Descripción del procedimiento metodológico

 Modalidad Cualitativa. – permitió recopilar y analizar datos importantes y confiables a través de las entrevistas que fueron aplicadas a la gerente y al jefe de recursos humanos, esto sirvió para hacer un diagnóstico de la situación actual en la

que se encuentra la cooperativa, el análisis de las entrevistas llevo a determinar el problema central que existe.

2.2.2 Tipos de investigación.

 Investigación de Campo: Con la investigación de campo de analizó la situación actual en la que se encuentra la Cooperativa, observando las diferentes áreas para determinar el comportamiento de los empleados.

 Investigación Bibliográfica: Ayudó a recopilar información importante de libros, artículos y trabajos escritos, con las opiniones de varios autores especializados en la materia del tema que se está investigando para formar el marco teórico.

 Investigación Descriptiva: Permitió determinar la situación actual en la que se encuentra la cooperativa, es decir las causas y efectos que originan los problemas en las actividades y procesos, que terminan afectando el desempeño laboral en la Cooperativa.

2.2.3 Métodos.

 Método Inductivo-deductivo. – permitió observar la situación actual en la que se encuentra la Cooperativa partiendo del análisis de hechos particulares que se han presentado, para llegar a las conclusiones generales de la investigación.

 Método Analítico-sintético. – Con este método se pudo hacer un análisis minucioso de la gestión de talento humano de la Cooperativa, es decir partiendo de la idea principal para revisar procesos y funciones parte por parte.

 Método Histórico -lógico. - Ayudó a recabar información sobre el desarrollo del talento humano en otras etapas anteriores, desde que se formó hasta la actualidad. 2.2.4 Técnicas.

 Entrevista. - La entrevista se aplicó a la gerente y al jefe de recursos humanos, con el objeto de recabar información que sea de gran ayuda para el desarrollo de la propuesta y tener una idea más clara de las falencias que presenta el talento humano de la Cooperativa.

2.2.5 Instrumentos.

 Guía de entrevista. – La entrevista permitió abordar diferentes aspectos relacionados al desempeño laboral, fue dirigida a la gerente y al jefe de recursos

2.2.6 Análisis de la entrevista realizada a la Gerente de la Cooperativa Esencia Indígena.

Por medio de la entrevista que se realizó a la gerente de la cooperativa se pudo constatar la situación actual en la que se encuentra la empresa, para así poder plantear nuevos procesos que mejoren el desempeño laboral de los trabajadores y por ende la rentabilidad de la cooperativa.

La ingeniera Elizabeth Morocho gerente de la cooperativa manifiesta que es de gran importancia que la institución cuente con un adecuado modelo de gestión del talento humano, ya que los trabajadores son el pilar fundamental para el crecimiento, de ahí nace la necesidad de que se les capacite continuamente en temas relacionados al puesto que desempeñan.

Muchas veces el proceso de reclutamiento y selección del personal no es el más correcto ya que no se cumple con algunos parámetros de vital importancia como, por ejemplo; analizar el perfil profesional que debería tener cada persona que postula para un puesto de trabajo, todo esto lleva a que tengan un desconocimiento de las funciones que van a realizar.

La gerente piensa que una manera de motivar a los empleados seria otorgándoles incentivos financieros para que ellos sientan el compromiso que existe con la empresa y mejoren su desempeño, también supo manifestar que la cooperativa no cuenta con un manual de funciones para cada puesto de trabajo, por lo que se da en varias ocasiones la duplicidad de funciones.

Dentro de la institución se han dado capacitaciones, pero de temas en general, más no de las funciones que deben desempeñar en cada puesto de trabajo, se puede apreciar que hace falta capacitar a los empleados para que se relacionen con los objetivos y metas propuestas por la cooperativa.

Por esta parte no existe ningún inconveniente ya que los empleados cuentan con todos los beneficios de ley, como es la afiliación al Instituto Ecuatoriano De Seguridad Social IESS, lo que garantiza su bienestar, por otro lado, se ha diseñado un programa de seguridad y salud ocupacional que está aprobado por el ministerio de Relaciones Laborales.

Se comprobó que si se realiza evaluaciones de desempeño de forma semestral por parte de la gerencia la cual elabora y presenta un informe de las actividades que ha

realizado el trabajador durante todo el tiempo, se debe evaluar cada mes para poder corregir y mejorar la efectividad del trabajo mediante un plan de capacitaciones.

Los beneficios que la cooperativa tendrá al evaluar al personal no solo se van a ver reflejados en el ágil servicio que brindan a los clientes, sino que también se verá en el crecimiento y la rentabilidad de la institución.

2.2.7 Análisis de la entrevista realizada al Jefe de Recursos Humanos de la Cooperativa Esencia Indígena.

Dentro de las funciones que desempeña el jefe de recursos humanos esta garantizar una buena comunicación con todos los departamentos de la organización, otra de las actividades que realiza es el proceso de reclutamiento y selección, ingreso e inducción del personal, con el objeto de contratar a los candidatos idóneos para desempeñar los diferentes puestos de trabajo.

En la cooperativa se dan capacitaciones, pero no siempre enfocadas a cada puesto de trabajo, manifiesta el jefe de recursos humanos que los trabajadores de los diferentes departamentos necesitan ser capacitados en temas relacionados a las funciones que desarrollan en su lugar de trabajo.

Por otra parte, la institución se preocupa porque los empleados estudien para lo que les incentiva con horarios flexibles de trabajo para que puedan seguir con su preparación académica, no existe una correcta evaluación del desempeño laboral ya que solo se realiza un informe de las funciones de cada empleado.

No existe conflictos de trabajo en la institución el ambiente es agradable, se facilita la integración entre las realizaciones personales y las institucionales, para brindar un servicio de calidad se debe contar con un personal que realice correctamente sus funciones.

Para mejorar el desempeño laboral después de la evaluación se ha planificado una reunión con los involucrados para saber cuál o cuáles son sus inquietudes y que es lo que requieren para superar sus deficiencias y de requerirlo se dará una capacitación.