Respecto a la primera hipótesis, se pone a prueba si existen diferencias en la percepción de Satisfacción laboral y recursos laborales en función del Género. Los resultados mostraron que las mujeres puntúan significativamente mayor en Satisfacción. Los estudios previos van en la misma línea, pero sería conveniente ampliar la muestra. En cuanto a la relación de la Satisfacción con la Relación contractual los resultados confirman dicha hipótesis. Aunque no se explica porque el puesto de Pic/Ayudante Doctor Tipo I/II percibe menor satisfacción que el P. Contratado Doctor, pese a que ambos tienen un contrato a jornada completa. Solo se puede asumir que existan otras variables que modulen dicha percepción.
En la segunda hipótesis, se pone a prueba si existen diferencias en la percepción de Satisfacción laboral y recursos laborales en función Tipo de contrato. Los resultados sobre la relación entre recursos laborales y Género muestran contradicciones con el estudio de Falcón y Díaz (2005), ya que señalan que no existe relación entre dichas variables. Los datos confir- man la relación entre recursos laborales y el Tipo de contrato, ya que si entendemos que un mejor contrato implica un mayor nivel jerárquico, entonces a mayor nivel jerárquico mayor posibilidad de desarrollo de habilidades o destrezas (Newstrom, 1991). No puede explicarse adecuadamente el caso del P. Titular, ya que pese a que este mantiene uno de los puestos más altos en la jerarquía de la Universidad, su satisfacción no se diferencia del resto de ma- nera estadísticamente significativa. Esto nos lleva a pensar que hay que tener en cuenta otras variables como la antigüedad en el puesto y la relación que presenta con la satisfacción.
En cuanto a la tercera hipótesis, se pone a prueba si las características centrales del puesto son un antecedente de la satisfacción laboral. Los resultados determinaron como an- tecedentes la Relación contractual, la iMt y la RP. Tanto la Relación contractual como la RP
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¿Las Características centrales del puesto son un antecedente de la Satisfacción laboral?:
queda confirmado por estudios previos. Concretamente, Ovejero y García (1998) recalcan la importancia de crear un ambiente informativo más rico, pues redunda en una mayor satisfac- ción. La iMt contradice el estudio de Falcón y Díaz (2005), pues aunque explicaba la satisfac- ción lo hacía de manera negativa. En resumen, la segunda hipótesis se confirmaría de mane- ra parcial.
Aplicaciones prácticas
Los resultados aportan información relevante para realizar intervenciones que favorez- can y optimicen las condiciones de trabajo, y con ello la satisfacción de los profesores univer- sitarios. Además, puede traducirse en una mejora de la docencia y en una organización más saludable.
Limitaciones del estudio
Entre las principales limitaciones de este trabajo queremos señalar, en primer lugar, el uso exclusivo de auto-informes.
En segundo lugar, de manera lógica podemos concluir que una persona con una mejor relación contractual es más probable que lleve más años en la empresa. Pero los estudios que relacionan antigüedad con satisfacción aportan conclusiones contradictorias ya que unos plan- tean relaciones lineales negativas y otros abogan por una relación en forma de parábola. Es por ello que además de la relación contractual, debería haberse evaluado la antigüedad en el puesto o en la empresa y cómo influye en las demás variables.
En tercer lugar, al tratarse de una muestra reducida y de un mismo sector puede llevar a que los resultados obtenidos no sean totalmente generalizables.
En cuarto lugar, los datos fueron recogidos en un momento de crisis económica (2012), lo que significa que desconocemos el efecto que podría haber tenido sobre los datos.
Y por último, al recogerse los datos en tan solo un momento temporal, no podemos con- cluir que algunas de las características del puesto predigan la satisfacción laboral, pues para hablar de predicción necesitaríamos realizar un estudio longitudinal.
Futuros estudios
En futuros estudios podrían ampliarse los recursos laborales analizados, como los de tipo social (i.e. apoyo social, trabajo en equipo, clima organizacional, coordinación, cohesión). Mor- geson y Humphrey (2006) ya señalaron a partir de una investigación de las relaciones entre las características del trabajo y actitudes de trabajo, que el apoyo social percibido predice los niveles de satisfacción más allá de las características del propio trabajo.
Por otro lado, sería interesante estudiar la relación que existe entre la satisfacción y otras variables como la inteligencia emocional y el job crafting. ¿Son las personas que realizan
job crafting las más satisfechas? O por el contrario, ¿son las que menos satisfechas se en-
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