Desarrollo Organizacional

Beckhard (2000) ayudó a definir el desarrollo organizacional como: un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento.

Según Philipp; Eikenbusch, (2000) Instrumentos de Desarrollo Organizacional.En el transcurso del tiempo han sido elaborados un sinnúmero de modelos de aplicación, métodos e instrumentos de desarrollo organizacional.

El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización.

Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

En los años 1950, colaboró con el profesor Douglas McGregor, quien creó el Departamento de Estudios Organizacionales. Con Dewey Balch, inició un proyecto diseñado para facilitar el proceso de cambio en las organizaciones, denominándolo Desarrollo Organizacional.

De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

La estructura organizacional influye en la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados los trabajadores en el desarrollo de su trabajo.

1.2.4.1. Importancia del Desarrollo Organizacional.

Los elementos hacen importante del desarrollo institucional pueden ser válidos sobre todo la ejecución de proyectos innovadores así como el trabajo consciente sobre la elaboración de un programa de sobre la base de visiones y objetivos negociados conjuntamente.

El Desarrollo Organizacional y sus componentes:

Ilustración 14. Fuente: La Investigación

Publicado por: Grupo 15.- Integrantes: Valentina Quiñones, Shalom Otarola, Francisca Ramos, Nicole Aguilera ubicado en:

1.2.4.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

Ilustración 15. Fuente: (RODRIGUEZ VALENCIA Joaquin, 2006) Elaborado por: Ing. Alejandro Castillo

1.2.4.3. Cultura Organizacional.

La cultura organizacional se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.

Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.

Aumentar el nivel de confianza.

Confrontación de los problemas empresariales.

Autoridad basada en el conocimiento.

Apertura en las comunicaciones.

Buscar soluciones sinérgicas a los problemas.

Incrementar responsabilidad en el trabajo individual y en equipo.

BRETONES y Mañas, 2009.La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.

También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

1.2.4.4. Clima Organizacional.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra. WEINERT, Ansfried. 1985, 2ª Ed. “Manual de Psicología de la Organización”. Herder: Barcelona.

Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales.

La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

1.2.4.5. Comportamiento Organizacional.

ROBBINS, Stephen P. (2004).El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Ilustración 16.

Ubicadoen:http://www.google.com.ec/imgres?imgurl=http://www.monografias.com/trabajos14/desarroll o-organiz/Image277.gif&imgrefurl

Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departa-mentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura.

Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones.

1.2.4.6. Efectividad Organizacional.

La Efectividad Organizacional es un esfuerzo para tener un intercambio con, y ser parte de, una comunidad de profesionales comprometidos en mejorar el nivel de sus competencias en el campo de la capacidad de ejecución, fundamento de la Efectividad Organizacional.

La Efectividad Organizacional es uno de esos términos sobre los cuales no hay demasiado consenso alrededor de su significado cabal, situación que empeora, puesto que un buen número de términos han sido empleados como sustitutos ,muchas veces forzando la equivalencia por las cañerías del sentido común y las analogías.

Desempeño, éxito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad, productividad e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este propósito. Entre estos modelos existe un cierto grado de complementariedad que no obliga a que se seleccione uno de ellos y se desechen los otros.

1.3. VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS