Basados en nuestra investigación y análisis de resultados, pretendemos dar unas recomendaciones y alternativas de gestión que pueden ser de beneficio para la Universidad. Al igual queremos dar conclusiones integradas al Salario emocional para afianzar nuestro desarrollo del proyecto:
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• Los profesores reconocen los beneficios que brinda la Universidad, sin embargo estos no son asociados al concepto de Salario emocional., son más conocidos bajo el nombre de beneficios no monetarios o incentivos.
• Basados en los resultados de la encuesta, pudimos detectar que un gran porcentaje (38%) de la muestra no tiene conocimiento claro de los paquetes de beneficios que ofrece la Universidad.
Por ejemplo el auxilio especial de estudio, que en gran parte está dirigido a las familias (Hijos), no es muy conocido por los empleados y lo pudimos evidenciar en la pregunta número 7 donde el 71% de la muestra indicó que su familia no tiene ningún tipo de beneficio con la vinculación a la Universidad. Esta es una oportunidad abierta que tiene el Departamento de Recursos Humanos de la Universidad para promocionar estos beneficios, que finalmente pueden llegar a motivar al grupo de docentes, sin recurrir a otro tipo de incentivos monetarios. • A pesar de que el total de la muestra encuestada considera que el Salario
emocional es de gran importancia (100%) y es un factor influyente para la satisfacción dentro de la institución, es controversial la selección que realizaron los profesores en el pregunta número 6 (Ver Pág. 26), donde se solicitaba dar un peso de importancia a los factores Salario básico- Beneficios no monetarios. En estos resultados pudimos evidenciar que al ser el Beneficio emocional un factor comparado con los beneficios monetarios pierde importancia, encontramos que un 71% de la muestra le da mayor importancia al salario básico (Beneficios monetarios)
• En nuestra investigación queríamos determinar las necesidades personales de los docentes que podrían ser utilizadas a favor de la Universidad para plantear algunos de sus esquemas de beneficios emocionales. Según la encuesta realizada a la población, pudimos ver que los factores de mayor interés para los profesores son los programas de plan de carrera y capacitaciones. Podemos analizar que los empleados tienden a tener una mayor necesidad de realización personal y buscan potencializar sus habilidades y conocimientos, creciendo al interior de la institución. Esto reafirma la reagrupación de necesidades propuesta por el
necesidades, en ella reconoce cuales son las más importantes para el ser humano y podemos ver que la autorrealización y reconocimiento encabeza la jerarquía propuesta por el autor, lo que se asocia y relaciona con las respuestas entregadas por la población encuestada.
(Imagen obtenida de: Robbins, Fundamentos de Administración, 2002 P.37)
• A pesar de que la Universidad brinda beneficios emocionales dentro de sus
políticas de compensación, pudimos detectar que estos sistemas de bienestar están enfocados a una mínima parte de la población docente, teniendo en cuenta que más del 70% de los profesores pertenecen al segmento de cátedra y no son acogidos por estos planes de compensación. La Universidad podría abarcar a esta población con otro tipo de beneficios que no requieran inversión monetaria, para que de esta forma la atracción y motivación del cuerpo docente no se vea segmentada a un grupo reducido.
• Creemos que el salario emocional es un factor realmente efectivo en una
organización, pero su implementación no debe hacerse precipitadamente, la organización debe conocer cuales son las principales expectativas y motivaciones de los empleados, muchas veces no son las mismas, dependen de los perfiles personales, los segmentos y la industria en la que se trabaje. Los empleados deben de ser escuchados y sus opiniones son valiosas a la hora de crear un esquema de beneficios emocionales.
GLOSARIO
Escala de Likert: Escala de medición en la que el encuestado especifica un nivel de acuerdo o desacuerdo con declaraciones que expresan una actitud favorable o desfavorable, hacia el concepto que se esta estudiando. (McDaniel, 2005)
Investigación correlacional: “Los estudios correlaciónales pretender medir el grado de relación y la manera cómo interactúan dos o más variables entre sí. Estas relaciones se establecen dentro de una mismo contexto, y a partir de los mismos sujetos en la mayoría de los casos. En caso de existir una correlación entre variables, se tiene que, cuando una de ellas varía, la otra también experimenta alguna forma de cambio a partir de una regularidad que permite anticipar la manera cómo se comportará una por medio de los cambios que sufra la otra.”(Grajales, 2000, ¶ 6)
Investigación descriptiva: Trabaja sobre las realidades de hecho y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta sobre el tema de estudio, puede incluir: encuestas, entrevistas y otros aspectos que reflejen la realidad. (Grajales, 2000)
Humanización: Acción y efecto de fomentar que las personas hagan el bien, enfocadas en un fin colectivo, sensibilización social. (Chiavenato,2009)
Muestra aleatoria simple: Procedimiento de selección basado en la libre actuación del azar, siendo el procedimiento de muestreo más elemental, ya que es intuitivo. (Vivianco,2005)
Muestra aleatoria simple por conveniencia: Este tipo de muestra es utilizada cuando no hay facilidad de acceso a la población total, por ende el investigador seleccione directa e intencionadamente los individuos de la población. El caso más frecuente de este procedimiento el utilizar como muestra los individuos a los que se tiene fácil acceso (los profesores de universidad emplean con mucha frecuencia a sus propios alumnos). (Obtenido de: http://www.estadistica.mat.uson.mx/Material/elmuestreo.pdf)
Métodos cuantitativos: Estudio e investigación de fenómenos a través de la recolección de grandes cantidades de datos que permitan fundamentar sólidamente una hipótesis. (Sobrino, 2008)
Métodos cualitativos: Estudio e investigación de fenómenos a través la recolección, análisis e interpretación de datos que no son objetivamente mesurables. (Sobrino, 2008)
Entrevista en profundidad estructurada: Tiene la finalidad de comprender la opinión que tienen los entrevistados acerca de un tema particular, su terminología y sus juicios, teniendo un conjunto de preguntas abiertas y cerradas formuladas y ordenadas anticipadamente. (Sobrino, 2008)
Preguntas abiertas: la respuesta se expresa libremente (son útiles para explorar problemas de los cuales no se tiene información) (Menéndez, 2008)
Preguntas cerradas: la respuesta se presenta en forma opcional de entre dos o una serie de alternativas propuestas. (Menéndez, 2008)
Preguntas mixtas: Es una combinación de las dos anteriores. (Menéndez, 2008)
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ANEXOS
Anexo 1:
EL SALARIO EMOCIONAL BAJO LA PERSPECTIVA DE REMUNERACIÓN