Desarrollo del Capital Humano en la Industria Actual

Actualmente, considerando que la capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo humano, se ha resaltado la importancia de vincular la industria textil y del vestido con el sector educativo. El Consejo De Normalización y

Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), establece acciones

encaminadas a reconocer y certificar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, e impactar en la oferta educativa.

Dada la importancia de establecer un programa de capacitación flexible y de mayor calidad, en 1995 se inició la ejecución del Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC), por las Secretarías de Educación Pública(SEP) y del Trabajo y Previsión Social(STPS). El objetivo del proyecto es mejorar la calidad de la educación técnica y la capacitación en México, para lo que se han planteado las siguientes acciones:

• Establecer los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral (SNCCL)

• Transformar la oferta educativa a través de un sistema de formación y capacitación que se base en Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL)

• Otorgar estímulos a la demanda para desarrollar el mercado de capacitación y certificación basadas en competencia laboral

• Establecer un Sistema de Información

Para mayor información de esta normalización consultar la revista de competencia laboral, en su publicación abril-junio de 1997, página 5.

Apesar de la trascendencia que tiene la educación y capacitación para el beneficio de nuestro país, debemos considerar que éstas sólo representan uno de

los factores que facilita el desarrollo del capital humano, y por consiguiente se debe combinar con un ambiente propicio de trabajo en el que los directivos infundan confianza y estén verdaderamente convencidos del valor de su gente, delegándoles tareas, manteniéndolos informados y asignándoles los recursos requeridos para su buen desempeño.

En Resumen, el sistema de capital humano crea una sinergia favorable para la

industria cuando es bien administrado. Es importante considerar los factores que crean un ambiente propicio en la industria para una buena administración y un desarrollo eficaz de los seres humanos, entre los que se pueden mencionar: un liderazgo participativo, que infunda la confianza en el capital humano para sugerir propuestas de mejora, promueva su capacidad de escuchar a los demás, mantenga un flujo de información clara y oportuna tanto de estándares de desempeño que deben de cumplirse, como de la importancia de implementar las estrategias y los cambios de valores en la cultura organizacional, además del impacto que cada una de estas personas tiene en el cumplimiento del objetivo organizacional y en la satisfacción de los clientes internos y externos.

Considerando los factores descritos en el párrafo anterior, se pretende integrarlos dentro de un modelo para el desarrollo del capital humano. Este modelo busca que el proceso de desarrollo humano sea eficiente, efectivo y eficaz, de manera que se refleje en productos de mayor calidad, flujo efectivo de comunicación, calidad de servicio, mayor participación en innovaciones y mejoras creativas, que a su vez mejoran la productividad y utilidad de la industria textil mexicana, además de facilitar una respuesta oportuna y adecuada ante los cambios externos (flexibilidad).

En el siguiente capítulo, se presenta el modelo propuesto en esta tesis con el fin de lograr lo descrito en el párrafo anterior.

CAPÍTULO 4

Modelo para el Desarrollo del Capital Humano

En este capítulo se presenta un modelo para desarrollar el capital humano en la industria textil, con la finalidad de mejorar su subsistencia actual y futura en el mercado global.

También se describen los elementos que conforman el

modelo, así como las interrelaciones que guardan entre ellos. Posteriormente se detalla el modelo a un segundo nivel.

Los seres humanos son la esencia de cualquier organización, ellos con su capacidad integral pueden dirigir, colaborar o modificar su área organizacional, es decir, ellos son los responsables de: 1) realizar eficiente o deficientemente las labores y funciones diarias, como por ejemplo, funciones directivas, funciones

administrativas o funciones operativas, 2) planear cambios pequeños

significativos en sus áreas de trabajo. Estos cambios pueden ser de carácter tecnológico, estructurales ó administrativos, 3) diseñar un nuevo sistema, un

nuevo proceso o establecer una nueva área funcional que modifique radicalmente la organización.

Si se desarrolla su potencial integral todas las demás actividades mencionadas en el párrafo anterior mejorarán y por ende, la industria se fortalecerá.

En la siguiente figura 4.1 se ilustra el proceso de planeación estratégica. Primeramente, se deben detectar las oportunidades de mejora, definidas como áreas inexistentes dentro de la organización que deben desarrollarse o cómo áreas existentes que necesitan ser rediseñadas (cambio radical). Éstas pueden identificarse realizando un estudio del entorno que rodea a la empresa y diagnosticando el sistema interno existente en la empresa. Cabe hacer notar que la identificación de las oportunidades de mejora se facilita cuando se mantiene la congruencia con los valores y objetivos organizacionales, establecidos en la misión, visión y cultura organizacional.

Posteriormente, se generan objetivos para cada una de estas áreas de oportunidad, determinando los requerimientos para poder realizar los cambios necesarios en cuestiones: administrativas, estructurales, de desarrollo del capital

humano y tecnológicas.

Fig 4.1 Planeación estrategica en la industria

Cambiar cualquiera de estos requerimientos es posible de establecer si el desarrollo del capital humano es alto, por ello, en este modelo el objetivo primordial es el de:

“Fortalecer la Industria Textil”

Siguiendo la estrategia de:

“Enfoque en el Desarrollo del Capital Humano”

Sin embargo, antes de seguir la estrategia anterior es preciso conocer el estado actual de madurez para elaborar un plan de acción de acuerdo a las necesidades particulares de cada empresa. Por medio del diagnóstico se obtiene información de la eficacia del sistema organizacional, formado por el liderazgo, la cultura en la organización, la administración y coordinación, el flujo de información, la dirección del negocio, además del apoyo y la valoración del capital humano en la toma de decisiones diarias. Se recomienda representar los resultados del diagnóstico por medio de gráficas que permitan la visualización de la empresa cómo un sistema formado por diversos elementos integrados entre sí. En el anexo 1, se muestra una gráfica de radar.

Algunas empresas, tal vez requieran primeramente planear la dirección de su empresa, asignar funciones o definir objetivos y responsabilidades. Estos puntos representan la base de cualquier sistema organizacional, a partir de ella, la

organización puede empezar a desarrollar las áreas de oportunidad eficientemente.

Con el fin de facilitar el proceso de mejora organizacional, se recomienda, en la presente tesis, diseñar un plan de desarrollo humano.

En las siguientes secciones se mencionan los elementos básicos que se relacionan con el desarrollo humano y se proponen las actividades elementales para que este proceso de superación sea visible y apreciable con el paso del tiempo.