Elementos del salario emocional

Se habla de diferentes tipos de salario emocional los cuales van enfocados a cumplir con las necesidades y expectativas de cada uno de los trabajadores de una organización, sin embargo

es necesario tener en cuenta los diferentes elementos que componen el salario emocional y como cada beneficio que se otorga hace parte o va enfocado a enriquecer uno de estos elementos, los que no son perceptibles de manera consciente por el trabajador, pero que se están desarrollando a través de cada una de esas dimensiones.

1. Oportunidades de desarrollo, o desde la perspectiva de Serrano (2017) Crecimiento profesional: Hace referencia a las posibilidades de capacitación, gestión del talento humano, coaching, mentoring y planes de carrera. Según Fernández (2002) es una de las mejores estrategias para las empresas en las que por su estructura organizacional o su tamaño no permiten los constantes ascensos al personal , es por esto que según el autor ,el tener tareas retadoras o de mayor complejidad hacen que el trabajador se sienta valorado y en constante crecimiento, para lo que es fundamental un plan de carrera ya que una mera capacitación entrega una satisfacción momentánea a diferencia de un verdadero desarrollo profesional que es estructurado y a largo plazo y que prepara el trabajador para los constantes cambios en el medio laboral (Fernández, 2002).

De acuerdo con Delgado (2000), todas las empresas tienen un sistema de comportamiento organizacional a través del cual formulan, diseñan y aplican los conocimientos sobre la forma en que las personas que las conforman actúan y se desempeñan, con la intención de comprender la conducta y las relaciones humanas que se dan en su interior. El sistema de comportamiento organizacional incluye el conjunto de valores, ideas y metas de la compañía, los cuales se vinculan a las dinámicas grupales y a la comunicación que existe entre los integrantes que trabajan para alcanzar dichas metas y objetivos. Para fortalecer una adecuada comunicación y relaciones entre los integrantes, es vital promover buenos principios y prácticas que generen un estímulo positivo en el área de talento humano, motivando a los trabajadores a realizar sus actividades con el mayor empeño posible, encaminados a cumplir con los propósitos y expectativas de la compañía.

En este sentido, según es explicado por Chiavenato (2002), las principales funciones de los directivos en una compañía son las de comprender las capacidades técnicas y humanas de los empleados, potenciando sus habilidades y enfocándolas a los objetivos, a la misión y a la visión de la empresa. Por otro lado, explica Delgado (2000), una buena manera de fomentar las capacidades y habilidades del talento humano es conformar grupos de trabajo dentro de las organizaciones, compuestos por miembros que correspondan a diferentes sectores de la compañía, logrando así promover una buena comunicación y participación entre las distintas áreas, alineando los objetivos y diseñando las estrategias comunes que deben aplicarse para mejorar la motivación y el cumplimiento de metas.

El diseño de estrategias que le permitan a las empresas capacitar constantemente a sus empleados, es vital para incentivar una mejor comunicación entre las distintas áreas, de tal manera que se identifiquen los problemas y las fallas a tiempo, promoviendo estrategias conjuntas para darles solución. Otro de los aspectos que señala Davis y Newstrom (1999), como una ventaja del diseño y la aplicación de capacitaciones para potenciar las habilidades del capital humano, es que se fomenta la participación, la cual se define como el proceso a través del cual los integrantes se vinculan a nivel mental y emocional en las situaciones y decisiones de tipo grupal que se efectúan y ejecutan en la compañía. La participación motiva a las personas que hacen parte de las distintas áreas a generar aportes para cumplir las metas y para sentirse responsables por el desarrollo de éstas.

2. Balance de vida: Con esto nos estamos refiriendo a esquemas de trabajo flexibles, beneficios en salud, actividades de integración de la familia, y oportunidades de esparcimiento y recreación. Según la Revista portafolio en su edición de junio 13 de 2017 donde se publican los resultados de un estudio de la firma Mercer, el poder tener un equilibrio entre la vida laboral y

personal hace que las empresas ganen en eficiencia, buenas prácticas, y a la vez las personas garanticen su calidad de vida. (Portafolio, 2017)

Para Lizbeth Serrano (2017), quien le da el nombre de equilibrio de vida, no es solo el tiempo trabajado versus el descanso, más bien se refiere a tener los espacios para el desarrollo de actividades que contribuyan al bienestar personal con relación a sus pares o familia, y al desarrollo de los diferentes roles que tienen cada persona.

Una de las principales características de la calidad de vida es su carácter plural e integral, pues intervienen diferentes tipos de variables que determinan el bienestar de un conjunto de personas, además de la percepción que tienen sobre el entorno que los rodean y las oportunidades que pueden aprovechar en el mismo. Según Nussbaum y Sen (1996), en la calidad de vida se relacionan diferentes elementos, indicadores y categorías que se vinculan a aquello que las personas consideran como lo más importante para tener una vida digna; y se potencia a través de aspectos como la participación, la autonomía para poder satisfacer las necesidades familiares, los canales de comunicación con las autoridades y los líderes, y las posibilidades de disfrutar oportunidades en el plano laboral, social, familiar, cultural y político, para fortalecer y estimular su crecimiento profesional, bienestar y aprendizaje.

Según afirman Álvarez, Aponte y Royuela (2015), el hecho que siempre la calidad de vida deba considerarse desde una perspectiva multidimensional, implica que existe gran cantidad de problemas y situaciones afectan la vida de las personas, y que pueden variar significativamente a través del diseño y efectividad de las políticas públicas para fomentar el desarrollo social, y de la aplicación continua de los proyectos de crecimiento económico.

3. Bienestar psicológico: Como referencia de reconocimientos, autonomía, retos profesionales y trascendencia en la comunidad. Cuando esto se da la persona percibe de manera

positiva su trabajo, le encuentra sentido a su cotidianidad y es más cooperativo, de igual manera su salud física y psicológica mejoran, ya que su imagen como persona y trabajador están recibiendo constante motivación. (IRSST-CANADA, 2010).

Mejorar la satisfacción de los empleados en el torno laboral, promoviendo las bases para una adecuada convivencia, comunicación, y unos óptimos proceso de liderazgo, son elementos básicos para generar un mejor clima laboral, en el que las relaciones interpersonales que se generan entre los integrantes se desarrollen ambientes de trabajo armoniosos; donde se genera una mayor motivación entre los empleados para que desempeñen sus labores con mayor empeño, donde se establezcan alternativas de solución ante los conflictos que se puedan llegar a presentar, y en donde se garantice la participación efectiva de cada uno de los trabajadores, promoviendo un mayor sentido de pertenencia hacia los objetivos y la misión de la empresa (Guerrero , Machado, Cañedo, & Salazar , 2009).

En palabras de Cárdenas, Díaz y Carrillo (2015) el desarrollo de unas mejores relaciones y una comunicación más efectiva, de unos procesos de liderazgo adecuados, por medio de los cuales se generen espacios de participación con el fin de escuchar las voces, ideas y conocimientos de cada uno de los miembros que componen el equipo de trabajo, no sólo es clave para que las empresas puedan alcanzar cada uno de sus objetivos, sino también para que los empleados se sientan más cómodos y satisfechos en el desempeño de sus funciones, lo cual se refleja en una mayor calidad de vida.

Teniendo en cuenta que la administración y la gerencia evolucionan continuamente, se producen alteraciones y modificaciones a nivel laboral que inciden directamente en el bienestar y satisfacción de los empleados. Por lo tanto, a través del clima organizacional resulta vital diseñar y establecer iniciativas que permitan mantener un control de la estabilidad laboral, con el fin de

que no se genere un deterioro de la calidad de vida de los empelados ante las necesidades y urgencias generadas por el entorno competitivo.

4. Entorno laboral: Entendido como las relaciones o el clima de compañerismo, el sentido de familia y equipo que se da dentro de la organización. La Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud, citadas por Barrios & Paravic (2006) afirman que un lugar de trabajo saludable es la base para la buena salud y la promoción de la misma en el siglo XXI; se considera que, si se tienen lugares de trabajo saludables, estos van a apoyar el desarrollo económico y social de las diferentes regiones, así como la calidad de vida de las personas, dado que el lugar de trabajo es el espacio donde mayor tiempo pasan las personas en sus vidas, es fundamental que este entorno sea de calidad, y esto solo se logra a través de componentes organizaciones que lo desarrollen y mantengan. (Barrios Casas & Paravic Klij n, 2006)

5. Cultura laboral entendida como responsabilidad social, ética en el lugar de trabajo y relación con los líderes.