Diseñar Programas de Formación

Desde el punto de vista pedagógico el objetivo del diseño de los programas de formación es lograr la llamada “transferencia de aprendizaje”. Esto significa que las conductas que se aprenden en un programa de formación deben transferirse al lugar de trabajo. La siguiente figura muestra los elementos que intervienen en la transferencia del aprendizaje.

Figura No. 40. Modelo de Transferencia del aprendizaje. Tomada de Spector (1996, p 168)

Características del individuo

Existen diferencias individuales en la capacidad de aprendizaje21_{. Según Kolb (1992) existen} cuatro estilos de aprendizaje.

 Experiencia concreta: aprender haciendo (ejemplo, aprender a manejar un vehículo)

21 Características del individuo Diseño – principios Retroalimentación Principios generales Elementos idénticos Sobre aprendizaje Secuenciación Características del Entorno laboral Aprendizaje en El programa / curso Transferencia al Lugar de trabajo

 Observación reflexiva: observar a otros cómo hacen las cosas (aprendizaje vicario) o aprender por reflexión con la ayuda de un grupo (ejemplo, ver un video sobre cómo armar y desarmar un equipo).

 Conceptualización abstracta: aprender por lecturas o escuchando conferencias (ejemplo, leer un libro sobre estrategias de ventas).

 Aplicación práctica: aprender por descubrimiento y ensayo – error (ejemplo, depurar un código de programación mediante ensayo – error) aprendizaje.

Los programas de entrenamiento deben combinar varios métodos instruccionales con la finalidad de atender las diferencias individuales de aprendizaje.

5.5.1. Principios de diseño

Se ha encontrado que los siguientes factores favorecen la transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo (Spector, 1996):

 Retroalimentación: dar a conocer inmediatamente los resultados de las acciones. Por ejemplo, devolver los resultados de un examen a los estudiantes a la brevedad posible y explicar los resultados, es una aplicación de retroalimentación.

 Principios generales: cuando se trata de contenidos complejos o extensos, es recomendable empezar el curso dando una panorámica general de los temas a tratar. Esto se puede lograr con un dibujo, un cuadro sinóptico, presentación de esquemas y elaboración de mapas conceptuales. Los principios generales proporcionan a un marco de referencia global que facilita la asimilación de los temas a tratar.

 Sobreaprendizaje o principio de la repetición: principio aplicable en el entrenamiento de destrezas y consiste en que las personas repitan tantas veces sean necesarias un movimiento o acción hasta que lleguen a realizarlo de manera automática, por ejemplo, la conducción de un vehículo es una cuestión de sobreaprendizaje. El adagio popular “la experiencia crea ciencia” resalta la importancia del sobreaprendizaje.

 Secuencialidad: en este principio hay que decidir cuál de los siguientes elementos son más convenientes:

La respuesta a estas opciones depende de varios factores entre los que están los objetivos del curso, la disponibilidad de tiempo de los participantes y los costos.

5.5.2. Métodos de Entrenamiento:

Aparte de los principios para asegurar las transferencia, también se cuentan las estrategias de enseñanza o métodos instruccionales, entre las que más comúnmente se cuentan: la instrucción audiovisual, auto instrucción, conferencia, modelado, entrenamiento en el trabajo, juego de roles y simulaciones.

Además de estas estrategias, existen otras alternativas de enseñanza que se pueden aplicar especialmente en la elaboración de planes individuales de desarrollo. Spencer & Spencer22 _{sugieren las siguientes estrategias para fomentar el desarrollo individual:}

 Programas de entrenamiento de competencias: se diseñan cursos “in-company” para el desarrollo de competencias específicas, por ejemplo, trabajo en equipo. Los cursos se basan en los principios de aprendizaje adulto y emplean técnicas como el modelado de conductas, juego de roles, simulaciones, análisis de casos, etc.

 Centros de desarrollo: se organiza un centro de evaluación y se detectan las necesidades de desarrollo. Luego, se simulan ciertos escenarios donde es importante evidenciar cierta competencia para la resolución eficaz del test o situación.

 Guías para auto desarrollo: incluye la asignación de lecturas, asignaciones laborales específicas, preparación de exposiciones y la rotación formativa en diversos puestos.  Entrenamiento interactivo con video: utilizando los recursos de multimedia, se diseña

material computarizado instruccional para el desarrollo de competencias.

 Mentores: se identifican a colaboradores que sobresalen en ciertas competencias y se les pide que realicen una labor de tutoría o asesoría con los colaboradores que han demostrado necesidades en esa competencia. La tutoría puede consistir en conversatorios, trabajos asignados, observaciones o simplemente visitas.

 Actividades extras: se puede animar al empleado a que en su tiempo libre se involucre en ciertas actividades recreativas que desarrollan competencias, por ejemplo, la práctica dedicada de cualquier deporte aparte de mejorar la salud física, desarrollo la disciplina personal y la orientación al logro.

5.5.3. Competencias y estrategias de Desarrollo

Es recomendable elaborar una base de datos para establecer estrategias específicas de desarrollo por cada competencia. La base funciona definiendo, en primer lugar, las categorías de actividades de desarrollo: por ejemplo, lecturas, cursos, asignaciones, tutorías, etc. Definidas las categorías procede la especificación de las estrategias por cada actividad y por cada competencia. La siguiente tabla ilustra esto:

Competencias Lecturas Cursos Asignación Manejo de objeciones La venta eficaz Técnica de ventas Atender a los clientes

de la sección reclamos Instalación de

equipos Manual de instalaciones Instalar los equipos de la sección de

carga Formular una visión Los 7 hábitos de la

gente altamente efectiva

Habilidades

gerenciales Formular la visión de la propia carrera profesional

Presentación de

productos La venta eficaz Mercadeo y ventas Realizar presentaciones

semanales de los productos

Esta información sirve para establecer planes individuales de desarrollo. Por ejemplo, si un colaborador tiene necesidades en “trabajo en equipo” simplemente se deberá consultar la base para recibir un listado de sugerencias (estrategias de desarrollo) que permitirán realizar recomendaciones específicas durante la retroalimentación.

En suma, la retroalimentación debe ser completada con la elaboración explícita de un plan de desarrollo que especifique las estrategias que facilitarán al colaborador mejorar sus necesidades de desarrollo. Lo importante es que todas estas estrategias se organicen alrededor de las actividades del colaborador. Si las actividades no son tomadas en cuenta, los planes de desarrollo carecen de solidez.

5.5.4. Características del Entorno Laboral

La transferencia también depende de las características del entorno laboral. Específicamente, se trata de establecer si el entorno apoya y facilita la aplicación de los nuevos conocimientos y destrezas adquiridos. Hay organizaciones que tienen una cultura opuesta al aprendizaje y los cambios, de modo que los empleados que han sido capacitados tienen

dificultades en aplicar lo aprendido. En otros casos, los niveles de supervisión se oponen a la aplicación de nuevos métodos.