La convención colectiva como herramienta de lucha ante la privatización

El código sustantivo del trabajo defiende las convenciones o pactos colectivos elaborados por los movimientos sindicales en el título III, capítulo I, como aquella que se celebra entre uno o varios empleadores y varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante una vigencia negociada.

Para el caso de la EAAB y su respectivo sindicato la convención se establecería de la siguiente manera:

“Las disposiciones de la presente convención colectiva sustituyen

totalmente las contenidas en las convenciones anteriores, ya que en la presente se han agrupado y compilado todos los puntos vigentes; por consiguiente las normas que a continuación se indican rigen las relaciones colectivas entre la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, D.E.; que es una entidad de servicio público, cuyo objetivo principal es atender los servicios de acueducto y alcantarillado, por una parte, y por la otra, el Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá; ambas entidades con

personería jurídica y domicilio en la cuidad de Bogotá, D.E.”

(Convención Colectiva 1991. Empresa de Acueducto de Bogotá)

El sindicato de la Empresa de Acueducto de Bogotá históricamente ha utilizado este beneficio para sostener lo que tras años de lucha ha logrado ganarse en beneficio de los trabajadores, caso tal de un servicio médico, un préstamo de vivienda, unas primas semestrales, un colegio de bachillerato, entre otros beneficios que aporta la empresa al trabajador y que tras años de intento de desmonte de tales beneficios, Sintracueducto ha logrado preservar. Para le década de los noventa la lucha mediante las convenciones colectivas comprendían la principal arma de este sindicato, hecho que se puede constatar en

la revisión de actas de asamblea general y de junta directiva, en donde acta tras acta se menciona la preocupación por sacar una negociación adelante.

Para finales de los ochenta se preparaba por parte de la junta directiva, un pliego que incluía las partes de la negociación, el cual estaba fundamentado en los logros obtenidos en convenciones anteriores y cuyo interés general consistía en preservar lo alcanzado. Para entonces las preocupaciones ante la entrada de políticas neoliberales no eran manifiestas, dado que el punto relacionado con la estabilidad laboral no plantea nada referente al nuevo modelo que se esbozaba entonces con la propuesta de lo que sería la ley 50. Específicamente este apartado se encuentra en el capítulo IX de la convención colectiva de 1991-1992, el cual se titula: Normas de la Estabilidad en el Empleo, Régimen Contractual y Planta de Personal, y cuyo primer artículo habla de la clase de contrato,

acordando que “todo contrato que suscriba la empresa con los trabajadores, serán celebrados a término indefinido”. Sin embargo, durante el gobierno distrital de Andrés Pastrana entre 1988 y 1990, el sistema de “contratistas” se vino en

aumento, a tal punto que se inició la preocupación a finales de 1989 por la posible privatización de la empresa.

Tal sistema se encontraba parcialmente favorecido por la convención colectiva al argumentar en el artículo 38 el contrato ocasional o transitorio. Aquí se favorecía este tipo de contrato únicamente para la realización de contratos ocasionales o transitorios, situación que se vería reflejada en notoria disminución de la cantidad de contratos a término indefinido con que contaba la empresa. Ante esto afirma

Arias: “El contratismo subemplea […] El contratismo subcontrata, el subcontrato

subemplea, nosotros, el Acueducto alcanzamos a tener para el 1985 una planta de personal de 4.209 personas, ahoritica usted va y de planta de personal con contratos a término indefinido no debe haber más de 600-700.”

El interés de la convención colectiva se daría entonces por mantener la planta actual y los beneficios ganados ante la inminente generación de nuevos tipos de contrato, justificados en el punto de la convención que facultaba a la empresa para

contratos distintos al de término indefinido, y que indiscutiblemente respondieron a las políticas neoliberales y a lo propuesto por la ley 50 de 1990.

Sin embargo, la participación de las convenciones colectivas no cerró el paso al modelo del contratismo, como le denomina Arias. Lo que se puede observar según la observación de las convenciones colectivas de la década de los noventa, es una variación considerable en la cantidad de empleados a término indefinido en la empresa que se redujo hasta casi el 50% del personal en diez años. Lo anterior lo constata la cifra enunciada por Arias y la manejada en la convención colectiva de

1997 que dice: “La empresa se compromete a conservar y mantener la actual

planta de personal de dos mil setecientos (2700) cargos”

Las modificaciones en las convenciones colectivas de 1991 hasta 1999 se establecen únicamente en breves oportunidades, en el caso de la convención colectiva de 1997, tras la reducción de personal y la ampliación de contratos de otra índole, se agregó a la convención que el contrato a término fijo no podría tener una duración mayor a cinco meses.

Otro de los avances que se logró en conjunto con las convenciones colectivas fue el denominado sistema de escalafón. Desde antes de 1991 el interés y la preocupación por la desigualdad entre los obreros, los empleados y los profesionales fue tema preocupante para el movimiento sindical, dado que quien llegaba como obrero tenía la segura suerte de terminar su vida como obrero y difícilmente podría moverse dentro de la clasificación mencionada anteriormente. Era tal la situación, según narra Arias, que en un día en el casino (espacio de alimentación) se dividía el almuerzo en tres momentos: uno a las once para los obreros, otro a las doce para empleados y un tercero a la una de la tarde, momento en que se tendían manteles para el almuerzo de los profesionales.

El sistema de escalafón fue promulgado en la convención de 1991, mediante un nuevo artículo denominado Escalafón y Promoción. En este artículo únicamente se comprometerían las partes a revisar y aprobar el sistema en un lapso de seis meses a fin de adoptarlo oficialmente. El objetivo general de adoptar este

escalafón, se daba tras la generación de nuevas posibilidades de ascenso y mejor salario para los trabajadores en general, en donde dentro de los obreros, se abrieran espacios para que tras capacitaciones y experiencia, se lograra ascender salarial y contractualmente dentro de los mismos obreros, y así mismo, llegar a pasar a empleado y posteriormente a profesional.

Fue así como ya para la convención colectiva de 1993 se logró ubicar en el artículo 48 de la convención el punto de escalafón y promoción de la siguiente

manera: “La administración se compromete a partir de la vigencia del presente

Laudo Arbitral, a aplicar en forma inmediata e integral la propuesta de escalafón elaborada, revisada y aprobada por el comité de relaciones industriales”.