organizacional de vanguardia
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
El capital humano es el activo más valioso para el buen funcionamiento de la Comisión, ya que son las personas quienes llevan a cabo los análisis y aplican los conocimientos técnicos en los procesos sustantivos y adjetivos de la institución. Por lo anterior, la Comisión fortalece constantemente sus procesos de reclutamiento, selección, desarrollo profesional, capacitación y retención del personal, así como acciones para balancear la vida personal y laboral de los servidores públicos.
Este año se identificó que extender la licencia de maternidad era un tema pendiente en la agenda de la COFECE para promover la equidad de género. Durante el primer semestre del año, se analizaron distintos esquemas para mejorar las condiciones laborales de las madres trabajadoras. Con base en ello, el Pleno amplió la licencia de maternidad de tres a cuatro meses de incapacidad y un mes a media jornada; esto último como una medida para ayudar a las servidoras públicas en su reincorporación laboral. Lo anterior, quedó plasmado en las modificaciones a las Disposiciones generales y políticas de recursos
humanos de la COFECE, publicadas el 4 de julio de 2018 en el DOF.73
Esta acción es muy relevante en términos de desarrollo institucional. Por un lado, se fortalece el ambiente laboral con perspectiva de equidad de género y se beneficia directamente a las mujeres que trabajan actualmente en la COFECE. Por otro, se incentiva a que más mujeres encuentren atractivo laborar en la Comisión y apliquen a los puestos vacantes.74
Reclutamiento y selección de personal
Durante el tercer trimestre se publicaron en el Sistema de Selección de Candidatos (SISECA) 23 convocatorias para participar en los concursos de plazas vacantes.75 De
estos procesos de reclutamiento, 15 concluyeron con un ganador, seis fueron declarados desiertos y dos siguen en proceso. Además, se concluyeron 11 procesos de reclutamiento, cuya convocatoria se publicó en el segundo trimestre, de los cuales cinco tuvieron un ganador y seis se declararon desiertos.
73 Disponibles en: http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5530135&fecha=04/07/2018
74 Para conocer la Política institucional de igualdad laboral en COFECE se puede consultar el artículo de este trimestre. 75 La página web del SISECA es: https://www.trabajaenlacofece.mx
76I Tercer Informe Trimestral 2018
Capacitación del personal
La aplicación de la política de competencia requiere de conocimientos técnicos especializados y un aprendizaje continuo, por esta razón los servidores públicos de la COFECE se capacitan permanentemente. En el primer trimestre del año la Comisión definió su Programa anual de capacitación 2018 como parte del esfuerzo para desarrollar profesionalmente a su personal.76
Este programa incluye los cursos y capacitaciones disponibles para los servidores públicos a lo largo del año y cuenta con dos objetivos específicos: a) Reforzar los conocimientos técnicos de los servidores públicos para el desempeño de sus funciones y b) Fortalecer sus habilidades gerenciales y de desarrollo profesional. Al cierre de este trimestre, se concluyeron cuatro cursos y dos continúan en proceso (Ver Tabla V.1).
Tabla V.1 Programa Anual de Capacitación 2018 Tercer trimestre de 2018
Concepto Participantes Total de horasa Horas durante el trimestreb Avance actual Porcentaje de avance
Cursos para el reforzamiento de conocimientos técnicos Curso de Microeconomía
con perspectiva de
competencia económica 30 20 20 Concluido 100%
Curso en materia de
competencia económica 97 30 30 Concluido 100%
Manejo y visualización de
datos en R 9 24 6 Concluido 100%
Cursos para desarrollo humano y fortalecimiento de habilidades
Manejo de estrés 20 9 9 Concluido 100%
Hombres en ascenso 23 60 30 procesoEn 83.3%
Programa de Protección Civil para brigadistas (Módulos de evacuación de emergencia, y búsqueda y rescate)c 20 88 16 procesoEn 36.4% Total 199 231 111 Fuente: COFECE. Notas:
a. El total de horas se refiere a las horas programadas para el curso completo.
b. Las horas durante el trimestre se refiere a las horas impartidas por curso en el periodo reportado. c. Los participantes en cada módulo pueden variar en función del número de brigadistas que lo requieran.
Hacia un modelo organizacional de vanguardia I 77
Además, en el tercer trimestre se llevaron a cabo sesiones de coaching para los titulares, directores generales y directores generales adjuntos.77 Estas sesiones están
dirigidas a fortalecer las competencias de: liderazgo, orientación a resultados, trabajo en equipo y colaboración, además de reforzar la comunicación y las relaciones con los colaboradores.
Para atender necesidades particulares de profesionalización de los servidores públicos y adicionales al Programa anual de capacitación 2018, al cierre del tercer trimestre se tramitaron 15 solicitudes de cursos específicos, de los cuales concluyeron seis y nueve están en proceso para el siguiente periodo (ver Tabla V.2).
En suma, en el tercer trimestre de 2018 la COFECE destinó cerca de 5 mil 700 horas- persona de capacitación.78 Esta inversión se traduce en servidores públicos mejor
preparados y más especializados para aplicar eficazmente la política de competencia en beneficio de las familias mexicanas.
Tabla V.2 Capacitación específica Tercer trimestre de 2018
Concepto Participantes Total de horasa Horas durante el trimestreb Avance actual Porcentaje de avance
Cursos para el reforzamiento de conocimientos técnicos Curso de competencia y
regulación en energía 4 31 31 Concluido 100%
Cursos OWASP y OpenSAMM 6 40 40 Concluido 100%
FinTech- Tecnologías de la Información y disrupción
financierac 2 20 20 Concluido 100%
Planner & OneDrive 7 2 2 Concluido 100%
Teams & Skype 10 2 2 Concluido 100%
Curso de ortografía y
redacción 30 15 6 procesoEn 40%
Curso de investigación forense
digital y otras herramientas 3 16 2 procesoEn 12.5%
Diplomado en derecho
corporativo 1 50 15 procesoEn 60%
Diplomado en regulación 1 132 66 procesoEn 79.5%
Industria Eléctrica para NO
Eléctricos 2 35 3 procesoEn 8.6%
Inglés conversacionald 1 60 33 En
proceso 70%
Inglés especializado en las materias de economía y
derechod 1 32 5
En
proceso 71.9%
77 Para mayor detalle del concepto de coaching, ver Glosario.
78 Las horas-persona de capacitación se calculan a partir de la multiplicación del número de participantes por las horas impartidas durante el trimestre de los cursos programados de capacitación (Tabla V.1 Programa Anual de Capacitación 2018) y los cursos para atender necesidades particulares (Tabla V.2 Capacitación específica).
78I Tercer Informe Trimestral 2018 Tabla V.2 Capacitación específica Tercer trimestre de 2018
Concepto Participantes Total de horasa Horas durante el trimestreb Avance actual Porcentaje de avance
Cursos para desarrollo humano y fortalecimiento de habilidades Curso DNC con la metodología
Legoe 2 16 16 Concluido 100%
Capacitación en el desarrollo de la competencia de trabajo
en equipo (Método Birkman)d 1 16 4
En
proceso 81.3%
Conscious Bussiness Academy 4 80 40 procesoEn 80%
Total 75 547 285
Fuente: COFECE.
Abreviaturas y notas:
DNC, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación FinTech, Finance Technology
OWASP, Open Web Application Security Project OpenSAMM, Open Software Assurance Maturity Model
a. El total de horas se refiere a las horas programadas para el curso completo.
b. Las horas durante el trimestre se refiere a las horas impartidas por curso en el periodo reportado.
c. Este curso aborda los fundamentos tecnológicos y financieros que soportan a las empresas FinTech, así como los principales
retos regulatorios en torno a esta industria.
d. Se refieren a cursos personalizados para un servidor público, con el fin de desarrollar competencias específicas. e. Este curso permite identificar y analizar posibles necesidades de capacitación mediante la vivencia y exploración de los
problemas de una organización a través del juego de Lego.
Evaluación del desempeño del personal
Como parte del ciclo de evaluación del desempeño del personal de la COFECE, en el tercer trimestre de 2018 concluyó la revisión intermedia de metas y objetivos de los servidores públicos iniciada en el trimestre anterior. Igualmente, se llevaron a cabo sesiones de retroalimentación entre los colaboradores para revisar y ajustar, en caso de ser necesario, los objetivos anuales de cada servidor público.