Datos sociométricos

Habida cuenta que se aplicó el muestreo no probabilístico de conveniencia, de acuerdo con Ochoa (2015), las personas que han formado parte de esta investiga- ción lo hicieron en función de la disponibilidad de las mismas. En nuestro caso, se seleccionaron de los 3714 contactos de primer nivel en Linkedin31 _{aquellas perso-}

nas que - además de reunir los requisitos enumerados - fueran amigas, clientes, proveedoras, colegas profesionales o bien fueran “conocidas” de quienes se tienen buenas referencias respecto a los criterios seleccionados. En el Gráfico 13 puede conocerse la distribución de las personas que han respondido al cuestionario según el sector de actividad de la empresa u organización para la que trabajan.

Ello explica en gran parte que el conjunto de los sectores terciario y secundario arrojen un 73,8% de las personas encuestadas.

31 https://www.linkedin.com/in/editaolaizola/

Gráfico 14 Distribución de los participantes en la encuesta por sector de actividad

En relación al tamaño de la organización de quienes respondieron a nuestra en- cuesta, el comentario anterior es perfectamente válido en este caso (ver Gráfico 14), en el que destaca el número de personas que trabajan en una organización grande (55,6%), y, a bastante más distancia, están representadas las organizacio- nes medianas (16,8%).

Se ha de tener en cuenta que en la profesión de consultoría, además de las amis- tades personales y relaciones propias del negocio, una gran parte de los con- tactos profesionales se obtienen a través de ferias y congresos profesionales, reuniones de networking, colegios y asociaciones profesionales, eventos corpo- rativos, etc., situaciones todas ellas en las que es más frecuente coincidir con personas que representan a grandes / medianas organizaciones por obvias ra- zones de disponibilidad de tiempo y recursos económicos.

En este sentido, la consecución de contactos profesionales está perfectamente alineada con las estrategias sugeridas por Infoempleo (2017) a las personas que están buscando un puesto de trabajo, en el sentido de resaltar experiencia pro- fesional, logros, capacidades…

Gráfico 15 Distribución de los participantes en la encuesta por tamaño de la organización para la que trabajan

La muestra presenta un mayor porcentaje (43,4%) de personas que ocupan posi- ciones de dirección media (ver Gráfico 15). Esto parece lógico teniendo en cuen- ta que los usuarios de Linkedin utilizan la red para hacer networking, búsqueda de empleo y fortalecimiento de la marca personal en un entorno que comparten más de 500 millones de personas (más de 13 millones en España). Trenza (2018) explica cómo funciona la red enfatizando que es básicamente un lugar para ha- cer contactos profesionales.

De acuerdo con van Dijck (2013), el valor real de la conectividad para la pla- taforma y sus clientes corporativos es claro: los perfiles de los empleados pro- porcionan información demográfica y profesional esencial para la publicidad enfocada a la marca personal.

Es pues, lógico, que hayan respondido en mayor número personas de dirección intermedia [43%], (con aspiraciones de promocionar jerárquicamente) que per- sonas de alta dirección [29%] (a quienes se suponen razones de imagen perso- nal / profesional) o personas de baja dirección [15%] a quienes se supone están todavía en proceso de aprendizaje y no se plantean a corto plazo una promoción jerárquica.

Distribución de los participantes en la encuesta según la posición que ocupan en la organización

Fuente: Elaboración propia Gráfico 16

La información que puede observarse en el Gráfico 16, encaja con lo descrito anteriormente, porque es habitual que los directivos de rango medio [43,4%] tengan a su cargo equipos no excesivamente grandes (de 1 a 10 empleados el 53,6% de los encuestados), mientras que los directivos de alto rango [29%] ten- gan obviamente más personas a su cargo (21%, más de 50 personas).

Es una distribución que se encuentra habitualmente en las organizaciones je- rarquizadas que siguen siendo una abrumadora mayoría en nuestra sociedad, incluso aquéllas que aplican organigramas Afnor (Hernández Orozco 2007).

Distribución de los participantes en la encuesta según el número de empleados a su cargo

Fuente: Elaboración propia Gráfico 17

Es de destacar que prácticamente la mitad de los encuestados (43,77%) acumula entre 11 y 20 años de experiencia (ver Gráfico 17); es decir, están en una etapa de su carrera profesional en que pueden optar a promocionar; ello está, a su vez, en consonancia con el perfil más abundante de profesionales que actúan en la red Linkedin.

El segundo grupo más numeroso, 27,76% de los encuestados, dicen tener en- tre 21 y 30 años de experiencia, es decir, un rango de edad en el que se encuen- tran muchos de los clientes, socios, colegas y profesionales relacionados con la investigadora.

Distribución de los participantes en la encuesta según sus años de experiencia

Fuente: Elaboración propia Gráfico 18

Gráfic

A pesar de que la mujer va consiguiendo cada vez más posibilidades a acceder a puestos directivos, nuestra sociedad todavía cuenta con más hombres que mu- jeres en dichas esferas.

A título de ejemplo, Martín Llaguno (2007) explica que, en el campo de la publici- dad, solo el 1% de las trabajadoras ocupa puestos de dirección y que un hombre tiene 11 veces más de probabilidades de lograrlo; Roldán-García, Leyra-Fatou y Contreras-Martínez (2012) demuestran que existe segregación laboral de gé- nero en el ámbito del trabajo social, y Cuadrado y Morales (2007) explican que la falta de ajuste entre las cualidades estereotípicamente femeninas y las cuali- dades necesarias para ocupar puestos directivos es la principal explicación al techo de cristal32_.

En la actualidad este aspecto tampoco ha mejorado mucho: más recientemen- te encontramos autores que abundan sobre el tema, como Pons Peregort et al.

(2013) Rey Castelao (2019), Almudena (2019) entre otros.

Esta asimetría también se puede explicar desde la Responsabilidad Social Cor- porativa (Olaizola 2016), o desde la situación social de la mujer en nuestro país (Olaizola 2018a).

32El techo de cristal es un obstáculo invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que les impide llegar a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo.

Fuente: Elaboración propia

Distribución de los participantes en la encuesta por género Gráfico 19