Desempeño laboral

Si la evaluación del desempeño es un proceso metódico que tiene la finalidad de medir los resultados que genera un empleado o trabajador en la ejecución de sus obligaciones laborales en un puesto o cargo, a su vez el desempeño laboral constituye el rendimiento alcanzado con respecto al resultado esperado o estándar que deba cumplirse en una determinada unidad de tiempo.

Hecha esta diferenciación, al abordarse el enfoque de desempeño laboral, Wayne (2010), precisa que: “Los resultados establecidos deben estar dentro del control del individuo o equipo, y deben ser aquellos resultados que conduzcan al éxito de la empresa” (p. 244). Queda implícito que los resultados esperados deben ser en función del cargo evaluado, toda vez que la responsabilidad e impacto de los resultados van en ese sentido. No con ello se quita importancia a los logros de un puesto de menor jerarquía, en vista que todos los resultados tienen que ser los adecuados para la organización.

Desde la visión de Chiavenato (2011) plantea que: “Se trata del primer paso de la nueva y participativa administración por objetivos, los cuales son formulados conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación entre ambos para poder llegar a un consenso” (p. 204). El consenso entre evaluador y evaluado para definir los estándares de una futura evaluación es el elemento medular de este enfoque.

Los autores Wayne y Chiavenato al tratar el punto del desempeño laboral, coinciden que la definición de los objetivos específicos o estándares de desempeño, debe hacerse primero en alineación a los objetivos estratégicos de la organización, luego que tales estándares sean fruto del consenso entre el evaluador y evaluado, por cuanto esta sería la manera de garantizar la calidad de los resultados.

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1.2.3.1 Estándares de desempeño laboral

Los criterios para la evaluación del desempeño laboral más comunes son los rasgos de personalidad, los comportamientos, las competencias, el logro de metas y el potencial de mejoramiento, desde esta percepción, Wayne (2010) señala que: “Identificar los diversos criterios (estándares) del desempeño que se pueden establecer” (p. 243). Para establecer los estándares de desempeño laboral, es necesario considerar las metas de la organización, el tipo del puesto de trabajo, el aporte o contribución del puesto al logro de las metas, entre otros aspectos.

Tomando en cuenta los criterios planteados por Wayne (2010) se presenta la Figura 5 la que esboza los lineamientos de este enfoque.

Figura 5.Establecimiento de los criterios del desempeño (estándares). Fuente: Wayne 2010, p. 243. Elaborado por Hilton Vivas.

Estos cuatro criterios son la base para un desarrollo adecuado de las evaluaciones del desempeño laboral, las mismas que son propiciadas y dirigidas con el conocimiento y habilidad que lo exige por parte del responsable de la gestión del talento humano en la organización.

1.2.3.2 Factores ambientales en la evaluación del desempeño

Los procesos de evaluación del desempeño laboral están sujetos a muchos factores externos e internos en las organizaciones, las cuales en determinada medida llegan a influenciar en el desarrollo de esta parte de la gestión del talento humano, al respecto Wayne (2010), plantea que:

RASGOS DE PERSONALIDAD Actitudes, la apariencia y la iniciativa COMPETENCIAS Conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y comportamientos de naturaleza técnica LOGRO DE METAS Resultados establecidos dentro del control del individuo o equipo, y que conduzcan al éxito de la empresa

POTENCIAL DE MEJORAMIENTO Desarrollar al empleado, permitirá lograr las metas organizacionales

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“Analizar los factores ambientales que influyen en la evaluación del desempeño” (p. 242). Entre los factores que influyen en este proceso, está el poder de los sindicatos, la cultura organizacional, el sesgo por parte de los evaluadores, la poca socialización de estos procesos, entre otros.

1.2.3.3 Responsabilidades

La evaluación del desempeño laboral tiene responsables, los cuales pueden ser varios desde la perspectiva de evaluación y la misma organización, al respecto, Wayne (2010) señala que: “Con frecuencia el departamento de recursos humanos es responsable de coordinar el diseño y la implantación de los programas de evaluación del desempeño. Sin embargo, es esencial que los administradores de línea desempeñen un papel fundamental desde el inicio hasta el fin” (p. 245). Los responsables de la ejecución de estos procesos al participar de forma directa, tienen responsabilidad igualmente directa del desarrollo del mismo.

Figura 6.Responsabilidad por las evaluaciones. Fuente: Wayne 2010, p. 245. Elaborado por Hilton Vivas.

En la Figura 6 se representa los responsables en un proceso de evaluación del desempeño laboral en una organización.

Los responsables en los procesos de evaluación del desempeño laboral podrían variar según el método o técnica que llegare a emplearse, pero es evidente que la responsabilidad de ellos en el proceso es directa, por tanto, demanda conocimientos de parte de cada uno de ellos en el caso de estar involucrado en esta tarea.

Compañeros Autoevaluación Compañeros Subordinados Supervisor Clientes

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1.2.3.4 Período de evaluación del desempeño

Las organizaciones dependiendo al sector e industria a la que pertenezca definen la periodicidad para efectuar las evaluaciones del desempeño laboral, ante lo cual Wayne (2010), precisa que:

Las evaluaciones formales del desempeño se realizan por lo regular de manera periódica. Aunque no existe ninguna receta mágica en relación con el periodo adecuado para efectuar las revisiones formales de evaluación, en la mayoría de las organizaciones éstas se realizan en forma anual o semestral. (p. 247).

Al definirse el periodo en el cual la organización evaluará a su talento humano, debe hacerlo formalmente, dándole la figura de una política organizacional, documentándola y difundiendo a los involucrados en estos procesos.