Dimensiones del compromiso

Así mismo, los autores mencionados dividen en tres dimensiones el compromiso organizacional son:

Compromiso afectivo: refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la organización; mientras que el continuo se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización y el normativo revela los sentimientos de obligación del colaborador de pertenecer a la empresa…Compromiso continuo revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la

empresa…Compromiso normativo es igual al afectivo en cuanto a su naturaleza emocional y consiste en la experimentación por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de obligación de pertenecer en la empresa para la que actualmente labora. (Arciniega, 2002, p. 22)

Surge, entonces, la cuestión de cuál de las tres dimensiones del compromiso organizacional sería más conveniente desarrollar en los empleados de la empresa, para lo cual el autor recomienda que todo colaborador experimente las tres dimensiones. Hacen una comparación entre los tres y afirman que los componentes afectivo y normativo presentan correlaciones con la intención de dejar la organización, mientras que el

compromiso de continuidad ha presentado menos consistencia en cuanto a esta dimensión de la intención de permanencia.

En este sentido diría que el compromiso afectivo se ve alterado en el momento en que no sienten un compromiso por parte de la organización, esa falta de seguridad en el

empleo hace que los trabajadores no se sientan compromiso con la organización por cuestiones afectivas, pero si un compromiso personal, que muchas veces hace que un empleado no se aleje de una organización; si hablamos en este caso de instituciones educativas se percibe un compromiso mayor es hacia los alumnos, es decir, los docentes prefieren terminar un semestre con su grupo aunque pudiera haber la intención de retirarse antes, sin embargo el compromiso que adquirió con el alumno hace que el docente retrase su partida.

Para comprender más lo anterior retomo lo expuesto por Mercado (2002) en cuanto al compromiso, resaltando el estudio realizado por Cohen (2000) en donde examina dos modelos de relación entre el compromiso y los resultados en el trabajo, tales como la intención de renunciar, rotación y ausentismo:

El primero modelo se basa en la literatura tradicional que argumenta que la relación entre el compromiso y los resultados del trabajo es directa, señalando con toda claridad a quién va dirigido el compromiso hacia la organización, hacia el grupo de trabajo, hacia la profesión o hacia el trabajo. El segundo modelo, el cual retoma de Randall y Cote, incluye el involucramiento en el trabajo como mediador entre el compromiso organizacional y la intención de renunciar, la rotación o el ausentismo, entendiendo por involucramiento la identificación que el empleado tienen hacia la organización y su trabajo (p.30)

De acuerdo a los resultados obtenidos en el referido estudio se manifiesta que “sólo el compromiso organizacional y el involucramiento en el trabajo estuvieron fuerte y negativamente relacionados con la intención de retirarse, el ausentismo y la rotación” (Mercado, 2002, p.30)

Lo anterior demuestra que mientras no exista la interrelación directa entre

permita una integración plena como una amalgama la cual difícilmente se caerá. Ese fortalecimiento de la organización es lo que ha llevado a muchas empresas a salir adelante, pero mientras no se le de el peso que tiene cada uno de los actores dentro de su contexto, difícilmente podrá consolidarse un compromiso organizacional, y seguirá dándose un compromiso sólo por los intereses personales que tiene el trabajador.

El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y Dewstrom (1999) como “el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella”. Así mismo, con respecto al involucramiento en el trabajo señalan que es “el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias”

Los estudios básicamente se han centrado en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa y por su puesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo.

A este conjunto de vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular, Arciniega (2002) los ha llamado compromiso organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional sí ha podido predecir con mayor

certidumbre el buen desempeño de un colaborador.

Por lo que podemos determinar, tomando en cuenta las opiniones de los autores anteriormente mencionados, que el compromiso organizacional es un indicador que

que pude encontrarse una organización, que en este caso es una institución educativa de nivel superior privada. Por ello la importancia de manejar este tipo de estudios dentro de una organización dado que no debemos esperar a que el personal tome la decisión de abandonar la institución, sino que hay que encontrar elementos predictores que anticipe la rotación de personal con el objetivo de dar mayor estabilidad y continuidad laboral.

2.1. Modelo propuesto para entender el riesgo potencial de rotación de