Cualificación y estructura de las plantillas

La creciente heterogeneidad del sector, así como los cambios tecnológicos, de gestión empresarial y de organización de los procesos de trabajo, generaron un desajuste creciente entre regulación formal y validez real de las categorías profesionales. Durante los 80 se produjo un proceso creciente de flexibilización funcional de la mano de obra, entendida como la posibilidad de realizar una gama más amplia de tareas, como de realizar las mismas pero en ámbitos diferentes. Este proceso fue generando una reducción real de categorías, una simplificación de la estructura ocupacional y una tendencia a la unificación de departamentos de la empresa anteriormente independientes (proceso que permite reducir costes al centralizar las compras, así como flexibilizar el empleo de mano de obra en distintos espacios y tiempos). Tales estrategias empresariales encontraron resistencia por parte de trabajadores y sindicatos, por el peligro de pérdida de derechos adquiridos y de incremento de tareas (generalmente más duras) a realizar. Ello explica, al menos en parte, la introducción de mujeres en ocupaciones tradicionalmente ocupadas por hombres, debido a su menor resistencia a realizar determinadas tareas (por ejemplo, limpieza en cafeterías y restaurantes). En definitiva, «la redistribución de tareas resultante en todos los departamentos es diferente a lo establecido formalmente. Las categorías intermedias no desaparecen, pero pasan a tener funciones nuevas. A pesar de la importancia de esta tendencia subsiste una diversidad de tareas que no son reductibles, circunstancia que opone límites importantes a la extensión de la flexibilidad funcional. Siguiendo el análisis de Rosa Marrero, estos son los procesos clave que han caracterizado al sector en el período reciente:

1) La estructura de puestos de trabajo se caracteriza por una importante división del trabajo, dado que se requieren saberes diferentes en los distintos departamentos (administración - recepción, restaurante - bar, pisos, mantenimiento, etc.). Además hay distinta relación trabajo -

producto (servicio), lo que origina una segmentación de las estrategias empresariales de organización.

2) Se incrementa la importancia de los jefes de departamento, pues deben coordinar grupos más amplios y complejos, además de asumir directamente algunas funciones correspondientes a categorías inferiores. 3) Hay una progresiva feminización de la mano de obra debido a las

reestructuraciones organizativas y a estrategias empresariales (menor resistencia a desarrollar diferentes tareas).

4) El creciente recurso a estrategias de flexibilidad funcional y, en menor medida, de externalización de tareas generan un abaratamiento de las categorías profesionales y la falta de virtualidad de la antigua Ordenanza Laboral del sector.

Las Ordenanzas Laborales que aún seguían en vigencia fueron derogadas con carácter genérico por la Ley 11/1994 de reforma del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, una Orden ministerial de 28/12/1994 prorrogó su vigencia en ciertos sectores, incluido la hostelería, hasta el 31/12/1995, debido a dificultades para negociar un nuevo marco entre representantes sindicales y patronales. Conviene recordar que una de las claves del nuevo sistema de regulación de las relaciones laborales se basa en el «principio de autonomía de las partes», que reserva a la negociación y el acuerdo entre representantes sindicales y patronales la elaboración de las normas pertinentes, en tanto el Estado se adjudica el papel de garante y regulador; la ordenación «desde arriba» (principio de heteronomía, vigente durante la época franquista) se reserva sólo para los casos de ausencia de acuerdos. Finalmente, en junio de 1996 se firmó el nuevo Acuerdo Laboral que incluye una nueva clasificación profesional para el sector .La nueva regulación establece cinco Áreas Funcionales («conjunto de actividades que tienen una base profesional homogénea de la organización del trabajo»)y cuatro Grupos Profesionales (incluyen a las categorías profesionales de un área que tienen iguales factores de encuadramiento profesional: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad de funciones). Por tanto, los grupos

profesionales (GP) definen la organización jerárquica de los puestos de trabajo, en tanto las Áreas Funcionales (AF) circunscriben tipos de actividad similar. Utilizando una terminología descriptiva, podemos asimilar el GP I a las categorías de jefes , el GP II a la de encargados y trabajadores cualificados, el GP III al de ayudantes o especialistas, y el GP IV al de trabajadores auxiliares.

En cuanto a la formación y movilidad de la mano de obra, tradicionalmente la formación en la hostelería se adquiría por vía empírica en el propio puesto de trabajo, bajo las enseñanzas de los jefes de departamento respectivos; en general, a mayor envergadura del establecimiento correspondía una mayor profesionalización de los trabajadores, puesto que la estructura de la empresa requería mayor especialización y la existencia de distintos departamentos aseguraba más posibilidades de formación. El origen social de la mayoría de la mano de obra, con nula o escasa formación académica, potenciaba esta situación.

Desde la década de los 80 se plantean nuevas políticas de cualificación de la mano de obra, debido tanto a cambios institucionales (mayor cobertura del sistema educativo y de la formación ocupacional), como sociales (la precariedad laboral dificulta la adquisición de cualificaciones en el puesto de trabajo) o empresariales (existe una mayor selección de los nuevos trabajadores y menos tiempo dedicado a la formación interna). En este contexto, en el que abunda la mano de obra desempleada y existen más posibilidades de formación externa (sea a cuenta de órganos institucionales o de los propios trabajadores) las empresas tienden a desentenderse de la formación interna, a excepción de las más grandes. Este panorama general encuentra modulaciones diferentes en distintos subsectores de la hostelería.

De esta forma entran en crisis los antiguos mercados internos de trabajo, se reduce la movilidad interna y la carrera en función de la antigüedad, aun en el caso de que los trabajadores adquieran mayor cualificación. Pero el sector no puede subsistir en base a una mano de obra masivamente descualificada ; por ello, los

mercados internos no son totalmente reemplazados por los de tipo secundario sino por una figura intermedia: los «temporales fijos», trabajadores a los que no se realiza contrato indefinido pero se los mantiene en relación de dependencia utilizando distintas argucias legales. Este segmento ocupacional está reservado para sectores de la mano de obra con mayor poder social de negociación: con buenos contactos, si bien con cualificaciones escasas.

En la época de expansión continua del sector (años 60 y 70) abundaban las posibilidades de empleo: existía una frecuente rotación voluntaria de los trabajadores, en busca de mejores condiciones de trabajo, y el paso de asalariados a autónomos, especialmente en bares y cafeterías, al adquirir cierta cualificación. Desde los años 80, en cambio, la rotación es producida por las empresas: reducciones de plantilla, mayor flexibilidad funcional, contratación temporal, etc.; debido a ello para las empresas se hace cada vez más importante el proceso de selección de personal, en busca de trabajadores polivalentes con criterios de selección.

En este contexto a las empresas pequeñas se les hace difícil contar con personal cualificado, puesto que los trabajadores no tienen la formación necesaria al acceder al puesto de trabajo ni podrán adquirirla en el mismo debido a los altos ritmos laborales. Mientras las empresas más fuertes cubren los puestos donde hay mayor escasez pagando mayores salarios, las pequeñas sólo pueden esperar beneficiarse, a medio y largo plazo, de los planes de formación extraempresariales.