Concepto de bridge employment

Tras la salida laboral, se abren ante la persona prejubilada diversas alternativas sobre cómo reconfigurar su vida post-carrera profesional. Tal y como señala Shultz (2001), se impone cada vez más una reconceptualización del retiro en la que se trate de desvincularlo de connotaciones de pasividad, improductividad, ocio permanente o – incluso- de valoraciones más negativas aún como el “ser una carga”, “carecer de capacides”, etc. En este sentido una de las opciones tras el cese en la organización es el desempeño de algún tipo de actividad laboral que hace de puente entre el empleo que se venía manteniendo y el paso a la situación de retiro permanente. Tal actividad laboral intermedia es conocida en la literatura científica como “bridge employment” o “empleo puente” y puede definirse, siguiendo a Feldman, como una “transición hacia un trabajo a tiempo parcial, el autoempleo o el trabajo temporal después del final de un empleo a tiempo completo y antes del comienzo del retiro permanente” (Feldman, 1994 p. 286). De igual manera, Kim y Feldman (1998) identifican los empleos puente como trabajos a tiempo parcial y temporal que los trabajadores toman después del retiro de un empleo mantenido largo tiempo y a tiempo completo.

Shultz (2001) analiza la tendencia creciente de los trabajadores de edad avanzada a convertirse en fuerza de trabajo contingente e identifica varios elementos implicados en este fenómeno. Entre ellos se citan el deseo por parte de algunos de estos trabajadores de desempeñar un trabajo en unas condiciones más flexibles que les permita hacer una transición suave del completo empleo al retiro permanente; el atractivo de estos trabajos, que normalmente conllevan un menor estrés que jornadas a tiempo completo; o el hecho de que los trabajos que se ofrecen en esta modalidad cada vez más implican mayor cualificación y posiciones ejecutivas y profesionalizadas. Pero junto a ello, hay trabajadores de edad avanzada para los que no queda otra alternativa, ya que socialmente a este colectivo se le atribuyen estereotipos laborales negativos (alto coste,

menor productividad) que dificultan su continuidad en la vida en activo a tiempo completo.

Shultz (2001) propone una re-conceptualización del “retiro”. Es decir, cada vez menos el retiro es equiparable a un “ocio a tiempo completo”, sino que de muchas de las personas retiradas –ya sea tempranamente o no- puede decirse que desempeñan un verdadero trabajo –esté o no tal trabajo sometido a una relación contractual, esto es, sea o no sea un “empleo”-. Este autor identifica algunas alternativas que pueden ser interesantes como puentes hacia el retiro, entre las que cita las rotaciones o job transfer, el rediseño del trabajo (job redesign), los retiros por fases o parciales (phased or partial retirements), el trabajo estacional, formulas de trabajo compartido (como el job sharing), o el trabajo a tiempo parcial. Algunas de estas opciones implican la existencia de una mayor flexibilidad en las organizaciones laborales, de manera que puedan ofrecer a sus empleados –en este caso a los de edad avanzada- alternativas al trabajo a tiempo completo.

Desde el punto de vista de Shultz (2001) estas fórmulas suponen una ganancia tanto para el empleador como para el empleado. Este último incrementa sus alternativas de participación e implicación en la vida laboral, a la vez que la organización logra retener un capital humano experimentado en su trabajo y con gran conocimiento de la cultura empresarial.

En general, se ha señalado la conveniencia de este tipo de empleos tanto para el trabajador, como para la empresa y la sociedad en general. Para el primero, supone un paso gradual al retiro permanente, de manera que puede adaptarse progresivamente a la que será su vida post-laboral, a la vez que le permite el mantenimiento de su continuidad vital y de aspectos de su identidad, autoconcepto, autoestima y percepción de autoeficacia vinculados al desempeño profesional. La empresa, como ya se ha mencionado, logra así retener a un capital humano experimentado y con un alto conocimiento de la cultura organizacional, pudiendo aprovechar su consejo, su trabajo y su capacidad para introducir y socializar a nuevos miembros. A la vez, reduce los impactos negativos que en ocasiones las prejubilaciones generan sobre el clima y la

motivación de los trabajadores que permanecen en la empresa. Finalmente, de cara a la sociedad, esta transición laboral –si se dota de un contenido específico- puede ser una vía de definición del rol de los trabajadores mayores y una forma de cambiar connotaciones negativas sobre la edad madura por otras como experiencia, capacidad de orientación, aporte social, actividad, etc.

Weckerle y Shultz (1999) han caracterizado el empleo puente en base a cinco rasgos que vienen tanto a señalar sus elementos definitorios como a poner de manifiesto sus implicaciones positivas:

1. El bridge employment es una transición al retiro, mediante de la reducción de implicación en el empleo (retiro parcial).

2. Es también una posibilidad de vuelta al mercado laboral para retirados.

3. Tiene efectos psicológicos importantes para los trabajadores de edad avanzada de cara a su adaptación al retiro.

4. Señala el importante papel de estos trabajadores en la empresa: actúan como mentores, menor accidentalidad, menor absentismo y menor rotación.

5. Finalmente, los empleos puente cubren necesidades del mercado laboral en los declives de participación de jóvenes.

En cuanto al marco teórico para conceptualizar la toma de decisiones sobre la participación en un empleo puente y las consecuencias que la actividad post-retiro tiene para la satisfacción con el retiro y con la vida en general, destaca la aportación de Kim y Feldman (2000). Estos autores elaboran su propuesta a partir de la teoría de la continuidad de Atcheley (1989). La premisa de esta teoría es que las personas maduras y mayores tienden a preservar la continuidad y a mantener las estructuras vitales ya existentes en su toma de decisiones. Kim y Feldman (2000) llamarán la atención sobre algunos aspectos de este modelo especialmente relevantes para el caso de personas que se enfrentan a su vida post-carrera laboral:

1. Los trabajadores mayores tienen una tendencia a preservar sus rutinas diarias. La ausencia de trabajo puede suponer una des-estructuración de la vida que cree estrés a la persona, al percibirse sin un rol claro.

2. Los trabajadores mayores tratarán de estructurar su vida cotidiana involucrándose en actividades que valoran significativamente (voluntariado, hobbies, ocio).

3. Aquellas personas que vinculan fuertemente su identidad, autoconcepto y autoestima con su desempeño laboral tenderán a buscar la continuidad desempeñando alguna actividad laboral (empleo puente, a tiempo parcial, trabajo temporal, consultoría, asociacionismo).

4. Igualmente, el mantenimiento de la continuidad implica preservar las redes sociales que sean significativas (colegas, familia, amistades, etc.) para la persona.

5. La edad y la pérdida de capacidades puede ser una limitación para desempeñar una actividad post-retiro.

6. El retiro también puede ser una oportunidad para desempeñar actividades valoradas por la persona y que dejaba de lado en su vida en activo.

7. Las diversas opciones de actividad que tiene a su disposición el retirado (empleo puente, ocio, voluntariado) pueden verse como complementarias más que como excluyentes.

Modelo de Kim y Feldman sobre la actividad tras la carrera profesional y su relación con la satisfacción

Fuente: Kim y Feldman (2000).