Desempeño de tarea y más allá.: una propuesta expandida

Aun cuando el planteamiento del modelo multifactorial de Campbell y colaborado- res, así como el de la mayoría de los autores focalizados en delimitar el dominio general del desempeño no estuvo centrado en un tipo de patrón comportamental específico, en ellos se hizo evidente un énfasis excesivo en lo que hoy se denomina desempeño de tarea, la dimensión técnica del constructo de desempeño. Al respecto, Arvey y Murphy (1998) plantearon que parte de la respuesta a esta situación se encontraba en la unión o fijación histórica del campo de la Psicología Industrial, del Trabajo y de las Organizaciones con una marcada orientación conductual/objetiva que enfatizó el desempeño de tarea como el “único” dominio importante del desempeño laboral individual.

Sin embargo esta tendencia ha cambiado considerablemente durante las últimas dé- cadas, pasando desde un enfoque centrado exclusivamente en la tarea hacia una mirada más amplia, que incorpora otros elementos que fueron descuidados sistemáticamente du- rante mucho tiempo. Es probable que esta tendencia no haya surgido al azar, sino que obe- dezca al desafío que ha supuesto la naturaleza cambiante del trabajo y de las organizacio- nes (Ilgen y Pulakos, 1999; Smith, Ford y Kozlowski, 1997), en un entorno cada vez más globalizado, ambiguo y dinámico (Grant y Ashford, 2008; Pulakos, Arad, Donovan y Pla- mondon, 2000). De hecho, autores como Cascio (1995) e Ilgen y Hollenbeck (1991) ya reconocían que la expansión del dominio del desempeño individual era una importante necesidad, habida cuenta del radical cambio experimentado en la naturaleza del trabajo,

que llevó aparejada una consecuente modificación del propio concepto de desempeño la- boral, aspecto que hemos ido revisando durante este capítulo y los precedentes.

Siguiendo con esta línea argumental, también es posible constatar una tendencia general a privilegiar definiciones más flexibles para puestos y roles, donde estas unidades de trabajo son caracterizadas con más sentido de dinamismo e intercambiabilidad. Asi- mismo, hay un mayor énfasis en cuanto a la identificación de las competencias personales requeridas para varios puestos y roles, en contraposición a la visión limitada de tareas y funciones inherentes a puestos y roles de carácter fijo (Arvey y Murphy, 1998; Wildman, Bedwell, Salas y Smith-Jentsch, 2010).

Prueba de todo lo anterior es la significativa proliferación de diferentes constructos que ha revitalizado la lógica de la multidimensionalidad del desempeño laboral individual. Por un lado han surgido constructos relacionados con comportamientos deseables para la organización, tales como el comportamiento ciudadano organizacional (Organ, 1988; Smith, Organ y Near, 1983), la conducta prosocial en el trabajo (Brief y Motowidlo, 1986), el desempeño contextual (Borman y Motowidlo, 1993), la conducta extra-rol (Van Dyne, Cummings y Parks, 1995), el desempeño adaptativo (Hesketh y Neal, 1999; Pulakos et al., 2000), la conducta proactiva (Crant, 1995; Crant, 2000; Parker, Williams y Turner, 2006), la iniciativa personal (Frese, Kring, Soose y Zempel, 1996; Frese y Fay, 2001), el hacerse cargo del trabajo (Morrison y Phelps, 1999), el desempeño seguro (Griffin y Neal, 2000), entre otros. Y por otro, se han formulado dimensiones vinculadas a conductas vo- luntarias, pero en este caso indeseables y desfavorables para la organización, como puede ser el caso de la conducta desviada en el trabajo (Robinson y Bennett, 1995) o el de la conducta contraproductiva (Sackett, 2002), distinción que nos recuerda que el desempeño no sólo se asocia con comportamientos positivos (Motowidlo, 2003).

Si bien esta expansión era necesaria, la proliferación de nuevos elementos de desempeño se transformó en una verdadera explosión conceptual, que lejos de clarificar el panorama, terminó por inducir a ciertas confusiones con respecto a la multidimensionali- dad. Esto se debió en parte al carácter inconexo y aislado de muchos de estos planteamien- tos y, asimismo, al solapamiento generado entre los diferentes constructos, especialmente en cuanto al desempeño contextual. Y, como no podía ser de otra forma, surgieron distin- tos esfuerzos para clarificar el panorama, los que se han centrado en la sistematización de distintos aspectos comportamentales comunes en dimensiones más generales e indepen- dientes de desempeño individual (e.g., Bendassolli, 2012; Griffin et al., 2007; Rotundo y Sackett, 2002; Sonnentag et al., 2008; Viswesvaran y Ones, 2000; Wildman et al., 2010).

Nuestro objetivo en el presente apartado es mostrar la evolución de la multidimen- sionalidad expandida del desempeño hasta nuestros días. Para ello, hemos realizado una amplia revisión de la literatura científica que nos ha permitido sistematizar y ordenar el dominio del desempeño individual en cinco grandes dimensiones independientes y genera- lizables a distintos puestos y roles presentes en el ámbito laboral: desempeño de tarea, desempeño contextual, desempeño adaptativo, desempeño proactivo y desempeño contra- productivo. Esta propuesta de sistematización se encuentra en la Tabla 2.2, en que descri- bimos cada dimensión del desempeño en términos de una propuesta definicional propia, de los énfasis diferenciales que les distinguen y de los principales autores que representan.

Debemos puntualizar que, aún cuando nuestra propuesta incorpora cinco compo- nentes de desempeño individual, en esta tesis doctoral nos centraremos en los cuatro pri- meros (tarea, contextual, adaptativo y proactivo), dado que nos interesan por su contribu- ción al logro de las metas organizacionales. Más, igual describiremos aquí el componente contraproductivo, vale decir, el contrario al éxito de la organización, aún cuando no sea contemplado posteriormente en el establecimiento de la relación con el diseño del trabajo.

Tabla 2.2

Descripción de las dimensiones/componentes de la propuesta multidimensional expandida del desempeño laboral individual.

Dimensión Propuesta definicional Énfasis diferenciales Principales autores

Desempeño de tarea

Dimensión de desempeño que da cuenta de aquellas conductas de ejecución de tareas de un puesto/rol que contribuyen directa o indirectamente en la producción de bienes o en la prestación de servicios de una or- ganización.

Se trata de una dimensión que responde fundamen- talmente al contenido del puesto de trabajo, es de- cir, a la correcta realiza- ción de tareas y activida- des.

Campbell, 1990; Bor- man y Motowidlo, 1993; Fleishman, 1975; Grif- fin, Neal y Parker, 2007; Katz y Khan, 1978; Welbourne, Johnson y Erez, 1998

Desempeño contextual

Dimensión de desempeño que da cuenta de aquellas conductas que, contribuyendo a la mejora del ambiente psicológico y/o social en que el trabajo se realiza, ayudan a con- seguir los objetivos organizacionales.

Es una dimensión que va más allá del puesto en sí, dado que implica acciones que optimizan el contexto en que las tareas son desempeñadas (e.g., ayu- dar a otros, defender a la organización, etc.).

Brief y Motowidlo, 1986; Borman et al., 2001a; Borman y Mo- towidlo, 1993; Motowi- dlo y Van Scotter, 1994; Organ, 1988, 1997; Smith, Organ y Near, 1983

Desempeño adaptativo

Dimensión de desempeño que da cuenta de aquellas conductas de adaptación o ajuste eficaz ante situaciones cambiantes y/o adquisición de habilidades para ser compe- tente ante nuevas demandas en el trabajo.

Esta dimensión se dife- rencia de las otras por su énfasis en las acciones que permiten enfrentar y adaptarse a la naturaleza dinámica e impredecible del trabajo actual.

Allworth y Hesketh, 1999; Griffin, Neal y Parker, 2007; Hesketh y Neal, 1999; Ployhart y Bliese, 2006; Pulakos, Arad, Donovan y Pla- mondon, 2000

Desempeño proactivo

Dimensión de desempeño que da cuenta de aquellas conductas de carácter activo o promotor que sirven para anticiparse a nuevos desafíos o bien para iniciar cam- bios en contextos de trabajo.

El elemento diferenciador de esta dimensión radica en su carácter activo y autodirigido, que implica el uso de la iniciativa personal y la introducción de nuevos cambios en la forma de trabajar.

Crant, 1995, 2000; Frese et al., 1996; Frese y Fay, 2001; Griffin, Neal y Parker, 2007; Morrison y Phelps, 1999; Parker y Collins, 2010; Parker, Williams y Turner, 2006 Desempeño contraproductivo

Dimensión de desempeño que da cuenta de aquellas conductas de carácter voluntario que deliberadamente dañan o atentan con- tra el bienestar en el trabajo o los intereses de la organización.

Su distinción es más clara, pues a diferencia de las demás, su sola presencia implica perjuicio o daño para la organización y por ende, para el logro de sus objetivos. Gruys, 1999; Hollinger y Clark 1983; Hollinger, 1986; Robinson y Ben- nett, 1995; Sackett, 2002; Spector et al., 2006

Cabe destacar que la formulación de esta propuesta multidimensional expandida respondió a la necesidad de contar con una integración de los principales componentes conductuales identificados en la literatura científica que, a su vez, sirvieran de base teórica para la operativización del constructo del desempeño laboral individual en la parte empíri- ca de esta tesis. Por consiguiente, al contar tanto con la sistematización del diseño del tra- bajo en Morgeson y Humphrey (2006) como del desempeño laboral individual en nuestra propuesta, estaremos en condiciones de operativizar ambos dominios cara a la obtención de evidencia empírica acerca de su relación. Esto último será aborado con mayor deteni- miento en los capítulos siguientes.

2.4.1.- Desempeño de tarea

Nuestra propuesta comienza con la identificación del primer componente, denomi- nado desempeño de tarea o técnico. El origen de este concepto puede encontrarse en el trabajo de Katz y Kahn (1978), quienes afirmaron que las clasificaciones basadas en el rol permitían desagregar el desempeño individual en dos amplias categorías: conductas intra- rol y conductas extra-rol. Las conductas intra-rol se refieren a las acciones que son consis- tentes con aquellas actividades incluidas en las descripciones formales de los puestos de trabajo, mientras que las conductas extra-rol dan cuenta de las acciones que van más allá del deber formal del puesto. Esta temprana delimitación no sólo nos permite encontrar la raíz del concepto de desempeño de tarea, sino también la del desempeño contextual o ciu- dadano, al dar cuenta de las conductas de desempeño no estrictamente vinculadas con el contenido formal de un puesto de trabajo.

No obstante, el interés por el componente técnico-productivo del desempeño ya se había manifestado con anterioridad en autores dedicados a delimitar la estructura latente del dominio general del desempeño (e.g., Toops, 1944; Wherry, 1957, revisados en el

apartado anterior). Asimismo, su estudio se puede apreciar en los primeros intentos de exploración del desempeño individual focalizados en los requerimientos de tarea. Un ejemplo de ello fue el trabajo de Fleishman (1967), quien intentó desarrollar una taxono- mía de desempeño humano basado en las teorías de aprendizaje y en las técnicas de entre- namiento. Su objetivo era desarrollar clusters (categorías) homogéneos de tareas aplicables a diferentes puestos. Con base en ese trabajo, Fleishman (1975) estableció cuatro aproxi- maciones para identificar las dimensiones del desempeño laboral, que se corresponden con lo que conocemos como desempeño de tarea. Fueron las siguientes: la aproximación de descripción conductual, la aproximación de requerimientos conductuales, la aproxima- ción de capacidades y la aproximación de características de la tarea.

En cuanto a su conceptualización, muchas han sido las definiciones que se han formulado en la literatura, lo que no es extraño considerando que el desempeño de tarea ha sido la dimensión más estudiada. Es más, antes del auge de la expansión de la multidimen- sionalidad, el dominio general del desempeño laboral individual sólo era conceptualizado y medido como desempeño de tarea. Ahora veamos algunas definiciones. Por ejemplo, Murphy (1989) afirmó que esta dimensión da cuenta del logro de los deberes y de las ta- reas especificadas en la descripción de un puesto, conceptualización congruente con Campbell (1990), para quien el desempeño de tarea es el reflejo de la suficiencia para eje- cutar las tareas centrales de un puesto. A su vez, Rotundo y Sackett (2002) sostuvieron que el desempeño de tarea da cuenta de todas aquellas conductas comprometidas con la pro- ducción de un bien o con la entrega de un servicio, coincidiendo así con la definición de Sonnentag et al. (2008), en que el desempeño de tarea se refiere a aquellas actividades de carácter técnico esenciales para promover un funcionamiento organizacional más eficiente. Así las cosas, podemos afirmar que la dimensión técnica o de tarea del desempeño se encuentra conformada por aquellos patrones comportamentales relacionados con la eje-

cución de un puesto o rol en una organización, reflejando así las exigencias formales del trabajo, cuyo resultado final son productos o servicios. Esta delimitación preliminar permi- te diferenciar el desempeño de tarea de aquellas dimensiones de carácter emergente inclui- das en nuestra propuesta, esto es, desempeño contextual, desempeño adaptativo, desempe- ño proactivo y desempeño contraproductivo; la diferencia fundamental radica en que la dimensión de tarea da cuenta de patrones comportamentales que están al servicio del con- tenido de un puesto/rol de trabajo (funciones, tareas y actividades), mientras que las di- mensiones emergentes no se limitan a lo técnico-productivo y se configuran de acuerdo a una modalidad de comportamiento extra-rol específico, que en el caso especial de la di- mensión contraproductiva es de carácter negativo y contrario a las metas organizativas.

Sin embargo, no podemos dejar de citar a quienes realmente desarrollaron la deli- mitación conceptual más exhaustiva de esta dimensión, nos referimos a Borman y Moto- widlo (1993). En efecto, su trabajo no sólo tendría impacto en el aspecto definicional, sino también en cuanto al impulso por expandir el dominio del desempeño más allá de la propia dimensión de tarea, siendo un antecedente fundamental de las dimensiones emergentes del constructo. Estos autores propusieron que los ocho factores identificados en el modelo multifactorial de Campbell (1990) podían ser agrupados en dos amplios conjuntos o cate- gorías de comportamientos: desempeño de tarea y desempeño contextual. El desempeño de tarea consiste en la ejecución de todas aquellas actividades que se reconocen formalmente como parte del contenido de los puestos de trabajo y que, por tanto, contribuyen a la efec- tividad del núcleo técnico de la organización. Por otra parte, el desempeño contextual, que revisaremos con más detalle luego, consiste en todos aquellos comportamientos que con- tribuyen a la efectividad organizacional por medio del mantenimiento y mejora del contex- to psicológico, social y organizacional del trabajo (Borman y Motowidlo, 1993).

Con base en esta delimitación conceptual podemos sostener que la principal dife- rencia entre el desempeño de tarea y el desempeño contextual radica en que el primero contribuye al cumplimiento de los objetivos organizativos por medio de la mejora de la efectividad del núcleo técnico de la organización, mientras que el segundo también lo ha- ce, pero a través del soporte y apoyo que proporciona a los contextos psicológico, social y organizacional en que el trabajo se realiza. Vale decir, la distinción entre ambos se sustenta en las razones por las cuales sus respectivos episodios conductuales contribuyen a la con- secución de las metas y objetivos organizacionales (Motowidlo y Schmit, 1999).

A su vez, tanto Borman y Motowidlo (1993) como Motowidlo et al. (1997) se en- cargaron de delimitar la dimensión de tarea, proponiendo la existencia de dos tipos o mo- dalidades de este desempeño. El primer tipo consiste en aquellas actividades que transfor- man materias primas en bienes y servicios que constituyen los productos de la organiza- ción. Lo anterior incluye actividades tales como, por ejemplo, operar una máquina de pro- ducción en una planta manufacturera, dar clases en una universidad, llevar a cabo ciudados de enfermería en una clínica, elaborar la nómina de los empleados, etc. El segundo tipo de desempeño de tarea consiste en actividades que están al servicio y mantenimiento del nú- cleo técnico, dado que permiten la reposición del suministro de materias primas, la distri- bución de los productos terminados o bien proporcionan una importante planificación, coordinación, supervisión y provisión de funciones de personal que permiten funcionar con mayor efectividad y eficiencia. En consecuencia, a partir de esta distinción, se puede afirmar que el desempeño de tarea tiene un efecto directo en el núcleo técnico de toda or- ganización, ya sea por medio de la ejecución de los procesos técnicos o a través de prestar servicio y mantener sus requerimientos técnicos.

En cuanto a los aspectos que constituyen el desempeño de tarea, lo más lógico es pensar que éstos dependerán del contenido de cada puesto de trabajo, una deducción evi-

dente que se puede extraer a partir de la propia conceptualización de esta dimensión. No obstante, la tendencia no es operar con esa lógica, ya que, como han enfatizado varios au- tores (e.g., Campbell, 1990; Rotundo y Sackett, 2002; Schmidt, 1993), los puestos de tra- bajo sufren cambios permanentes y si las medidas de desempeño dependen del contenido de esas unidades laborales, es muy probable que carezcan de precisión y fiabilidad. En consecuencia, las descripciones de puestos no constituyen una base sólida para definir y medir el desempeño de tarea. En su lugar, se ha privilegiado el uso de patrones conductua- les que contribuyen directa o indirectamente en la producción de bienes o provisión de servicios, lo que es plenamente coherente con la concepción actual del desempeño.

En línea con lo anterior, la taxonomía de conductas de desempeño de tarea que tiene mayor aceptación es la formulada por Campbell (1990), en concreto cinco de las ocho dimensiones de su modelo multifactorial que tienen relación con este tipo de desem- peño, a saber: 1) Suficiencia para tareas específicas del puesto; 2) Suficiencia para tareas no específicas del puesto; 3) Comunicación oral y escrita; 4) Supervisión/liderazgo (en caso de que se cumplan roles directivos); y 5) Administración/dirección. A su vez, Tubré et al. (2006) y Edwards, Bell, Arthur y Decuir (2008) enfatizaron que la cantidad, calidad y precisión del trabajo constituyen componentes relevantes de esta dimensión, así como también lo son el nivel de conocimiento del puesto y la amplitud de tareas realizadas. Este planteamiento coincide con los componentes identificados tanto en el trabajo de Campbell (1990) como en el de la mayoría de los autores que han intentado delimitar el dominio general del desempeño individual (e.g., Bernardin y Beatty, 1984; Jenkins, Mitra, Gupta y Shaw, 1998; Murphy, 1989a; Toops, 1944; Viswesvaran, 1993; Wherry, 1957). Asimismo, Welbourne, Johnson y Erez (1998), coinciden en la importancia de los tres primeros com- ponentes (calidad, cantidad y precisión), agregando un cuarto relacionado con el servicio al cliente interno y externo.

Por último, cabe destacar que el desempeño de tarea también fue incluido en el modelo de desempeño de rol laboral formulado por Griffin, Neal y Parker (2007), quienes sobre la base de la importancia del contexto y de la distinción entre “roles formalizados” y “roles emergentes”, identificaron tres subdimensiones generalizables e independientes de desempeño de rol en los niveles individual, grupal y organizacional: suficiencia, adaptabi- lidad y proactividad. De ellas, la dimensión suficiencia, que es el grado en el cual un indi- viduo conoce los requerimientos de rol que pueden ser formalizados, es la que se corres- ponde con el clásico desempeño de tarea que hemos abordado en este apartado; a su vez, la adaptabilidad y la proactividad se corresponden, respectivamente, con el desempeño adap- tativo y con el desempeño proactivo, dimensiones que veremos más adelante.

Con base en todo lo anterior, podemos conceptualizar el desempeño de tarea como la dimensión de desempeño individual que da cuenta de aquellas conductas de ejecu-

ción de tareas de un puesto/rol que contribuyen directa o indirectamente en la pro- ducción de bienes o en la prestación de servicios en una organización. Ésta es la defi-

nición para la presente propuesta multidimensional expandida del desempeño individual, que a su vez sirve de base para su operativización en la parte empírica de esta tesis.

2.4.2.- Desempeño contextual

El segundo componente de nuestra propuesta expandida es el desempeño contex- tual o ciudadano, del que ya hemos adelantado algo al referirnos a la dimensión de tarea. El escenario en que surgió este concepto estuvo caracterizado por el reconocimiento pro- gresivo por parte de muchos investigadores de que el dominio del desempeño laboral indi- vidual es mucho más que la sola ejecución de tareas específicas y que, por tanto, involucra una amplia gama de importantes actividades organizacionales (e.g., Arvey y Murphy, 1998; Borman y Motowidlo, 1993; Brief y Motowidlo, 1986; Hollinger y Clark, 1983;

Hogan y Hogan, 1989; Organ, 1988; Smith, Organ y Near, 1983). Estas actividades con- tribuyen igualmente a la efectividad de una organización, más lo hacen en un sentido dife- rente a la dimensión técnico-productiva, teniendo aquí mayor relevancia la aportación del desempeño al contexto psicológico, social y organizacional del trabajo (Motowidlo et al., 1997; Van Scotter, Motowidlo y Cross, 2000).

Siguiendo con esta línea argumental, podemos afirmar que el advenimiento de esta