El acto de Hostilidad en el Derecho Peruano:

Como ocurre cuando se trata de la falta grave del trabajador, ha existido siempre en el Derecho Nacional una proclividad a la técnica enumerativa para definir las faltas o actos de hostilidad del empleador. La norma más remota al respecto es el artículo 295º del Código de Comercio que enuncio tres causas: “1. La falta de pago, en los plazos fijados, del sueldo o estipendio convenidos; 2. La falta del cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones concertadas en beneficio del dependiente; 3. Los malos tratamientos u ofensas graves por parte del principal”.

Posteriormente, El Reglamento de la Ley 4916 amplio (Art.26), la relación de los casos reputados como “hostilidad manifiesta o velada del principal”

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Entre tales actos, dichas normas incluyeron el incumplimiento por parte del empleador de sus “obligaciones legales o convencionales”, que debía ser “reiterado y deliberado”, según el D.L. 22126 Y sólo deliberado en la _{fórmula de la} LET. Tal enunciado fue considerado como la “cláusula de apertura” que permitía ubicar a nuestro sistema entre aquellos de carácter “enumerativo_{-ejemplificativo”.} La LPCL, enumera los “actos de hostilidad” del empleador en el artículo 30º, reproduciendo, en términos similares- con algunas variantes en tipificación concreta de las conductas del empleador-, el mismo cuadro de los supuestos de hecho establecido por la LET, de los cuales excluye, sin embargo, el “incumplimiento deliberado por parte del empleador de sus obligaciones legales o convencionales”.

De este modo, nuestro sistema para definir los incumplimientos del empleador que, históricamente, ha sido calificado como enumerativo,- bien que de carácter ejemplificativo o abierto-, a través de las cuatro normas actuales, se configura, ahora, como uno de carácter taxativo o cerrado, en que los únicos actos del empleador susceptibles de sustentar la terminación de la relación laboral por causa imputable al mismo son los que tipifica el artículo 30 de la LPCL.

i. El Daño Moral en las Relaciones de Trabajo45:

Presentado el contexto dentro del cual funciona el sistema de responsabilidad civil y por qué también se aplica en el marco de la relación laboral, a nuestro entender, muchos son los actos del empleador que pueden dañar la esfera personal del trabajador y ocasionarle un perjuicio extra-patrimonial, moral para nuestro estudio;

45 _{GARCIA MANRIQUE, Álvaro; El daño moral en las relaciones de trabajo; Revista nº 18, junio-2009, GACETA}

JURÍDICA.

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independientemente de la reparación que las normas laborales puedan establecer (García, 2009).

Aquel daño extra-patrimonial (daño moral) causado por el patrono a su subordinado podrá derivar:

 O bien, como consecuencia directa del incumplimiento de una obligación del empleador (responsabilidad civil contractual).

 O bien, del incumplimiento del deber genérico de no causar daño, independientemente si el vínculo laboral se encuentra vigente (responsabilidad civil extracontractual). En este último caso, debemos tener presente que, aun cuando estemos frente a una relación contractual (relación laboral), podrán presentarse casos en que el daño extra-patrimonial derive del incumplimiento del deber genérico de no dañar, y no directamente del incumplimiento de una obligación prevista en el contrato de trabajo. No obstante, en uno y otro caso, el daño moral será igualmente indemnizado. Como ejemplos gráficos podemos considerar los siguientes supuestos:

- Vigente la relación laboral, el trabajador es continuamente acosado por su empleador, de palabra y de obra, y con la intención de aburrirlo y motivar que “voluntariamente”, manifieste su renuncia. Tales actos llegaron, incluso, a muy graves injurias contra su persona y su familia proferidas delante de sus compañeros de trabajo, que influyeron negativamente en el estado de ánimo del trabajador, menospreciándolo.

- El trabajador es despedido arbitrariamente del puesto que venía ocupando, al cual accedió luego de muchos años de sacrificio y esfuerzo porque sentía que era el empleo ideal para él. Naturalmente, el ser retirado contra su voluntad frustra la sensación de realización personal que dicho empleo le generaba.

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- El empleador da a conocer a terceros que determinado trabajador es portador del virus VIH/SIDA, poniéndolo en evidencia contra su voluntad y vulnerando la confidencialidad que la ley exige para dicha información. Obviamente ello lastimará al trabajador.

En cualquiera de los casos mencionados no es la esfera patrimonial del trabajador la que se ve afectada, sino la extra-patrimonial o personal.

ii. Reconocimiento Judicial para Indemnizar el Daño Moral en las Relaciones de Trabajo46:

A nivel judicial, La Corte Suprema de Justicia de La República se ha pronunciado, aunque no tajantemente, porque si podrían reconocerse indemnizaciones en aquellos casos que se afecta el ámbito personal del trabajador (daño moral) en el marco de una relación laboral, los cuales deben ser reparados pecuniariamente y que, como es lógico, serán adicionales o complementarias a las establecidas para el caso de un despido arbitrario u otras legalmente tipificadas.

Por ejemplo, la sentencia, de la corte expedida y dada a conocer recientemente, al resolver el recurso de casación (Exp. Nº 1916-2007-San Martín) en un proceso judicial iniciado por un trabajador que reclamo el pago de indemnización por daño moral luego que se determinó, en un proceso de amparo previo, del despido del cual fue víctima estuvo viciado de inconstitucionalidad y se ordeño la reposición en su empleo. Vale decir, el trabajador considero que el despido incausado no solamente le afecto económicamente sino también el ámbito interno de sus emociones y sentimientos.

46 _{GARCIA MANRIQUE, Álvaro; El daño moral en las relaciones de trabajo; Revista nº 18, junio-2009, GACETA}

JURÍDICA.

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iii. Reparación del Daño Moral en las Relaciones de Trabajo47:

El daño moral, a pesar de tratarse de un daño que no afecta el patrimonio de la víctima es compensado pecuniariamente.

a) Reparación consensuada entre el empleador y el trabajador:

Las situaciones jurídicas que generan la obligación de indemnizar pueden ser resueltas por las partes en el fuero interno, sin necesidad de intervención judicial.

Este acuerdo entre empleador y trabajador conlleva el reconocimiento de aquel de haber causado un daño al segundo, a partir de un acto antijurídico o ilícito que lesiono un interés personal.

El concepto a considerar tendrá que ser el de indemnización de daño moral para que goce de efectos cancelatorios respecto del daño denunciado. El artículo 57º TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, contempla la figura de “compensación a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional”, la cual puede ser entregada al término de la relación laboral o en un momento posterior, cuya utilidad apunta a que podrá ser compensada a futuro con cualquier eventual adeudo que la empresa mantenga con el trabajador. La utilización de este figura para respaldar el pago de la indemnización de daño moral tiene la debilidad de que, en rigor, el daño no sería resarcido pues la suma de dinero habría sido otorgada de forma incondicional, esto es, sin motivo alguno, cuando realmente si existió una causa para su entrega.

47 _IBIDEM.

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Este tipo de negociaciones también podrá ser llevado a cabo en los centros de conciliación gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y por los centros de conciliación privados para lo cual deberán de contar con conciliadores acreditados en esta materia por el Ministerio de Justicia.

b) Reparación exigida Judicialmente:

Se plantea en la demanda como una pretensión indemnizatoria, para obtener la reparación de un daño moral causado por el empleador. Es adicional y complementaria a otras indemnizaciones.

Actualmente, se considera que los jueces competentes para resolver las demandas de indemnización de daño moral en el marco de una relación laboral son los jueces de trabajo, según posición mayoritaria del Pleno Jurisdiccional llevado a cabo en el año 2008. Una de las ponencias planteadas en el pleno pretendía exceptuar el daño moral de modo que ser de exclusiva competencia civil, pero fue desestimada ya que no obtuvo voto alguno de los magistrados participantes.

La ponencia aceptada por mayoría no hace distinción del tipo de daño (patrimonial o extra-patrimonial) que derive en una demanda de indemnización de daños y perjuicios, por tanto, se entienden comprendidos todos los daños derivados del contrato de trabajo.

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III. PRESUPUESTOS FÁCTICOS Y JURÍDICOS QUE DAN LUGAR A UNA