entrevistas estructuradas de retiro, observación.
Última semana del mes. Tres semanas del mes
Selección de personal con anterior
formato de entrevista. X X
Actividades
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Generar guía para la identificación de competencias de cada rol. X X Realizar entrevista a colaboradores con desempeño exitoso, a partir de la guía. X X Análisis de resultados, establecimiento de áreas clave de resultado, competencias X X
competencias de rol.
Actividades
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Realización de documento de descripción de cargos. X Entrega de documento. X Selección de personal con anterior formato de entrevista. X X X X X X X X X X Crear entrevista de incidentes críticos para selección de personal. X X Selección de personal con formato de entrevista optimizado. X X X X X X Generar formato de entrevista para la identificación de incidentes críticos y formato de diagnóstico. X X Realizar entrevista para identificar incidentes críticos, a operarias lideres y supervisoras (obtener competencias) X X Definir aspectos importantes a tener en cuenta después del diagnostico: proceso de depuración de la competencia a trabajar, elección del método idóneo, creación de formato de cronograma. X X Operacionalizar cómo se contrastan los resultados de la entrevista para el diagnostico, con la entrevista final. X X Entrega de documento. X
Tabla. 3 Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y II Elaboración propia Actividades MAYO JUNIO 17 18 19 20 21 22 23 Selección de personal con formato de entrevista optimizado. X X X X X X X Establecer comparaciones entre el antes y después de la implementación del nuevo formato X X Entrega de documento de selección de personal. X
Conclusiones
Una de las mayores fortalezas evidenciadas en el desarrollo de la práctica profesional, estuvo concentrado en el aval por parte de la empresa para implementar la gestión por competencias, como una nueva perspectiva para diferentes procesos de la gestión humana, a partir de esta premisa se puede decir que:
Para el eje de intervención descripción, se consiguió dar una mirada más global a lo que es un cargo en C.I. Nicole S.A, pues se logró trascender la mera identificación de funciones del cargo (con la que se contaba) y articular las áreas clave de resultado, con las competencias que necesita el trabajador para el desempeño exitoso en el cargo, dando así prelación no solo a lo que la empresa dispone como funciones para el trabajador, sino también a las competencias con que este colaborador debe contar o poseer la capacidad para desarrollar, para el desempeño exitoso en el cargo. Habiendo posibilitado de esta menara conocer con mayor profundidad los cargos descritos.
Con relación al eje de intervención selección de personal, se logó organizar el proceso teniendo a la base la gestión por competencias, proponiendo seleccionar a supervisores y operarios líderes, y no solo a los operarios –como se tenía prescrito-; pues los procesos de selección para estos dos primeros cargos mencionados, se venían desarrollando por elección del jefe inmediato según sus apreciaciones y conceptos, inmiscuyéndose en algunos de estos proceso los afectos y preferencias del elector. De esta manera se logó generar objetividad y optimizar de manera importante el proceso mencionado, para los cargos de operarios, operarios líderes y supervisores, bajo los lineamientos de la gestión por competencias.
En cuanto al eje de intervención capacitación, se puede establecer que se ejecutó un importante adelanto en esta área que se identificó como la más necesaria y la más urgente de intervenir, ya que con recurrencia se evidenciaban dificultades relacionadas con la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, comunicación asertiva, entre otros asuntos que se convertían en un obstáculo para el éxito en el desempeño, cuestión esta que advertía la necesidad de generar o afianzar competencias, en los cargos de operario, operarios líderes y supervisores. Para ellos se generó el instructivo de capacitación, que se basó en la intervención de competencias de cada cargo, con el que se puede lograr un impacto en diferentes áreas, como: clima organizacional y desempeño laboral, entre otras.
Después de todo el trabajo desarrollado en el periodo de práctica profesional, en términos generales se puede argumentar que el logro más importante y que incluye sistémicamente a los tres ejes de intervención, a la cultura y las dinámicas de la organización misma, está comprendido en el nuevo enfoque que se ofreció y que se espera perdure en la gestión humana de C.I. Nicole S.A., este es la gestión basada en competencias.
Recomendaciones
• Es importante realizar la descripción de cargos por competencias con los otros cargos existentes en la empresa, en pro de contar con un instrumento que sirva como base para futuros proyectos del departamento de gestión humana, en caminados a la optimización de estos cargos o del personal que los ocupa.
• Sería un proyecto interesante y fructífero, realizar un análisis de los casos que se presentan con más recurrencia en el “Comité de Convivencia”, con el fin de hacer una articulación entre ellos y los procesos de capacitación, ya que se ha venido mostrando que estos casos van encaminados, a los asuntos que se pretenden impactar con los procesos de capacitación anuales.
• Teniendo en cuenta que solo se cuenta con un test proyectivo que arroja información de la personalidad de los candidatos, para el proceso de selección de personal se hace importante adquirir otras pruebas psicológicas para ser utilizadas en los procesos de selección de algunos cargos: una prueba que genere información acerca de la inteligencia del candidato y otra que se relacione con competencias propias del cargo, es decir las competencias necesarias para un desempeño exitoso en el mismo. Asunto que permitiría optimizar el proceso de selección de personal.
Otros adelantos generados diferentes a los ejes de intervención
Durante el periodo de práctica se realizaron algunos proyectos importantes que no hacían parte del los ejes de intervención, que generaron avances destacados, como los siguientes:
• Se gestionó y coordinó la creación y permanencia del “Comité de Convivencia”, dedicado a dar solución a diferentes problemáticas que entre trabajadores se generan y que tiene que ver con el acoso laboral, el ambiente laboral y/o el desempeño del trabajador; para ello se creó un formato que se diligencia ante cualquier queja, reclamo o denuncio presentado por parte de los trabajadores; por otro lado, con la colaboración del departamento de comunicación corporativa, se divulgó la existencia del comité y a quiénes podían dirigirse para expresar sus quejas (a la gerente de gestión humana, a la jefe de personal y a la psicóloga practicante). El comité se reúne una vez por mes desde su creación (hace cuatro meses),entre las personas que asisten se encuentran: la gerente de gestión humana, a el administrador de la planta, la jefe de personal, el jefe de ingeniería, la psicóloga practicante, entre otras personas que discuten y generan soluciones alrededor de los casos que se presentan.
• En vista de que los trabajadores de C.I. Nicole S.A., recurrían a la psicóloga practicante en busca de ayuda y escucha, por las múltiples dificultades personales, se coordinó un convenio con el Centro de Atención Psicológica (CAPSI) de la universidad Católica Popular del Risaralda, para que estas personas pudieran acceder a tratamiento psicológico por un costo económico. Después de realizado el convenio, las personas continuaban yendo donde la psicóloga practicante en busca de escucha, pero ahora la psicóloga los escuchaba y determinaba si la problemática que presentaba podía ser abordada o no desde tratamiento psicológico (teniendo en cuenta que en ocasiones la dificultad era económica) y dependiendo de ello se remitía al CAPSI o no.
Referencias
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Mendoza A. (1986). Manual para Determinar Necesidades de Capacitación. México: Trillas
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Urdaneta O. (1987). Cómo Hacer Desarrollo de personal en las Empresas. Bogotá: Leguis Ltda.
Apéndices Apéndice A
ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA PARA LA IDENTIFICACIÓN DE