Capítulo III Solidaridad laboral
DISCUSIÓN DE RESULTADOS Discusión de resultado N°
Discusión de resultado N° 1
Nuestra legislación laboral no ha definido al grupo de empresas; así, para superar tal obstáculo el autor Jorge Toyama señala que “La figura del grupo de empresas no cuenta con una definición propia en nuestro orden jurídico laboral, no solo entre nosotros, sino también en parte del Derecho Comparado – algunas regulaciones sistemáticas se encuentran en las legislaciones alemana, portuguesa y brasileña– por lo que, nos encontramos ante una laguna del Derecho Laboral, ante lo cual debemos buscar su significado en norma de otras áreas del Derecho, la doctrina y en la jurisprudencia”65.
Así, tomando en cuenta las definiciones recogidas anteriormente de la doctrina, podemos señalar que el grupo de empresas es el conjunto de empresas jurídicamente independientes, pero que mantienen el mismo interés económico derivado de la dirección unitaria a la que se encuentran sujetas.
En ese sentido, si bien el grupo de empresas no cuenta con un reconocimiento como persona jurídica en sí misma, ello no puede constituir un obstáculo para establecer una relación laboral. Así, el profesor Elmer Arce señala que “La noción del empleador realista debe apartarse de las formas y centrarse en la persecución de quien asume el poder de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En consecuencia, si, como se ha demostrado, el grupo puede tener
65 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Grupo de empresas, transmisión de empresas y
persecutoriedad laboral ¿Cuáles son sus alcances?”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 60, Gaceta Jurídica, marzo 2006.
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un poder de dirección como efecto de su poder empresarial aun cuando no tenga personalidad jurídica, entonces éste debe ser reconocido y regulado”66.
El establecimiento de una relación laboral se encuentra enmarcado dentro de las prestaciones recíprocas que se deben ambas partes –empleador y trabajador–, lo cual se desconfigura con la intervención de un grupo de empresas, pues, quien muchas veces aparece como “empleador”, no es quien toma las decisiones respecto de la labor que presta el trabajador, ya que normalmente las medidas que se adopten durante el desarrollo del contrato de trabajo se encontrarán vinculadas con el propósito de quien ejerza la dirección del grupo y no del “empleador”.
Ello implica que se busque que sea el grupo de empresas quien responda ante los créditos laborales que pudieran resultar a favor de un trabajador del grupo; sin embargo, como se ha señalado, el rasgo característico del grupo económico y que ocasiona que éste tenga relevancia para el Derecho Laboral, es la circulación de trabajadores intragrupo. En ese mismo sentido, la respuesta a quién asume la responsabilidad por los créditos laborales en una relación laboral que tiene como empleador al grupo no puede estar sino vinculada a dicho fenómeno.
Debemos repetir que la formación de grupos de empresa no se encuentra vedada por la doctrina; sin embargo, la utilización de dicha figura jurídica no
66ARCE ORTIZ, Elmer G., Derecho individual del trabajo en el Perú. Op. Cit., p. 119.
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puede significar una desprotección al trabajador, ello acorde con la aplicación de los principios que informan a nuestro ordenamiento positivo, como son los principios generales del derecho –entre otros, la prohibición del abuso del derecho y del enriquecimiento indebido– y los principios del derecho del trabajo –el principio protector, el principio de primacía de la realidad y el de irrenunciabilidad de derechos–.
En este contexto, el uso de diversas personalidades jurídicas para el logro de los fines económicos, esto es, de la intervención en el mercado con fines productivos, no se encuentra reñida con el Derecho, siempre que al hacerlo se respeten y garanticen los derechos y beneficios originados en una relación de trabajo subordinado.
Sin embargo, en los casos en que ello no ocurra, esto es, cuando los derechos laborales no se encuentran debidamente garantizados, dada la profusión de personalidades jurídicas, la manera atípica de los servicios prestados permite concluir jurisprudencialmente la existencia de un único contrato o relación de servicios, respecto al cual las empresas conformantes del grupo tienen la común y paralela condición de empleadoras. De ello fluye, lógicamente, la responsabilidad basada en el titulo constituido por el contrato de trabajo en el que intervienen, en esa comunidad y pluralidad, sujetos con la calidad de empleador; por lo tanto resultaría plenamente válido concluir en la existencia de una solidaridad en el pago de las obligaciones laborales a determinarse en cada caso en concreto, en el cual se pueda acreditar la existencia de un grupo
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de empresas, de conformidad con lo prescrito por el artículo 1183 del Código Civil, según el cual la solidaridad puede determinarse, también, a partir del título que lo declara, en este caso, el contrato de trabajo cuya parte empleadora tiene una conformación plural.
De esta manera el derecho puede garantizar que la utilización de modalidades corporativas especiales en la explotación de las relaciones de trabajo no genera una eventual desprotección en la atención y pago de los créditos laborales, dada su naturaleza inderogable e irrenunciable por las partes del contrato de trabajo.
Así, para determinar la responsabilidad solidaria se debe verificar que los servicios laborales han sido prestados a una pluralidad de empresas del grupo (como mínimo dos empresas), en tanto esta pluralidad empresarial sería considerada como un único empleador.
Cabe resaltar el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2008, en cuya reunión se adoptó en su segunda conclusión plenaria la existencia de la responsabilidad solidaria del grupo en caso exista vinculación económica o se evidencia la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores.
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Discusión de resultado N° 2
Tal como se ha descrito al grupo de empresas, éste está conformado por entes jurídicamente autónomos; así, el traslado a un trabajador de una empresa hacia otra del mismo grupo, implica la “interrupción” del periodo laborado por el trabajador en la empresa en que se encuentre, iniciando un nuevo récord laboral al servicio de otro empleador, pese a seguir prestando, en la realidad, su servicio a favor del mismo empleador –el grupo de empresas–; hecho que genera dudas al trabajador respecto al cómputo de su antigüedad.
Ello se vislumbra en el hecho que la acumulación de tiempo de servicios se realiza dentro del desarrollo de un contrato de trabajo, el cual –en términos estrictos– debería tener como únicos actores al trabajador y al empleador, entendido éste último como un ente como personalidad jurídica, categoría con la que no goza el grupo de empresas, al no estar reconocido como tal por la legislación laboral, y alegamos ello pues el ordenamiento legal peruano no ha establecido en forma expresa quién es el empleador, solo a manera de referencia podemos citar el literal a) del artículo 1° del Decreto Supremo N° 018-2007-TR, por el cual se establecieron disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”, que prescribe que se entiende por empleador a “[T]oda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, empresas del Estado, entidad del Sector Público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector Público de proporcionar
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información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo N° 027-2001-PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación”.
Más que afirmar que el grupo de empresas no se encuentra incluido en listado referencial, cuando el trabajador presta sus servicios a favor de una de las empresas que conforman el grupo, el empleador “formalmente” pasa a ser la empresa que lo registra en ese momento en su planilla electrónica, pese a que en la realidad sus labores son prestadas a favor del grupo. Esa falta de precisión es reconocida por nuestra doctrina laboralista, siendo el profesor Jorge Toyama quien reconoce que “nuestra ley laboral general no ha definido expresamente qué se entiende por empleador”67.
Como señalábamos anteriormente, el cómputo de récord laboral de un trabajador se da dentro del desenvolvimiento de un contrato de trabajo, iniciando desde la prestación de servicios a favor del empleador hasta la extinción del contrato de trabajo, que puede darse por alguna de las causales establecidas en el artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. Es por ello que, al momento de circular a un trabajador dentro de un grupo de empresas, éstas usan en forma fraudulenta algunas de las causas de extinción del contrato de trabajo,
67TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho individual de trabajo, p. 20.
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principalmente la renuncia voluntaria o el término del plazo de contrato sujeto a modalidad, lo cual genera la interrupción del récord laboral.
Dicha situación se sustenta en la independencia jurídica existente entre cada una de las empresas conformantes del grupo; sin embargo, el fenómeno del grupo de empresas, así como otras tantas manifestaciones de la descentralización productiva, han generado que se planteé la necesidad de examinar si lo antes descrito respecto del cómputo laboral puede permanecer inmutable y si sigue siendo suficiente para la protección de los derechos laborales de los trabajadores circulados, ya que, en el caso del grupo de empresas, se entiende que si bien existe una independencia jurídica entre sus miembros, no existe una independencia económica entre los mismos, por el contrario, la empresas se desenvuelven bajo una dirección única.
Ahora, si se tiene en cuenta que es el grupo de empresas quien decide la circulación de un trabajador dentro del grupo, y con ello la extinción del contrato de trabajo que tiene hasta entonces el trabajador, sin que concurra alguna de las causales de extinción permitidas por ley –recordemos que, tanto la renuncia como el término del plazo del contrato sujeto a modalidad, son causales utilizadas en forma fraudulenta por el grupo a fin de aparentar una extinción válida del contrato de trabajo–, los efectos de dicha circulación deben ser limitados a fin de no afectar los derechos laborales adquiridos por el trabajador.
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Así, para poder establecer dichos límites a la posibilidad de que el grupo de empresas interrumpan el récord laboral del trabajador, debemos poner atención en los principios del Derecho Laboral, en específico del principio de continuidad, el cual, en palabras del maestro Américo Pla Rodríguez, “expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”68.
Para el maestro Américo Pla, el principio de continuidad tiene las siguientes proyecciones:
“1) preferencia por los contratos de duración indefinida;
2) amplitud para la admisión de kas transformaciones del contrato; 3) facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido;
4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal;
5) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones;
6) prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador”69
Como se aprecia, las proyecciones del principio de continuidad buscan imponerse sobre el fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la
68PLA RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. P. 220.
69PLA RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Op. Cit., p. 223.
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interrupción y la sustitución que pudiera utilizar el empleador a fin de interrumpir el récord laboral de un trabajador, en el caso del grupo de empresas, del trabajador circulado.
Respecto de lo que sucede dentro del grupo de empresas, podemos establecer que la última de las proyecciones del principio de continuidad, prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador, puede ayudar a resolver el problema suscitado ante la circulación de trabajadores dentro de un grupo de empresas. Así, debemos partir porque una de las características del contrato de trabajo es que no solo sufre novaciones objetivas, sino también subjetivas; esto es, no solo pueden cambiar las condiciones de trabajo, sino también los protagonistas del contrato de trabajo.
Sin embargo, se debe aclarar que las novaciones subjetivas sólo pueden referirse al empleador, pues, en el caso del trabajador, su posición es insustituible, por el carácter personalísimo de la prestación70. En ese sentido,
los cambios en la persona del empleador no suponen la terminación del contrato, éste continúa a pesar de la sustitución.
En otras palabras podemos señalar que según el principio de continuidad existe la posibilidad de novaciones subjetivas en las cuales un nuevo empleador se subroga como parte del contrato de trabajo ocupando el lugar y
70 Según el artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural”.
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ejerciendo los derechos del anterior, sin que exista solución de continuidad en las prestaciones y sin pérdida de la identidad contractual.
Esta posibilidad prevalece durante la circulación de trabajadores dentro del grupo de empresas, pues, como se ha señalado anteriormente, la circulación de trabajadores se realiza en virtud de una decisión del grupo, simulando una extinción del contrato de trabajo existente.
El hecho de que dicha novación subjetiva respecto del empleador no signifique una extinción del contrato de trabajo, encuentra su razón en que la prestación básica del empleador es remunerar al trabajador, la cual no es personalísima, pues consiste en dar un bien por lo general inespecífico; sin embargo, ocurre lo contrario con el trabajador, quien por mandato legal, su obligación consiste en empeñar su trabajo propio y personal.
Estas afirmaciones encuentran sentido en el hecho de que el contrato de trabajo es intuitu personae solo respecto del trabajador; mientras que
únicamente por excepción puede serlo también respecto del empleador. Esto quiere decir que, el empleador siempre toma en cuenta la persona del trabajador para celebrar el contrato de trabajo, mientras que el trabajador casi nunca tiene en cuenta la persona del empleador para concertar la relación laboral.
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Ello se explica generalmente en la existencia de una falta de contacto personal entre el propietario de la empresa y cada uno de los trabajadores; la posibilidad de que el contrato de trabajo subsista en las mismas condiciones pese a las variaciones producidas en la persona del empleador; y el fenómeno de la despersonalización del empleador. En suma, la tendencia manifiesta del derecho del trabajo a tratar de dar estabilidad a la relación laboral hace perfectamente explicable esa posición de indiferencia del trabajador frente a los cambios ocurridos en la persona del empleador.
De los párrafos anteriores se puede inferir que, el cambio del trabajador de una empresa a otra del mismo grupo económico, debe suponer que la sustitución del “empleador” no afecta el contrato de trabajo primigenio, principalmente el cómputo del tiempo de servicios, pues, conforme a los fundamentos desarrollados, para el trabajador circulado le es indiferente para cuál de las empresas del grupo económico preste sus servicios formalmente o, mejor dicho, en cuál de las planillas de las empresas se encuentra registrado, ya que, lo esencial para el trabajador circulado es seguir percibiendo la remuneración acordada, prestando para ello su trabajo personal.
El autor Álvaro García Manrique detalla un hipotético caso en el que se aprecia claramente la aplicación práctica de lo desarrollado:
“Imaginemos el caso de un negocio hotelero, donde existe también un restaurante y un casino dentro de sus instalaciones. Estos negocios son
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controlados, cada uno, por tres empresas que conforman un grupo económico, que por razones contables y tributarias ha optado por este esquema. Sucede que un mismo trabajador presta indistintamente labores de botones, mozo y dealer en el hotel, restaurante y casino,
respectivamente. Un periodo de tiempo labora en un puesto, otro periodo en otro y así de manera indistinta. En aplicación del principio de continuidad el tiempo de servicios será tomado como único, aunque haya laborado en rigor para tres personas jurídicas distintas, pues, como quiera que estamos frente a una situación de fraude se aplicará el principio de continuidad a favor del trabajador”71
Además de la doctrina nacional, como la citada anteriormente, la jurisprudencia nacional también ha reconocido dicho efecto a la circulación de trabajadores dentro de un grupo de empresas. Por todas, la sentencia contenida en el Expediente N° 252-2008-BE(S), claramente señala lo siguiente:
“La incorporación de un trabajador de una empresa a otra del mismo grupo económico en modo alguno puede ser reputada como una circunstancia que importe la resolución del contrato de trabajo inicial que lo vinculaba con la primera, sino que la formar parte ambas del mismo grupo económico debe entenderse que su contrato de trabajo continuó ejecutándose sin solución de continuidad”
71GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. ¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?,
p. 212.
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Discusión de resultado N° 3
Respecto de la validez de los contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando el trabajador es circulado entre las empresas del grupo, prestando servicios en forma indistinta para las empresas del grupo económico, debemos, en principio, regresar a las proyecciones del principio de continuidad señaladas por Américo Plá.
Antes de pasar a analizar los fundamentos de Pla, debemos recordar que el principio de continuidad ha sido establecido a favor del trabajador, ya que considera al contrato de trabajo como uno de duración indefinida, haciéndolo resistente a circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo excepciones que pueden limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.
En ese sentido, como señala Américo Pla, en virtud del principio de continuidad existe una preferencia por los contratos de duración indefinida, que encuentra su razón en que debe ser la duración real del trabajo y no la voluntad de las partes, la determinante de la extensión en el tiempo del contrato.
Ello se explica porque, conforme a lo señalado por Mario Pasco, “el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; su duración debiera ser la de la causa que lo motivó: de persistir ésta, el contrato debiera continuar. En esa línea, la