CONSECUENCIAS DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

En caso de que el trabajador renuncie a algún derecho regulado en alguna norma de carácter imperativo, el efecto de esta renuncia es que la misma carece de validez, tal como lo afirma el profesor Plá, para quien tales actos son: Absolutamente ineficaces e insubsanablemente nulas (Plá Rodriguez, 1998, pág. 118). Se sanciona de la manera más severa: con la nulidad de pleno derecho, aunque el interesado no lo solicite. Sin embargo, se debe aclarar que lo que se considera nulo es la cláusula, y no el contrato, el cual permanece vigente. Ésta es una particularidad del derecho laboral, porque en el derecho común, la nulidad, por regla general, tiene como consecuencia la inexistencia del acto como tal.

En consecuencia, la cláusula anulada será automáticamente sustituida por la norma renunciada ilícitamente. Sin embargo, los servicios realizados en virtud de un contrato nulo no carecen de valor. Aquellos trabajos que se hayan realizado en contravención a normas irrenunciables han sido ejecutados y, por tanto, debe ser reconocido el pago de los mismos.

1.2.12.1.MOMENTO DE LA RENUNCIA

La protección de irrenunciabilidad de derechos se da durante la vigencia del contrato de trabajo, así como en el momento de la extinción del vínculo laboral. Algunas legislaciones han considerado válida la renuncia de derechos efectuada posterior a la terminación del contrato laboral. El fundamento de ello radica en considerar que mientras esté vigente la relación laboral el trabajador se encuentra subordinado al empleador, por lo que el colaborador se encuentra bajo coacción. Situación que

desaparece al concluir el vínculo laboral, momento en el cual las acreencias laborales que tenga el ex trabajador a su favor formarán parte de su patrimonio y, como tal, son disponibles por él.

Al respecto Plá recoge la doctrina italiana que criticaba la validez de las renuncias posteriores a la terminación del contrato por las siguientes razones:

1. La falta de libertad en el consentimiento persiste en el trabajador después de la cesación de la relación laboral, e incluso más acuciantemente aún, dada su situación de desempleo y de urgencia económica.

2. Gran parte de los derechos del trabajador se refieren a la disolución del contrato de trabajo. La protección legal que en estos momentos se otorga al trabajador queda burlada en esta simple distinción temporal. 3. Es ilógico que el legislador haya querido proteger unos derechos y

otros dejarlos desamparados o proteger unos derechos sólo hasta determinado momento, en un ordenamiento como el del trabajo, una de cuyas finalidades es la tutela del trabajador. (Plá Rodriguez, 1998, pág. 123)

Peretty Griva señala que una vez terminado el vínculo laboral, las condiciones en las que el trabajador presta su consentimiento no son las adecuadas, pues considera que en aquel momento puede perdurar todavía cierto grado de sujeción, determinado por el precedente estado continuado de temor reverencial y sobre todo, que el subordinado, comúnmente, está menos enterado de sus derechos. (Peretty Griva, 1941, pág. 57) Además que el trabajador tiene que preocuparse de sus necesidades inmediatas y, por lo tanto, está propenso a aceptar sin discusión el pequeño capital que se le ofrece como medio para solucionar inmediatamente el problema que le apremia.

En suma, el Principio de Irrenunciabilidad rige antes, durante o después de la relación laboral. Cuando el trabajador suscribe un contrato de trabajo y acepta no percibir ninguna gratificación por Fiestas Patrias o Navidad; o cuando conviene en trabajar una hora extra sin el pago de una retribución

adicional; o firma una liquidación de beneficios sociales al término de la relación laboral donde señala que no tiene nada que reclamar pese a que no le hubieran pagado vacaciones truncas, estamos ante supuestos de renuncia de derechos de forma implícita.

1.2.12.2.TRANSACCIÓN

Montoya Melgar señala:

Las transacciones y conciliaciones no tienen, de suyo, por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdo mediante los cuales las partes realizan concesiones recíprocas. Mientras que la renuncia estricta, supone simplemente privarse de un derecho cierto, figuras como la transacción o la conciliación significan trocar un derecho litigioso o dudoso por un beneficio concreto y cierto.

Sin embargo, cuando estamos en un proceso judicial todos los derechos reclamados son litigiosos o dudosos, y si se transan podríamos dejar sin contenido al Principio de Irrenunciabilidad. Es decir, siempre habrá un mínimo respecto del cual no se podrá transar por ser irrenunciables; en este sentido creemos que la transacción en el ámbito laboral debe aceptarse de manera restringida.

1.2.12.3.CONCILIACIÓN

Si bien es cierto, la conciliación no implica necesariamente una renuncia, puede llevarnos a ella. El problema es que en la conciliación puede significar el sacrificio de una aspiración de justicia en aras de una solución rápida y segura, como analizaremos en capítulos siguientes, donde, lamentablemente, la sensación de inseguridad jurídica obliga a los demandantes de beneficios sociales a aceptar los montos que son ofrecidos por las empresas donde anteriormente se desempeñaban como trabajadores.

Si hubiera la seguridad de lograr en forma rápida la sentencia completamente justa, que diera a cada cual lo suyo, todos preferiríamos la

sentencia plenamente justa e instantánea. Precisamente porque no se puede alcanzar ese ideal, por temas de corrupción, cargas procesales entre otros, que pueden retardar el acceso a la justicia.

De realizarse una conciliación sobre temas laborales el funcionario, en nuestro caso el Juez, debe dirigir la conciliación debe velar por el respeto del principio de Irrenunciabilidad, que como hemos manifestado podría presentarse mediante una renuncia pura, mediante una transacción o como producto de la conciliación.

El objeto de la conciliación no puede recaer sobre derechos que son ciertos o indiscutibles, recae solamente sobre derechos dudosos o controvertidos. Entonces, para que se dé la conciliación, el trabajador tiene que renunciar a ciertos derechos que las leyes le otorgan, por lo que, se estaría atentando contra las normas constitucionales y legales vigentes.

CONCILIACIÓN

2.1. LOS MODELOS CONCILIATORIOS

Los modelos conciliadores son construcciones teóricas de carácter metodológico que guían y explican la mejor forma de resolver los conflictos. Estos modelos teóricos, cada una con su propia naturaleza y procedimientos informan, guían y solucionan los conflictos de los ciudadanos, explorando reflexionar sobre las causas del problema otorgando soluciones que prevenga problemas a futuro.