CUADRO DE HÁBITOS / DISPOSICION

SI NO NO LO SÉ

Movilidad Geográfica Disposición a viajar Condicionantes familiares Condicionantes afectivos Otros condicionantes (salud...) Preferencia horario estricto Preferencia horario flexible

¿Trabajar más de las 8 horas diarias?

Disposición a renunciar a otras actividades Continuar formación

Importancia del ambiente de trabajo Asumir responsabilidades

Preferencia por un entorno competitivo Preferencia por un trabajo de acción Preferencia por un trabajo de análisis Vivir sólo

Dormir en Hoteles Otros...

Una vez que se ha analizado las características personales, se debe también

reflexionar sobre aquellos aspectos de la formación académica y conocimientos que considere que pueden representar una ventaja o un punto fuerte: TITULACIÓN, CURSOS, MASTERS, IDIOMAS...

Del mismo modo, se debe incluir en el análisis las posibles experiencias laborales, reflexionando sobre las ventajas que han reportado, tanto a nivel personal como profesional.

Finalizado ya el auto análisis, y una vez consciente, de cuales son los puntos fuertes o FORTALEZAS, y los puntos débiles o DEBILIDADES, se han de contrastar con las realidades del medio en el cual se desenvuelve, es decir con las posibles

AMENAZAS y OPORTUNIDADES que existen.

Resumen D.A.F.O. (Debilidades / Amenazas / Fortalezas /Oportunidades. En el siguiente cuadro se debe plasmar los puntos Fuertes /Débiles, y las

Oportunidades /Amenazas con las que debe enfrentarse en su proceso de carrera (sector industrial, tipo de empresa, empresa concreta, puesto específico...), y obtener las conclusiones finales, que serán de gran ayuda a la hora de enfocar la planeación y desarrollo de la carrera. 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ... 4 ...

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Una vez realizado el análisis D.A.F.O. es interesante que cruces los datos obtenidos, de modo que sepas:

- Cuales son las fortalezas que se debe aprovechar en el proceso, teniendo en cuenta las oportunidades que ofrece el mercado.

- Cuales son los puntos débiles que se necesitan mejorar teniendo en cuenta las amenazas que existen actualmente.

La planeación de carrera es un proceso racional. Las preguntas que debe contestar una persona que participa en el proceso son:

1. ¿Qué quiere ser?

3. ¿Qué clase de preguntas debe tratar de contestar una persona que participa en la planeación de carrera?.

Establecer la visión personal:

 ¿Qué quiere lograr?

 Definir el sentido de la vida y del día a día



 ¿Hacia donde dirigir los esfuerzos y habilidades que ha desarrollado hasta este momento?

 ¿Dónde están las posibilidades de realización? Motivadores de carrera:

 ¿Obtener la delantera? Adquirir mayor jerarquía, poder y status.

 ¿Obtener seguridad? Tener larga vida en la organización, respeto, reconocimiento y ventajas laborales.

 ¿Obtener libertad? Autonomía y un espacio propio.

 ¿Obtener logros? Pasión por el contenido del trabajo.

 ¿Obtener balance? Brindar igual tiempo y atención a la carrera, las relaciones familiares y el desarrollo personal.

1. ¿Quién es? ¿Con qué cuenta? Identificar talentos:

 Desarrollar una lista de 20 logros en la vida, grandes o pequeños, en lo personal, familiar, emocional, académico, laboral, etc.

 Definir las capacidades que estuvieron detrás de cada logro (inteligencia, perseverancia, motivación, empatía).

Manejar las debilidades

 ¿Cuáles son aquellos casos que siempre se trata de que los demás no perciban?

 ¿Qué casos no salieron bien en otras empresas y/o trabajos? ¿Qué condiciones influyeron?.

1. ¿Cómo recorrer el camino?

Es necesario saber hacia donde va, con que cuenta hoy y cuál es el camino.

 Abandonar satisfactores

 Evitar el estancamiento

 Desarrollar las fortalezas

Este planteamiento es otra forma de preguntar: ¿Cuáles son los objetivos profesionales? ¿cuál es el primer paso que debe dar? ¿A dónde quiere llegar?.

1. ¿Cuáles son los objetivos que se espera de los programas de planeación de carrera? Los departamentos de personal en las empresas que alientan la planeación de carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajen activamente por obtenerlos. Estos objetivos pueden motivar a los empleados para progresar en su

capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. Los programas de planeación de carrera les permiten a los departamentos de personal conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará. Además:

 Permite coordinar las estrategias generales de la empresa con las necesidades del personal.

 Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción.

 Facilita la ubicación internacional.

 Disminuye la tasa de rotación.

 Satisface las necesidades psicológicas del empleado.

1. En el proceso de planeación de carrera, se pueden distinguir 3 tipos de rutas de carrera, cuya utilización varía según el tamaño de la organización y la naturaleza de los cargos:

1. Un empleado avanza verticalmente hacia arriba a través de una línea definida de cargos (promoción).

2. Ruta tradicional

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, formar familias de puestos. El empleado se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, según cumpla con los requisitos.

3. Ruta de red 4. Dual

En el cual los especialistas escogen contribuir con sus habilidades sin ceñirse a las anteriores rutas y sin que necesariamente sean gerentes.

2. ¿Cuáles son los tipos de rutas de carrera?.

Es una situación que surge cuando las funciones y el contenido de un cargo

permanecen iguales debido a la falta de oportunidades de promoción dentro de una empresa. Esta situación es el resultado de la reducción de tamaño de las empresas y del aplanamiento de la estructura organizacional, lo cual genera un proceso de estancamiento en las personas, producto también de las limitaciones de que son objeto los cargos dadas las líneas recortadas entre funciones diseñadas para los cargos. Las posibilidades son mínimas de movimientos, a menos que se produzcan retiros, renuncias o traslados.

3. Definir la meseta ¿Cómo afecta la meseta a la administración de recursos humanos?.

4. Describir el sistema de planeación y desarrollo de carrera que emplea una empresa de nuestro medio.

OPORTUNIDAD DE CARRERA

La Constancia es una empresa líder del área Centroamericana que cuenta con

aproximadamente 750 trabajadores comprometidos con las bases de competitividad de mercado, que son:

 CALIDAD

 SERVICIO AL CLIENTE

 PRODUCTIVIDAD

Para lograr esto, la estrategia de desarrollo humano de la empresa tiene programas soporte de capacitación y desarrollo de una nueva cultura organizacional, "ad – hoc", pilares que tienen por objetivo alinear el pensamiento y la actuación de los empleados