RECORD PARA GOZAR DE DESCANSO VACACIONAL Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el record vacacional que deben de cumplir sus trabajadores para tener derecho al descanso vacacional?
Solución:
Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días calendario por cada año completo de servicios, a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas. Ahora bien, para efectos de que el trabajador disfrute de su respectivo descanso vacacional anual, el trabajador debe cumplir necesariamente con el record vacacional, según el número de días de la jornada semanal, el mismo que podrá variar de la siguiente manera: a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período. b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por los menos doscientos diez días (210) en dicho período. c. Tratándose de trabajadores cuya jornada de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) días en dicho período.
Base Legal : Artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713
INDEMNIZACIÓN VACACIONAL PARA GERENTES Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: Si debe pagar el monto de una indemnización vacacional a su Gerente de Operaciones que voluntariamente decidió postergar su descanso vacacional por más de un año siguiente a la fecha en la cual adquirió el derecho a gozar de las mismas.
Solución:
Según el ordenamiento jurídico vigente, el trabajador tiene derecho a gozar de treinta (30) días de descanso vacacional por cada año de servicios. En caso que el trabajador no disfrute de su descanso vacacional, dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho;
el empleador se encuentra obligado a pagar al referido trabajador los siguientes montos: • Una remuneración por el trabajo realizado.
• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
• Una indemnización equivalente a una remuneración mensual por no haber disfrutado del descanso. Este monto no se encuentra afecto a ningún tributo laboral.
Sin embargo, el pago de la mencionada indemnización no se extiende para aquellos traba- jadores que desarrollen actividades de gerencia o representación de la empresa, siempre y cuando el no uso del descanso vacacional se haya debido a una libre decisión del trabajador no impuesta por un superior jerárquico.
Base Legal : Artículo 24 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PERCEPCIÓN DE GRATIFICACIONES LEGALES
Consulta:
Un suscriptor nos realizo la siguiente consulta: ¿Quiénes se encuentran excluidos de la per- cepción de las gratificaciones legales?
Solución:
Los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Así mismo, no tienen derecho a la percepción de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral de la microempresa.
Base Legal: Artículo 8º de la Ley Nº 27735. Título VI de la Ley Nº 28015.
Artículo 40 del Decreto Legislativo Nº 009-2003-TR.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE PARA BASE DE CALCULO DE GRATIFICACIONES LEGALES
Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el tiempo de servicios computable? Solución:
El tiempo de servicios para efectos del cálculo de Gratificaciones Legales se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.
“ Derechos y Contratos Laborales ”
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
a. El descanso vacacional.
b. La licencia con goce de remuneraciones.
c. Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
d. El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
e. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)
Base Legal: Artículos 2º y 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR. CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN PARA TRABAJADORES CON
REMUNERACIÓN VARIABLE Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cómo se calcula la gratificación para los tra- bajadores que perciben remuneración complementaria de naturaleza imprecisa o variable? Solución:
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza impre- cisa o variable como por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre) Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.
Base legal: Artículo 3º del Decreto Supremo 05-2002-TR.
GRATIFICACIÓN TRUNCA DENTRO DEL CÁLCULO DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿La gratificación trunca forma parte de la remuneración computable para el cálculo de la compensación por Tiempo de Servicios?
Solución:
La gratificación trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el trabajador, sino que es otorgado con motivo del cese, razón por la cual, no forma parte de la remuneración computable de la Compensación por Tiempo de Servicios, la que es tomada en cuenta como remuneración computable para el cálculo de CTS es el monto de la Gratificación legal percibida por el trabajador en el periodo a depositar, en razón de 1/6 del monto de la Gratificación. Base legal: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
DÍAS COMPUTABLES PARA CÁLCULO DE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuáles son los días computables para el pago de la participación en las utilidades?
Solución:
El 50% del porcentaje a distribuir entre los trabajadores de la empresa que colaboraron con generar la renta anual, por concepto de participación en la utilidad, debe de ser distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. Ahora bien se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumplió efectivamente con la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deban ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso; por lo que el detalle de los días a considerarse como de trabajo efectivo es el siguiente:
DÍAS TRANSCURRIDOS EN UNA RELACIÓN DE TRABAJO CÓMPUTO PARA UTILIDADES
Jornada de trabajo( lunes a viernes o lunes a sábado) SI
Domingos NO
Feriados NO
Días con incapacidad temporal( 20 primeros días) SI Días con subsidio por incapacidad temporal( desde el día 21) NO Días con subsidio por maternidad NO Hora de Lactancia SI Descanso vacacional NO Licencia o permiso sin goce de haber NO Licencia o permiso con goce de haber SI Faltas injustificadas NO Licencias sindicales SI
“ Derechos y Contratos Laborales ”
Días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar el MTPE la inexistencia o improcedencia de la
causa invocada por la empresa. SI Días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando
posteriormente este despido es declarado nulo SI Días no laborados por el trabajador debido a la sanción del cierre de
local impuesta por la comisión de infracciones tributarias. SI Sanción Disciplinaria NO
RENOVACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el plazo para poder renovar un contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Solución:
Una vez cumplido el plazo fijo por cual se contrató al trabajador, se debe de presentar la renovación del referido contrato si es que se desea seguir contando con los servicios del trabajador. Al respecto es importante mencionar que las renovaciones del contrato de trabajo no pueden exceder de los plazos máximos de contratación a plazo fijo, cuales son:
a. Tres (3) años, en caso del contrato temporal por inicio de nueva actividad. b. Dos (2) años, en el caso del contrato temporal por reconversión empresarial. c. Seis (6) meses, en el caso del contrato accidental ocasional.
d. Periodo de suplencia, en el caso del contrato accidental por suplencia. e. Periodo de la emergencia, en el caso del contrato accidental de emergencia. En cualquier caso, el plazo máximo de contratación a plazo fijo es de cinco (5) años, si se celebran sucesivamente con el trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades.
Base legal: Artículo 74º y 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO Consulta:
Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el procedimiento para poder despedir a un trabajador?
Solución:
Cuando el empleador posea plena convicción y medios probatorios que demuestren la existencia de una causa justa de despido, debe seguir los siguientes pasos: 1. Cursar por medio escrito al trabajador una CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO, en donde se le atribuya claramente una causal justa de despido, de acuerdo a lo establecido en los artículos 23º y 24º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Es recomendable que la mención a la causa atribuida sea la más detallada posible a fin de que no se afecte el derecho de contradicción y defensa del trabajador y por ende no se tenga por bien cumplido el procedimiento dispuesto para el despido justo.
2. En la carta de preaviso de despido se debe de otorgar un lapso de tiempo al trabajador con los siguientes fines:
Tipo de causal de despido Plazo Finalidad
Capacidad del trabajador (deterioro de la facultad física o mental, rendimiento deficiente, negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico)
30 días naturales Que el trabajador demuestre su capacidad y/o corrija su conducta
Conducta del trabajador (condena penal por delito doloso, inhabilitación judicial o administrativa, comisión de falta grave)
6 días naturales El trabajador presente su descargo con relación a la causal atribuida.
3. Luego de transcurrido el plazo otorgado al trabajador, con o sin recepción del escrito por el cual éste absuelve los mencionados cargos, el empleador, si decide continuar con el procedimiento de despido, debe remitirle una CARTA DE DESPIDO DEFINITIVO en donde se indique de modo preciso la causa justa del mismo y la fecha de cese.
4. Será necesaria la remisión de carta de preaviso de despido y despido definitivo por intermedio de Notario, Juez de Paz del centro poblado o de la policía a falta de los primeros, en caso el trabajador se negara a recibir cualquiera de ellas.
5. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador (por ejemplo: falta grave), el empleador puede exonerar a éste de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que con ello no se perjudique su derecho de defensa con relación a la causal de despido atribuida y se le abone la remuneración y demás derechos y/o beneficios que pudieran corresponderle por este lapso de tiempo.
Base legal : Artículo 31º y 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. IV Consultas Laborales
“ Derechos y Contratos Laborales ”
ACREDITACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO
DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN (PERSONA NATURAL)
1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de administrado a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Para este efecto señalo el correo electrónico………..; asumiendo la responsabilidad de la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad.
Así, también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.
Autorización adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a través de representante).
Autorizo a………, con DNI Nº………., para que en mi nombre y representación inicie alguno (o todos) los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos, para este efecto señalo el correo el correo electrónico……….. ; siendo dicha persona responsable solidaria de la veracidad de la documentación y comunicaciones que se envíe al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Así también autorizo a esta entidad para que me remita, vía este medio electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos
administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.
Nombre completo : DNI Nº : Domicilio : Fecha : Firma legalizada : DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN (PERSONAS JURÍDICAS)
1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de representante legal del administrado (señalar nombre de la institución a la cual representa) a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Para este efecto señalo el correo electrónico……….; asumiendo la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.
3. Señalo los siguientes documentos donde consta la representación que debidamente ejerzo, los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados vía el referido medio electrónico al momento de iniciar el correspondiente procedimiento administrativo:
- Copia del RUC (1) - Vigencia de poder (2)
- Copia del DNI del representante (3)
- Constancia de acogimiento al Régimen Especial de la MYPE (4)