logística

o Metodología

o Cumplimiento de los objetivos

 Índice de aprendizaje: conocimiento previo vs

conocimiento posterior a la capacitación

 Reporte del participante acerca de la utilidad para el desempeño del cargo

Verificación de las técnicas utilizadas por los docentes

 Evaluación cualitativa por parte de los participantes

 Conversación previa con el instructor

 Formación en temas pedagógicos de los instructores

(internos)

 No se verifica

Verificación de que los contenidos den respuesta a las

necesidades de los participantes

 Validar contenidos con el jefe solicitante de la capacitación

 Revisar pensum propuesto con proveedor externo

 Evaluar después de la capacitación

 Especialización de los facilitadores internos en

temáticas

Articulación de los contenidos temáticos

 Contenidos y temáticas

 Temas técnicos y habilidades blandas

 El área solicitante diseña su propio programa

 Existen tres niveles: básico, medio y avanzado y

acorde a las necesidades y/o estudios previos se asignan los participantes

 No hay líneas o contenidos temáticos que articular

Indicadores para valorar la calidad de la capacitación de

los docentes

 Evaluación y calificación de satisfacción por parte de

los participantes

 No se evalúa