Capítulo III: Aplicación del procedimiento general seleccionado para la elaboración de los
3.4. Conclusiones parciales capitulo III
1. La ejecución de las fases, en función de cumplimentar cada una de las etapas con sus pasos correspondientes, a partir de observar la secuencia planteada en el procedimiento utilizado, se corresponde con la lógica de ejecución de los estudios de análisis y descripción de puestos de trabajo
2 La disponibilidad de toda la información que se requiere para aplicar el procedimiento seleccionado en la empresa evidencia suficiencia informativa de los perfiles de competencias realizados.
76 3. El procedimiento utilizado permitió elaborar perfiles de competencias de cargos y puestos de trabajo cualitativamente superiores a los profesiogramas vigentes en la empresa, porque a diferencia de estos, su contenido se corresponde con la actual dinámica de los cargos y puestos de trabajo, incluyendo además las condiciones de trabajo, las responsabilidades y las competencias laborales requisitos.
77
Conclusiones.
Una vez culminada la investigación realizada en la presente tesis se arribó a las siguientes conclusiones.
1. Se elaboró un marco teórico referencial derivado de la consulta de la literatura nacional e internacional más actualizada, abarcando fundamentalmente todos aquellos aspectos relacionados con el análisis y descripción de puestos de trabajo que sirvió de soporte teórico para la investigación.
2. El análisis y descripción de puestos de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos en la empresa, especificando, además, los niveles de formación y experiencia necesarios para poder desempeñarlo con idoneidad, las responsabilidades que se le van a exigir al ocupante y las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en sí, así como recursos que normalmente utiliza el mismo, además constituye la base fundamental para establecer cualquier programa de recursos humanos en la empresa de mantenimiento constructivo, porque casi todas las actividades claves se basan en informaciones proporcionadas al respecto .
3. El profesiograma constituye, en general, la síntesis del análisis del puesto de trabajo pero en ocasiones el diseño de los profesiogramas se ha centrado más en las funciones del puesto que en las competencias que deben tener las personas para un desempeño exitoso, es por ello que actualmente se le concede gran importancia a los perfiles de competencias. 4. El contenido de los profesiogramas vigentes no se corresponde con las actuales exigencias de cada puesto de trabajo lo que ocasiona que existan dificultades con la política de flujo de Recursos Humanos que no garantiza la cantidad de personas y en la proporción adecuada de cada tipo de competencia, entre otras razones, debido a que existen dificultades con la determinación del perfil ideal del ocupante del puesto, a partir de la insuficiente información que brindan los profesiogramas de cargos vigentes.
78 5. Los perfiles de competencia de cargo y puestos de trabajo confeccionados se encuentran acordes con las exigencias y necesidades de cada puesto de trabajo y son cualitativamente superiores a los profesiogramas de cargo vigentes en lo que respecta a las funciones fundamentales, conocimientos específicos, competencias laborales, experiencia previa, así como responsabilidades y las condiciones de trabajo.
79
Recomendaciones.
Tomando como base los resultados obtenidos de la investigación y las conclusiones generales a las que se arribó, se recomienda:1. Realizar el Diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos en la empresa periódicamente para poder detectar las dificultades que puedan existir durante la aplicación de las políticas de recursos humanos.
2. Implantar el manual de perfiles de competencias de cargos y puestos de trabajo propuestos como base para la selección de personal, evaluación del desempeño, la determinación de las necesidades de formación entre otras políticas de recursos humanos. 3. El monitoreo del manual de perfiles de competencias realizando una revisión periódica de cada cargo y puesto de trabajo para detectar los posibles cambios en el contenido de los mismos para mantenerlos actualizados.
80
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ANEXOS
Anexo 1: Componentes esenciales del profesiograma derivados del análisis y descripción de puestos de trabajo. (Cuesta Santos, 1997)
Análisis, diseño y descripción de puestos de trabajo Requisitos y responsabilidades Contenido del puesto Condiciones de trabajo ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Qué hace? Profesiograma
85 Anexo 2: Representación gráfica del perfil de cargo por competencia.
86 Anexo 3: Perfil de cargo por competencia en su relación con actividades claves de GRH
87 Anexo 4: Acciones para propiciar el enriquecimiento del trabajo.
89
Anexo 5: Estructura organizativa.
Dirección General Total Empresa 1456 Grupo de Control y Análisis Dirección de Comercialización Grupo de seguridad y Protección Dirección de Recursos Humanos Dirección de Contabilidad y Finanzas Dirección Producción Brigadas Ejecutoras Grupo de OTS Grupo de Planificación
91 Anexo 6: Propuesta de Plantilla de Cargos y Ocupaciones
ENTIDAD : Mantenimiento constructivo PROVINCIA : VILLA CLARA Cargo u Ocupación
PLANTILLA
Categ Grupo Tipo Aprobado Aprobado Cubierta Dife.(Apr/ Ocup Escala Contrato Año Ant. Año Act. Actual Cub.Act Dirección General 55 64 56 8
Director General D XVI CI 1 1 1 0
Especialista "C" en Planificación y
Control de la Dirección T X CI 2 2 2 0
Técnico A en gestión de los Rec.
Hum(Ciencia y Técnica) T VIII CI 1 1 1 0
Secretaria T VI CI 1 1 1 0
Inspector Gral(Inspector energético) T VIII CI 0 1 1 0
Chofer "D" O IV CI 2 2 2 0
Sala de Análisis 7 7 6 1
Jefe Sala de Control y Análisis D XIV CI 1 1 1 0
Analista Principal T X CI 1 1 1 0
Analista A T X CI 1 1 0 1
Analistas de Turno T VIII CI 2 2 2 0
Planificación y Control 12 15 12 3
Jefe de Planificación y Control D XV CI 0 1 1 0
Auditor "A" Asistente T X CI 2 2 0 2
Especialista"C" en Gestión de Recursos
Humanos(Jurídico) T X CI 1 1 1 0
Jefe de Cuadro D CI 0 1 1 0
Instructor de Cuadro T X CI 0 1 0 1
Jefe en Seguridad Y Protección T XIV CI 1 1 1 0
Grupo de transporte 4 4 4 0
Jefe de transporte D XV CI 1 1 1 0
Chofer ¨C¨ O VI CI 10 10 10 0
Dirección de producción
Director de producción D XV CI 1 1 1 0
Grupo de mantenimiento constructivo
Jefe de Grupo de Mantenimiento Constructivo D XII CI 0 1 0 0
Técnico "B" en Proyecto y Diseño para la
Agroindustria Azucarera T VIII CI 1 1 1 0
Albañil "B"
O V CI 0 4 1 3
92 Brigada de Carpintería
3 3 2 1
Carpintero Encofrador "B" (JB) O VI CI 1 1 0
Carpintero Encofrador "B" O V CI 2 1 0 1
Aprendiz de Oficios Básicos de Construcción O III CI 1 1 1 0
Brigada de Mantenimiento Constructivo 100 100 93 7
Albañil "A" (J´B) O VIII CI 10 10 10 0
Albañil "A" O VII CI 20 20 19 1
Albañil "B" O V CI 10 10 10 0
Aprendiz de Oficios Básicos de Construcción O III CI 40 40 34 6
Operador de Equipos Ligeros O VI CI 10 10 10 0
Oper. De tractor sobre neumáticos
c/aditamentos O V CI 10 10 10 0
PROPUESTA POR F F
E I
APROBADA POR CH R
93 Cargo u Ocupación
PLANTILLA
Categ Grupo Tipo Aprobado Aprobado Cubierta Dife.(Apr/ Ocup Escala Contrato Año Ant. Año Act. Actual Cub.Act
Dirección de Contabilidad y Finanzas 17 23 17 6
Director de Contabilidad y Finanzas D XV CI 1 1 1 0
Técnico "A" en Gestión Económica T VIII CI 3 1 0 1
Técnico en ahorro y uso racional de la energía T VIII CI 0 1 1 0
Especialista "C" en Ciencias Informáticas T X CI 1 1 0 1
Técnico en Gestión Económica T VIII CI 1 4 3 1
Contador "C" (Especialista Principal) T XI CI 1 1 1 0
Contador "C" T X CI 1 2 2 0
Contador "D" T VIII CI 9 12 9 3
Dirección de los Recursos Humanos 10 11 10 1
Director de Recursos Humanos D XV CI 1 1 1 0
Especialista "C" en Gestión de los Recursos
Humanos(EP) T XI CI 1 1 0 1
Especialista "C" en Gestión de los Recursos
Humanos T X CI 2 2 2 0
Tecn. A gestión Rec Humanos T VIII CI 1 1 1 0
Especialista "C" en Gestión de los Recursos
Humanos( Atención al hombre) T X CI 0 1 1 0
Técnico en Seguridad y Salud en el Trabajo T VIII CI 1 1 1 0
Jefe Oficina de Administración del Personal D CI 1 1 1 0
Técnico "A" en Gestión de Rec. Humanos T VIII CI 3 3 3 0
Dirección de comercialización 2 5 4 1
Director de comercialización D XV CI 1 1 1 0
Técnico "A" en Comercialización T IX CI 0 1 1 0
Técnico "A" en Gestión Comercial T VIII CI 1 1 0 1
Técnico B en Proyecto y Diseño
(Inversionista) T VIII CI 0 1 1 0
Especialista A en Comercialización T X CI 0 1 1 0
Área de Aseguramiento y Servicios
Internos 4 5 5 0
Jefe de Aseguramiento y Servicios Internos D XII CI 1 1 1 0
Encargado de Almacén S VII CI 1 1 1 0
Dependiente de Almacén S IV CI 1 1 1 0
Dependiente - Transportador de Mercancías S III CI 1 1 1 0
Balancista Distribuidor T VIII CI 0 1 1 0
Brigada Comedor 7 7 7 0
94
Cocinero Integral "C" O V CI 1 1 1 0
Operario Agropecuario O V CI 1 1 1 0
Ayudante General de Elaboración O III CI 3 3 3 0
Auxiliar General de Cocina O II CI 1 1 1 0
Grupo de Seguridad Interna 53 44 24 20
Jefe de Grupo Seguridad y Protección D XI CI 1 1 0 1
Jefe de Turno Seguridad Interna D IX CI 4 4 4 0
Agente "B" de Seguridad y Protección S IV CI 48 39 20 19
PROPUESTA POR F F
E I
APROBADA POR CH R
95 Anexo 8. Modelo para la Evaluación del Desempeño de los trabajadores.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Empresa o entidad: ______________________________________ Unidad organizativa: _____________________________________ Período que se evalúa: ____________________________________ Nombre y apellido del trabajador:
_________________________________________________________ Cargo que ocupa:
______________________________________________________________________
1- Disciplina laboral y conducta en el colectivo laboral
Cantidad de ausencias: Justificadas: _____________________ Injustificadas: _____________________
Cantidad de llegadas tardes o salidas antes de hora: __________________________________________
Frecuencia de llamadas de atención: Alta: _________ Normal: __________ Baja: _____________ Ninguna: _________________
Sanciones impuestas por violación del reglamento disciplinario: ___________________________ Integración al colectivo laboral: Buena: _________ Aceptable: __________ Baja: ________________ Colaboración en el trabajo con el colectivo: Alto ___________ Aceptable: ____________ Bajo: ________
2-Resultados del trabajo
Indicadores específicos principales que caracterizan el desempeño del trabajador en su puesto Indicadores, funciones o tareas principales Plan Real
Total de tareas previstas en el periodo
Valoración cualitativa general del resultado del trabajo:
Excelente: __________________Satisfactorio:_____________________ No satisfactorio: ___________
3-Proceso de capacitación
Cumplimiento del programa de capacitación del período anterior:
Cumplido: _________ Cumplido en parte: __________ No Cumplido: ____________ No elaborado: ____________
96 Responsabilidad del trabajador en su incumplimiento: Total: __________ Parcial: ________
Valoración del resultado práctico de la capacitación recibida:
Buena: __________ Aceptable: ____________ Baja: ___________ Nula: _____________
Temas de capacitación indicados a partir de los resultados del trabajo
TEMAS A RECIBIR GRADO DE PROFUNDIDAD
GENERAL DETALLADO
ESTADO DE CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE CALIFICACIÓN FORMAL PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO:
Nivel o especialidad a matricular: _________________________________________________________
Matriculado: _________( si o no) Estudiando: ______________ ( Si o no)
Asistencia y aprovechamiento: Buenos: ____ Aceptables: __________ Deficiente: _____________ RESULTADO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL PERIODO:
EXCELENTE: ___________ SATISFACTORIO: __________ NO SATISFACTORIO: ___________ NOMBRE Y APELLIDOS DEL EVALUADOR: __________________________________________ CARGO DEL EVALUADOR: _________________________________________________________ FIRMA DEL TRABAJADOR (RA) EVALUADO: _________________________________________
97 Anexo 9. Modelo entrevista para recopilar información.
A continuación se le hace una serie de preguntas relacionadas con aspectos de su trabajo. Es necesario que responda con sinceridad, de forma detallada a las mismas por la importancia de su valiosa información para el desarrollo de este estudio. No consulte sus preguntas con otro trabajador, en caso de dudas vea al personal que le entregó el cuestionario.
1.- ¿Conoce usted si en la empresa se prevé la necesidad de Recursos Humanos? a) _____ Si b) _____ No
2.- ¿Conoce si existe y se aplica un procedimiento escrito y aprobado para la Selección de personal?
a) ______Si b) ______No
3.- En caso afirmativo ¿Considera que siempre se procede de acuerdo al procedimiento? a) _____Si b)______No
4- ¿Cree usted que la superación es un aspecto al que se le imprime importancia en su entidad y se realiza con la calidad requerida?
a) _____Si b) ______No c) _______Algunas veces. 5.- ¿Con qué frecuencia se hace la Evaluación de Desempeño?
a) _____ Mensual b) ______ Trimestral c) ______ Semestral d) ______ Anual
6.- El resultado de la Evaluación del Desempeño se utiliza para:
98 7.- ¿Conoce usted el plan de acción que desarrolla su administración para la atención al hombre?
a) _____Si b) _____No
Anexo 10. Perfiles de competencia.
Denominaci del cargo o puesto: Departamento al cual pertenece: Categor僘 ocupacional: Grupo escala:
Misi de cargo o puesto
Competencias del cargo: Dimensiones:
Requisitos o exigencias del cargo o puesto de trabajo:
Formaci m匤ima necesaria:
Experiencia previa:
Conocimientos espec凬icos Requisitos f﨎icos
Requisitos de personalidad
99
Responsabilidades
Esfuerzo f﨎ico y mental:
El esfuerzo f﨎ico es m匤imo siendo as de un alto esfuerzo mental. Ambiente f﨎ico:
Requisitos a cumplir en el puesto de trabajo: Riesgos m疽 comunes: Condiciones organizativas Cultura organizacional Clima organizacional:
Tiene que tener en cuenta los siguientes valores:
Realizado por: __________________ Firma:___________Fecha:___________
Revisado por: ___________________Firma:___________Fecha:___________