El subsistema de Aprendizaje y Crecimiento 66

La importancia de manejar indicadores de gestión es vital para medir las competencias laborales y así evaluar el desempeño de manera objetiva hacia los logros de la empresa, o incluso en el desarrollo se puedan rectificar inconvenientes o retomar el camino hacía el éxito. En este subsistema se identificarán variables vinculadas con la gestión de las personas, a nivel de gerencia se debe manejar la gestión del capital humano, igual que se da con la gestión financiera o comercial. El fundamento esencial para generar valor desde este subsistema radica en el que los responsables de estas áreas, tengan amplio conocimiento del negocio y del entorno en donde se desenvuelve la empresa. Las ventajas de contar con un sistema de recursos humanos eficaz se ajustarán de acuerdo a la estrategia o políticas que se establecen para el beneficio de la empresa.

Indicadores de Gestión de Talento Humano

La base de una gestión moderna y eficiente en las empresas, son la medición y control de las variables relevantes predefinidas. Cuando a cada variable se le determina una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator (KPI). Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

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Los indicadores son un instrumento que permitirán a la gerencia analizar la situación y vigilar el comportamiento de la empresa. Con la información recolectada se pueden tomar medidas adecuadas a los problemas detectados, o incluso evitar las inapropiadas acciones si no hubieran dispuesto de esa información. Por consiguiente, el análisis de indicadores ayuda al diagnóstico de una situación pero también posibilita planificar para el futuro.

En la figura Nº 14 se indica los cuatro componentes a tener en cuenta para la evaluación de un colaborador en el periodo. Cabe indicar que el desarrollo de estos no es motivo de análisis en esta investigación, ya que nos enfocaremos en presentar indicadores que sirvan para la creación de valor a los accionistas.

Figura 14 Componentes de Evaluación del empleado

Fuente: http://www.10000hh.net/indicadores-numeros-que-cuenten-historias-con-finales-felices/

" Desempeño, es la medición en los indicadores específicos de desempeño del puesto (KPI) en cuanto a productividad, a satisfacción de sus clientes, cumplimiento de los presupuestos y rentabilidad de sus actividades. Puede establecerse como ponderación sobre un 40%.

" Perfil, es medido contra el perfil ideal requerido del puesto, en cuanto a las competencias claves para desempeñar el puesto. Puede establecerse como ponderación sobre un 15%.

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" Conocimiento técnico (teórico y experimental), se mide a través de un examen anual elaborado por el equipo de trabajo, en conjunto con la evaluación del jefe. Puede establecerse como ponderación sobre un 15%.

" Participación en el equipo (ambiente laboral). Medido en cuanto al ausentismo laboral mostrado por el colaborador y la evaluación de 360° donde miden al colaborador sus jefes, sus pares y sus subordinados. Puede establecerse como ponderación sobre Evaluación 360, un 15% y Ausentismo sobre un 15%.

Dentro de estos componentes de Desempeño y Perfil, se los evalúa a nivel de empleado su indicador de productividad dependiendo el área al que pertenezca.

Con estas mediciones del personal se puede implementar acciones para mejorar a los peores evaluados y para premiar a los mejores.

Clima organizacional

Este se centra en el clima de la organización para la motivación e iniciativa de los empleados. El resultado de tener empleados con poder y motivados se puede medir de varias formas, a través del número de sugerencias por empleado con el fin de mejorar la actuación de la organización, o indicadores en cuanto a calidad, tiempo o actuación para procesos específicos de clientes internos. También se puede utilizar indicadores sobre la coherencia de los objetivos individuales y de la empresa y su acción pertinente en cada etapa.

Calidad de vida

Hacer de la empresa una organización atractiva para los empleados, acogiéndolos desde un inicio y entregando estándares competitivos de calidad de vida. Velando y asegurando el cumplimiento de los valores corporativos, a través de la gestión de líderes que promuevan valores positivos y mediante un servicio de excelencia que dé respuesta a los intereses de los profesionales y de la organización; esto con el fin de asegurar las condiciones para el buen trabajo y de este modo, mejorar el desempeño y fidelizarlos como profesionales.

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Los indicadores que sirven para la medición son:

# Medición de percepción de la satisfacción respecto al Plan de Beneficios, # Tasa de rotación de personal

T.r.1 = . (Ingresos + Salidas) / 2] Total de trabajadores del periodo

# Análisis de desvinculaciones

T.r.2 = . Salidas .

Total de trabajadores del periodo

# Análisis de salidas voluntarias

T.r.3 = . Salidas voluntarias .

Total de trabajadores del periodo

# Medición de percepción de actividades corporativas

Sistema de Incentivos y Reconocimientos

Contar con políticas y sistema de incentivos monetarios y no monetarios que permita atraer, retener y modelar conductas de los profesionales, alineadas a los objetivos de la organización, producción o personas, manteniendo la equidad interna y la competitividad externa. A continuación se presenta indicadores que puede medir el cumplimiento de un programa de reconocimiento.

# % Cargos actualizados en nivel y banda.

Cargos actualizados = Cantidad de cargo actualizados Total de cargos en nómina

# % Avance de diseño de programa de reconocimiento.

# % Avance de implementación de programa de reconocimiento # % de cargos evaluados

Cargos evaluados = . Cantidad de cargos evaluados Total de cargos en nómina

70   Ing. Mónica Fernanda Silva Cuesta   Plan de formación y desarrollo

Es generar una oferta formativa que permita desarrollar las competencias claves de cada cargo, alinear a la organización en torno a objetivos estratégicos, generar cultura y un clima que permita mejorar el desempeño, potencial y motivación de los trabajadores de la empresa. Se pueden encontrar parámetros de medición como:

# Cumplimiento del Programa de Formación

# Cumplimiento del presupuesto asociado a formación # Evaluación de proveedores de formación

# Evaluación de satisfacción de participantes en las actividades # Cumplimiento de trabajadores con pago de estudios

# Transferencia de competencias al puesto de trabajo # Número de obreros certificados en especialidades

Una vez identificadas las metodologías de la Gestión basada en valor, a través de sus fundamentos, estrategias, procesos y evaluación de cada subsistema, se procederá a realizar el diagnóstico de la empresa en estudio que identifique la realidad actual en el mercado.

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