En el presente capítulo se realizó una caracterización de la empresa y se aplicó el procedimiento descrito anteriormente para diseñar un modelo de gestión del conocimiento en la Empresa Constructora Militar No.3.
Se contó con la colaboración de los directivos de la empresa para una mejor adecuación de dicho modelo a las particularidades de la misma, así como su asesoramiento.
3.1- Caracterización de la empresa
La Empresa Constructora Militar No.3 (ECM No. 3) sita en Avenida Eduardo R. Chivas entre callejón de Guamajal y Circunvalación Santa Clara, Villa Clara fue instituida mediante la Resolución No 3177/ 1977, emitida por el Comité Estatal de Estadística, con el objetivo de dar respuesta a las necesidades de las FAR en el Teatro de Operaciones Militares de la Región Central del País. En función de ejecutar las obras que garantizan la preparación combativa y movilizativa de las tropas, asegurar su retaguardia, así como mejorar las condiciones de vida y sociales.
La misma tiene como objeto social, aprobado a través de la Resolución No.146 del Ministro de las FAR con fecha 6 de Mayo del año 2005, la construcción civil y montaje de nuevas edificaciones; demolición, reparación, remodelación, desmontaje y mantenimiento constructivo de edificaciones; dirección y contratación de obras, trabajos de acabados, montaje eléctrico, hidráulico, sanitario e industrial y producción de accesorios de construcción; trabajos de movimientos de tierra y voladura; alquiler de equipos y medios de la construcción; trabajos de impermeabilización y tratamientos químicos; producción de hormigón premezclado y elementos prefabricados de hormigón y su transportación; mantenimiento y reconstrucción vial; trabajos de urbanización y otros servicios de apoyo a la construcción; servicios técnicos de diseños y proyección arquitectónica e ingeniera de nuevas inversiones de construcción y
reparación de edificaciones sociales, viviendas hasta 5 plantas, consultorio médico, poli servicio y otras obras sociales comunitarias; servicios de consultoría en asistencia, asesoría, control y supervisión técnica en la organización de la construcción de obras, estudios de factibilidad económica para la construcción de obras y su control en la etapa de ejecución; la producción, comercialización y prestación del servicio de montaje e instalación de elementos de carpintería de madera, aluminio y otros materiales. Todos los servicios descritos anteriormente se realizan a obras de arquitectura, turísticas, científicas, agropecuarias, industriales, sociales, militares y de la defensa y se prestan a entidades nacionales y extranjeras. Además de la actividad productiva que requiere las acciones constructivas y de servicios para la conservación y rehabilitación de las viviendas vinculadas y medios básicos de las FAR, así como la actividad comercial dirigida a la venta de fondos mercantiles y recursos materiales para las mismas. Cumple los servicios de investigación y desarrollo solicitados por sus clientes en el marco de las actividades que realiza. Comercializa sus producciones y servicios en moneda nacional y en moneda libremente convertible según lo establecido al respecto.
Actualmente se define como misión y visión de la empresa:
Misión: Desarrollar y mantener un Sistema de Gestión Integrado eficaz y eficiente que contribuya a la mejora continua de la construcción de Viviendas Prefabricadas y otros tipos de obras Turísticas, Agropecuarias, Científicas , Industriales , Sociales y de la Defensa, así como las producciones de Carpintería de Aluminio y de Prefabricado enfocados a la satisfacción de los clientes.
Visión: Con el Sistema Integrado de Gestión, contando con una eficaz ejecución técnica productiva de las obras asignadas, con el aseguramiento estable de los recursos materiales, humanos y financieros, así como la introducción de nuevas tecnologías, la empresa logra su mejora continua y satisface las necesidades de nuestros clientes.
La empresa se encuentra en Perfeccionamiento Empresarial desde el 10 de junio de 1989 según la Resolución No19/89 siendo la primera empresa de Construcciones Militares que fue seleccionada por los resultados positivos de sus indicadores económicos. En septiembre del 2004 se certifica el Sistema de Gestión de la Calidad, por Resolución 232/04 emitida por la
Oficina Nacional de Normalización (ONN), con alcance en la Construcción de Viviendas Prefabricadas en la jefatura Empresa y la Unidad Básica Constructora Santa Clara, revalidándose en diciembre del 2007 según Resolución 248/07 por la propia Oficina Nacional de Normalización, sustentado en cuatro procesos principales:
• Gestión de la Dirección • Gestión de los Recursos • Realización del Producto • Edición, análisis y mejora
La empresa está integrada por una Dirección General, 6 Direcciones funcionales, 9 Departamentos y 12 Unidades Empresariales de Base (UEB). (Anexo # 2)
3.2- Determinación de los objetivos estratégicos de conocimiento
Para determinar los objetivos estratégicos de conocimiento se desarrolló una dinámica de grupo en la Empresa Constructora Militar No.3 con la participación de algunos administrativos, personal del departamento de calidad y contabilidad, donde se utilizó como técnica la tormenta de ideas obteniendo información sobre cuáles son las perspectivas de negocios más significativas de la empresa, las áreas de conocimiento en relación con las perspectivas de negocios seleccionadas, él estado actual de las mismas y finalmente plantear objetivos en función de mejorar estas áreas de conocimientos. Todo esto se hizo siguiendo las indicaciones del procedimiento que se aborda en el capítulo anterior.
3.2.1- Perspectivas de negocios
Las perspectivas principales de negocio que se definen en la Empresa Constructora Militar No.3, son las siguientes:
• Fomentar y desarrollar la fabricación de viviendas prefabricadas en toda la región central del país (Cienfuegos, Villa Clara, Sancti Spíritus y Ciego de Ávila): Esta constituye la perspectiva de primer orden para la empresa aunque en ocasiones desarrolle otro tipo de actividades como las que se plantean posteriormente.
• Rehabilitación de viviendas prefabricadas: sobre todo las que pertenecen a la FAR o a empresas estatales que lo soliciten.
• Rehabilitación de campamentos militares: en el orden militar, los que perteneces a Unidades.
• Ensamble de carpintería de aluminio: sobre todo se presta este servicio a las empresas del turismo.
3.2.2- Áreas de conocimiento
Después de definir las perspectivas de negocio de la empresa y para dar cumplimiento a las mismas se determinaron las áreas de conocimientos en correspondencia con las perspectivas de negocios seleccionadas. Estas fueron:
• Gestión de Calidad: conocimiento de cada trabajador sobre lo que aporta a la calidad del producto de la empresa desde su puesto de trabajo, qué lugar ocupa en el sistema.
• Sistema de capacitación: conjunto de procesos que contribuyen a mejorar la preparación del personal en relación con su cargo.
• Identificación del personal con la empresa: sentido de pertenencia en las personas con la empresa.
3.2.3- Estado actual de las áreas de conocimiento
Una vez definidas las áreas de conocimiento de la empresa, el equipo de trabajo pasó a evaluar su estado actual, quedando de la manera siguiente:
• Gestión de Calidad: En esta empresa se tiene un Sistema de Gestión de la Calidad certificado, aunque él mismo está implantado con alcance solo en la Construcción de Viviendas Prefabricadas en la jefatura Empresa y la Unidad Básica Constructora Santa Clara, por lo que es necesario el conocimiento y la generalización del sistema en todas las demás unidades básicas de la empresa para un óptimo desarrollo de las actividades.
• Sistema de capacitación: No existe la suficiente capacitación del personal de dirección para el adecuado desempeño de sus funciones ya que no se realizan con frecuencia cursos, entrenamientos y conferencias para la actualización de sus conocimientos y así contribuir a la calidad de las actividades desarrolladas y la buena orientación a sus
subordinados. El personal directamente vinculado a la producción no presenta la suficiente preparación técnica ya que no se le brinda la formación y capacitación necesaria para el buen manejo de los recursos, lo que trae consigo que su desempeño no sea eficiente y la calidad del producto no sea óptima.
• Identificación del personal con la empresa: Existe deficiencia en cuanto a la identificación de los trabajadores con la empresa, ya que no se sienten motivados en su puesto de trabajo, sus aspiraciones, sugerencias y dificultades no son tenidas en cuenta a la hora de tomar decisiones en la empresa, lo que conlleva a que la disciplina en los puestos no sea la correcta; no existe un buen cumplimiento de las funciones asignadas y el espíritu de equipo que caracterice al personal
3.2.4- Objetivos estratégicos
Para contribuir a la solución de estos problemas existentes en las áreas de conocimiento se determinaron los siguientes objetivos estratégicos de conocimiento:
• Capacitar al personal de la empresa en el uso y aprovechamiento de las potencialidades diseñadas en la entidad y en los conocimientos que necesitan para tener un buen desempeño en su cargo.
• Formar conciencia de trabajo, disciplina y valores en el personal de la empresa en función de lograr un mejor aprovechamiento de los recursos y una mayor identificación del personal con la empresa.
3.3- Diagnóstico de gestión de conocimiento
Se realizó el diagnóstico de gestión del conocimiento en la Empresa Constructora Militar No.3 utilizando como técnica de investigación para dicho diagnóstico la encuesta a directivos y obreros. A partir de estas se emplearon técnicas estadísticas de procesamiento de encuestas, tomando como base los resultados del paso anterior.
3.3.1- Diseño del cuestionario a trabajadores
A partir de los objetivos estratégicos de conocimientos definidos anteriormente, se diseñó un cuestionario que cuenta con una introducción donde se explica la necesidad y objeto de la encuesta y se declara anonimato para la información que se ofrezca. (Anexo # 3)
El cuestionario queda estructurado en dos partes y diez preguntas como se muestra a continuación, donde cada objetivo trazado en el paso anterior se hace coincidir con la pregunta que le corresponde del cuestionario.
• Capacitación del personal (3,4,5,6,7,9) • Formación de conciencia (I,2,8,10)
El diseño de las peguntas cerradas se hizo utilizando una muestra piloto. Cada una de las preguntas se explica a continuación:
1-¿Siente usted que participa y se le tiene en cuenta para las decisiones de la empresa? Frecuentemente ___
A veces ___ Nunca ___
Esta pregunta de opción múltiple tiene la intención de saber en que medida se tienen en cuenta las aspiraciones, las sugerencias, los problemas presentados por los trabajadores para la toma de decisiones en la empresa, así como su participación en ella.
2-¿Cómo evaluaría la existencia de los valores siguientes en su organización?
VALORES BIEN REGULAR MAL
Disciplina en el trabajo
Cumplimiento de las funciones asignadas Espíritu de equipo
Esta pregunta de opción múltiple da la posibilidad de conocer cómo evalúan los trabajadores de la empresa el cumplimiento de los valores planteados anteriormente en la organización. 3-¿La empresa le ha brindado información sobre la calidad de la producción y cómo participa usted en ella?
Frecuentemente ___ A veces ___ Nunca ___
Pregunta de opción múltiple que evalúa con que frecuencia se le ha informado a los trabajadores sobre la calidad de la producción y la importante participación que tienen ellos en la misma.
4-¿La empresa le ha brindado información sobre los mecanismos de control y cómo participa usted en ellos?
Frecuentemente ___ A veces __ Nunca ___
Pregunta de opción múltiple que permite saber con que frecuencia se le brinda información a los trabajadores sobre los mecanismos de control y la participación que tienen en ellos.
5-¿La empresa le proporciona la capacitación que usted necesita para tener un buen desempeño de su cargo?
Frecuentemente ___ A veces ___ Nunca ___
Esta pregunta de opción múltiple mide la frecuencia con que se les brinda capacitación a los trabajadores para el buen desempeño de sus funciones.
6-¿Considera usted que tiene suficientes conocimientos cómo para tener un buen desempeño de su cargo?
No son suficientes ___ Medianamente suficientes ___ Si son suficientes ___
En esta pregunta de opción múltiple se desea conocer como evalúa el trabajador sus conocimientos para el buen desempeño del cargo.
7-¿Utiliza su empresa algunas de las formas de capacitación siguientes? un empleado de más experiencia le transmite sus conocimientos ___ al ocupar su cargo la persona que se retira le hace la entrega ___ existen manuales que explican sobre su puesto de trabajo ___
se asignan entrenamientos, postgrados, diplomados o maestrías ___
Con esta pregunta de opción múltiple se pretende conocer cuáles son las formas de capacitación más frecuentes que se utilizan en la empresa para el buen desempeño de las funciones asignadas.
Buena ___ Regular ___ Mala ___
En esta pregunta de opción múltiple se quiere conocer cómo el trabajador evalúa la disciplina ante el trabajo en la empresa.
9-¿Cómo evaluaría usted la capacitación del personal de la empresa en general? Buena ___
Regular ___ Mala ___
Pregunta de opción múltiple que pretende descubrir como se encuentra el nivel de capacitación general de la empresa.
10-¿Se caracteriza el personal de la empresa por sus valores positivos hacia el trabajo? Si ___
No__
Esta pregunta dicotómica tiene como objetivo saber si se caracteriza el personal de la empresa por sus valores positivos hacia el trabajo.
3.3.2- Cálculo del tamaño de muestra
Las encuestas a empleados se aplicaron en días y horas laborables, respetando el principio estadístico de la representatividad. Las técnicas estadísticas que se emplearon, a través de SPSS, fueron Tablas de Frecuencias y Tablas Contingencia.
Se calculó la muestra utilizando la fórmula siguiente
n =
La información general sobre el cálculo de la muestra y la aplicación del cuestionario se presenta en la ficha técnica siguiente:
Z² p (1-p) d²
Sustituyendo en la fórmula anterior sería:
n= (1.96)2 0.5 (1-0.5) (0.098)2
n= 100
Se calculó el coeficiente Alfa de Crombach mostrando en todos los casos fiabilidad y validez. (Anexo No. 4)
3.3.3- Resultado de la aplicación de encuesta a trabajadores
Las tablas de frecuencias se explican a continuación siguiendo el mismo orden de las preguntas en el cuestionario: (Anexo No. 5)
• El 51% de los trabajadores encuestados consideran que a veces participan y se les tiene en cuenta para las decisiones de la empresa, un 32% plantea que frecuentemente y un 17% manifiestan que nunca.
• Según los resultados el 80% de los encuestados exponen que existe disciplina en el trabajo, mientras que un 20% considera que es regular esta disciplina y es importante resaltar que ningún trabajador expresa que este aspecto está mal.
• El 66% de los encuestados considera que existe un buen cumplimiento de las tareas asignadas, el 34% dice que es regular y ningún trabajador plantea que es mal.
Universo N Todos los trabajadores de la empresa Proporción muestral p 0.5
Nivel de confianza 1-a 0.95
Valor tabular Z 1.96 Error de muestreo d 0.098
Muestra piloto np 15
Tamaño de muestra n 100
• El espíritu de equipo en la empresa es evaluado por un 43% de las personas encuestadas como bien, mientras que un 53% lo evalúa de regular y el restante 4% piensa que este aspecto se encuentra mal.
• El 56% de los encuestados manifiesta que frecuentemente se le brinda información sobre la calidad de la producción y su participan en ella, un 40% plantea que a veces se le brinda la información, y un 4% expresa que nunca.
• Según el análisis de las tablas el 43% de los trabajadores encuestados expresa que frecuentemente se le brinda información sobre los mecanismos de control y su participación en ellos, el 48% plantea que a veces, y un 9% expresa que nunca se le brinda información sobre este aspecto.
• El 33% de los trabajadores a los que se le aplicó la encuesta manifiestan que frecuentemente la empresa les proporciona la capacitación que necesitan para tener un buen desempeño en su cargo, mientras que el 51% declaran que a veces se les brinda capacitación y un 16% dice que nunca.
• El 66% de los encuestados revelan que los conocimientos para el buen desempeño de su cargo son medianamente suficientes, el 29% expresa que son suficientes, mientras que un 5% expone que no son suficientes.
• El 63% de los encuestados expresan que un empleado de más experiencia le transmite sus conocimientos y un 37% dice que no.
• El 68% de los encuestados plantean que al ocupar un cargo la persona que se retira no le hace la entrega del mismo y un 32% expresa que sí.
• A partir de los resultados obtenidos en las tablas se evidencia que un 56% de los trabajadores encuestados manifiestan que no existen manuales que explican sobre su puesto de trabajo y un 44% expresa que si existen.
• El 68% de los encuestados consideran que no se asignan cursos de capacitación como entrenamiento, postgrados, diplomados o maestrías y un 32% plantean que si se asignan cursos de superación.
• La disciplina ante el trabajo en la empresa es evaluada por un 68% de los trabajadores encuestados como buena, mientras que un 32% expresa que es regular. Se debe resaltar que ningún trabajador plantea que es mala.
• El 57% de los encuestados responden que la capacitación del personal de la empresa en general es regular, el 40% manifiesta que es buena y un 3% expresa que es mala.
• El 98% de los trabajadores encuestados expresan que se caracteriza el personal de la empresa por sus valores positivos ante el trabajo.
De forma general la capacitación del personal de la empresa es regular ya que los encuestados plantean que a veces se les imparten cursos de capacitación, talleres, conferencias, maestrías, diplomados para ampliar sus conocimientos y así poder desempeñar mejor las funciones en su puesto de trabajo.
La conciencia de trabajo se encuentra de forma general en la empresa bien, ya que los encuestados manifiestan que existe buena disciplina en el trabajo, se cumple con las tareas asignadas por la organización, participan y se les tiene en cuenta para las decisiones de la empresa.
La información que ofrecen las tablas de frecuencias referentes a la pregunta # 7 sobre algunas de las formas de capacitación; sugiere estructurar más en detalles los datos, es por esto que se hicieron tablas de contingencia para conocer si la utilización o no de estas herramientas depende del tipo de cargo que ocupa el individuo encuestado. Los resultados de este análisis se muestran a continuación. (Anexo No. 6)
• El 69% de los 48 administrativos a los que se le aplicó la encuesta plantean que se les transmite conocimiento por empleados de más experiencias, mientras el restante 31% expresan que no. De los 52 obreros que fueron encuestados, el 58% manifiesta que si se les transmite conocimiento por empleados de más experiencias y un 42% plantea que no. • Según los resultados de las tablas, el 23% de los administrativos a los que se le aplicó la
encuesta plantean que al ocupar el cargo se le hace entrega del mismo mientras el 77% restante expresa que no se hace la entrega del cargo. De los obreros encuestados el 40% expone su negatividad sobre el planteamiento mientras el 60% plantea que no se les hace la entrega.
• La existencia de manuales que explican sobre los puesto de trabajo es evaluado por el 42% de los administrativo encuestados como verdadero y los restantes 58% plantean que no existen estos manuales. De los obreros encuestados el 46% manifiesta que si existen estos manuales y el restantes 54% señalan que no.
• A partir de los resultados obtenidos en las tablas se evidencia que el 21% de los administrativos encuestados plantean que se asignan con frecuencia cursos de capacitación mientras que 79% del total manifiesta que no. De los 52 obreros encuestados el 42% plantean que se asignan cursos de capacitación y el restantes 58% expresa que no se imparten con frecuencia cursos para elevar el nivel de conocimiento.
Los resultados anteriores reflejan la carencia de herramientas de gestión del conocimiento tanto en los cargos administrativos como en los cargos de obrero por lo que debe seguir investigándose en cuanto a la utilización de estas herramientas en relación con el cargo.
3.4- Diseño del modelo de gestión del conocimiento para la Empresa Constructora Militar No.3 de Villa Clara
El modelo de gestión del conocimiento que se propone a continuación fue elaborado sobre la base de los resultados anteriores, siguiendo el procedimiento propuesto en el capítulo # 2. Este modelo servirá como base para las decisiones en cuanto al conocimiento en la empresa.