5.1. Contexto general
Haciendo un recuento de lo visto hasta ahora, empezamos diciendo que la confianza es algo inevitable en la vida de las personas y de las empresas, es un dominio inherente al ser humano y que lastimosamente debido a factores como la globalización, la transformaciones de las sociedades y al estar inmersos en diferentes culturas la confianza tiende a perderse cada vez más. Vimos con hechos y estudios como personas, empresas incluso países no se tienen confianza entre sí, en las instituciones, gobiernos, no existe un lazo de confianza que los una y de ahí que se pueden explicar muchas malas administraciones y mal manejo de procesos.
Nuestra misión será pues, y con mayor razón, buscar formas de recuperar la confianza y ahí es donde empezamos a explorar con autores como Leila Navarro y José M. Gasalla sus aportes entre los que se encuentra el dar sentido a nuestra existencia, saber que tenemos competencias y que nuestra misión será desarrollarlas y potenciarlas, cambiando nuestras creencias compartidas que son simples imágenes de una realidad que a veces no es acertada
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y tenemos que darle un enfoque con mayor alcance para que nos brinde seguridad, dominio para sustentar principios de autoconfianza.
Posterior a eso Stephen Covey mediante su metáfora de la “cuenta bancaria emocional” nos hace ver la importancia de ir construyendo confianza en los demás mediante acciones propias del individuo, actitudes como comprender a los demás, mantener los compromisos; disculparse ante algún “reintegro” y aclarar las expectativas serán unos “depósitos” que si las personas empiezan a cambiar su mentalidad serán actitudes que si adopta sumaran y generarán más beneficios en las relaciones convirtiéndose en grados de confianza.
A su vez, el hijo de Stephen Covey, Stephen M. R. Covey nos invita a trabajar “las cinco olas de la confianza”: la autoconfianza o confianza en nosotros mismos, la confianza en las relaciones con los demás, la confianza organizativa, la confianza del mercado y la confianza social. José M. Gasalla brinda un modelo que lo llama Gestión por Confianza (GpC) donde se definen unas variables individuales (las 10 <<ces>>) y unas variables organizacionales, las primeras siendo atributos que caracterizan a una persona confiable y las segundas factores externos como en la compañía que tienen que ir de la mano de las variables individuales para que sean coherentes y no se pierda la confianza. Podemos concluir que la visión de estos cuatro autores radican en un principio básico e identificador en los cuatro y es que lo que nos proponen para recuperar la confianza son simples actitudes propias del ser humano, por eso desde la persona tiene que surgir un entendimiento claro de que si queremos que las cosas mejoren la cuestión radica en hacer un giro en nuestras actitudes, en lo que decimos, pensamos y de como actuamos, así que mediante el uso del lenguaje factor innato en las personas y del cual se desprende nuestra comunicación con el mundo y el entendimiento de nosotros mismos al ser percibidos por nuestras acciones por los demás.
Si necesitas recuperar la confianza partiendo de nosotros mismos ya sabiendo que hay que generar cambios en el carácter y la acción aquí aparece un segundo elemento integrador y es la aplicación de una disciplina reciente y es el coaching, específicamente en coaching ontológico. El coaching como disciplina es la figura de un “entrenador” (traducción literal
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del inglés) o aplicado al mundo empresarial un facilitador o líder que nos ayuda a potenciar esas competencias o esas malas prácticas que no nos hacen rendir a plenitud. El coach ontológico mediante el entrenamiento del ser en torno a nuestras emociones, lenguaje y corporalidad nos ayudará a encontrar aquellas falencias que no permiten en este caso generar confianza y nos potencializará a la consecución de nuestros objetivos y obtener los mejores resultados que aporten a la vida empresarial como la personal.
En últimas, tocamos el tema de las negociaciones y es en este punto donde se encuentra la confianza y el coaching.
Que de beneficioso sería tanto para la empresa como nosotros como individuos si a la hora de realizar una negociación, sabiendo que es una interacción con otra persona o grupo de personas buscando llegar a un acuerdo concienzudo basándose en una posición ganar/ganar, empecemos primero en aplicar los criterios para generar confianza, si vemos a nuestra contraparte con la que negociamos no como un rival sino como un medio para generar relaciones duraderas en la cual ponemos nuestra confianza y para lograr esto nos apoyamos de procesos de coaching (coaching ontológico), un coach que nos ayude a potencializar nuestras actitudes, que mediante el cuestionamiento nos haga ver los puntos a mejorar y podamos superarlos, se generaría un buen ambiente donde las probabilidades de éxito tanto en las negociaciones como en la recuperación de la confianza serían muy altas y simplemente tenemos que integrar herramientas que nos brinda el “management”, la administración con sus nuevos paradigmas para poder hacer frente a las dificultades.
Para volver este pensamiento tangible, surge la necesidad de plasmar estas ideas en un modelo de gestión el cual se denominará matriz Negociación/Confianza con sus cuatro (4) cuadrantes y un proceso de coaching que lo envuelve para poder así lograr sus objetivos. En eso radicará la explicación a continuación.
39 5.2. Matriz Negociación/Confianza
La matriz Negociación/Confianza es una herramienta de gestión la cual permite a todo aquel que vaya a realizar negociaciones entender las posturas que existen y la finalidad será que mediante procesos de coaching, los demás cuadrantes intenten llegar al pensamiento de ganar/ganar para poder generar confianza y tener una posición segura y clara que genere autoconfianza en el negociador.
I. Negociafobia. Será el término atribuido a las personas que ven en la negociación algo malo. No les gusta negociar, aunque pareciera ilógico porque en cada día y en cualquier acción el ser humano está inmerso en negociaciones. La tarea de este tipo de actitud será hacerle entender la importancia de las relaciones basadas en confianza y potenciar sus competencias ya que si no se hace se queda en una posición perder/perder.
Utilizar procesos de coaching (evaluación, articulación de los objetivos, avance hacia los objetivos) basados en un coaching ontológico para el entendimiento del ser.
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II. Negociador Pasivo. Esta actitud de negociador no es que sea del todo mala, sino entender que así lo queramos o no, a veces nos encontramos en una posición de negociación débil. Esta posición de desventaja tiene que ser vista como una oportunidad de desafío personal. Este tipo de negociador entiende los principios de un negociante que proponemos, entiende la importancia de generar confianza, la parte teórica la tiene en su mente pero tiene el problema que no se va a la acción. Espera como actuará la contraparte y no es proactivo con sus conocimientos y posición por lo que es poco probable que tenga éxito en una negociación. La misión es que mediante un coach que le haga entender que el también proyecta confianza mediante su actuar, será fácil que se mueva al cuadrante IV donde radica la opción más segura.
III. Negociador Dominante. A este estilo no le interesa el tipo de relación gana/gana y mucho menos construir relaciones. Lo único que desea conseguir es el mejor arreglo posible para su ventaja. Es basado en los objetivos y tiene éxito en las negociaciones porque quiere lo que consigue pero no le interesa la otra parte pero lo que no sabe son los efectos negativos que genera su posición a largo plazo. El objetivo del coach será entrar a revisar factores de comportamiento y cambiar actitudes (aplicar la cuenta bancaria emocional, el modelo GpC,etc.) para que suba directo al cuadrante IV.
IV. Pensamiento Ganar/Ganar. Como ya vimos tener un pensamiento ganar/ganar es la mejor opción. Es el punto en donde nuestra efectividad en el uso del lenguaje, el manejo de las emociones, la generación de confianza hacia fuera y la autoconfianza son los elementos que servirán para crear relaciones duraderas en donde a la hora de negociar buscamos lo mejor para las dos partes, nos preocuparemos por encontrar alternativas si es que no se llega a un acuerdo pero siempre pensando en la relación ya que negociar se hace entre personas y el reto está en mantener y crear relaciones. Es importante en este caso también tener y aplicar coaching para visualizar el futuro y hacer frente ante los constantes cambios que se genera en la empresa o en nuestras vidas.
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RESULTADOS Y CONCLUSIONES La realización de este proyecto de investigación generó:
- Respondiendo a la pregunta de investigación planteada: ¿El diseño del modelo de negociación brinda elementos generadores de confianza dentro de la organización?
Se puede concluir que después de diseñar el modelo negociación/confianza, el modelo como tal no brinda elementos generadores de confianza, solo expone 4 posiciones básicas de estilos o posturas de negociación, los elementos generadores de confianza son propios de la personas y como se pudo analizar debe existir un cambio en las actitudes mediante principios básicos de comportamiento que si serán en últimas elementos generadores de confianza.
- El factor confianza es muy importante en las organizaciones y en la vida de las personas, vemos como se ha venido deteriorando debido a factores internos y externos como por ejemplo decepciones, pérdidas, frustraciones, fracasos y demás y por otro lado guerras, inequidad, crisis económicas, etc. Hay que tener presente que existen características propias de la persona que permiten hacer frente a esas crisis de desconfianza
- El coaching como disciplina reciente es muy importante, sus postulados brindan un nuevo modo de interpretar el mundo empresarial y el líder del futuro tendrá que aprender y aplicar los postulados del mundo del coaching.
- El ser humano crea su realidad mediante la comunicación, el lenguaje es un factor diferenciador en los seres humanos y está presente en la cotidianidad. Un buen uso del lenguaje será factor determinante para concebir buenas relaciones laborales e interpersonales.
RECOMENDACIONES
El área de talento humano o de gestión del talento humano debe comprender la importancia que radica el entendimiento del ser más que evaluar su cumplimiento de objetivos. Muchas veces las respuestas están en una comprensión de lo que la persona es y en el medio en el cual se desenvuelve.
La gestión humana deberá adicionar a sus conocimientos y procesos la importancia que es la disciplina del coaching, en mundo tan cambiante con transformaciones rápidas tiene que hacerle frente mediante coaches que tengan una comprensión global de los nuevos paradigmas que se generan en torno al mundo empresarial y dentro de sus procesos empezar a capacitar e integrar individuos con conocimientos y bases en el coaching que está en auge y muy seguramente en un futuro muy cercano será la disciplina que todo administrador de empresas deberá manejar para tener éxito en el ámbito laboral y personal.
BIBLIOGRAFIA
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- TAMAYO, Mario. EL PROCESO DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA: Incluye evaluación y administración de proyectos de investigación.-- 4ª. ed., México: Limusa, 2005., 440p. ; 15,5cm.
- www.cocrear.com
- TOBÓN, José Ignacio., “El método Harvard. Como negociar con inteligencia”. Editorial UPB., 1997, 338 p.