Entorno laboral de la profesión enfermera

El desarrollo de la actividad laboral enfermera se realiza en diferentes ámbitos tales como el entorno institucionalizado o el comunitario, así como distintos centros o instituciones que actúan como proveedores de salud públicos o privados.188 Las características de los distintos centros proveedores de salud vienen reguladas por el Real Decreto 1277/2003, de 10 de octubre, por el que se establecen las bases generales sobre autorización de centros, servicios y establecimientos sanitarios.189

El ICS, tras su evolución en el marco normativo sanitario, pasó a ser la mayor empresa pública de servicios de salud de Cataluña, prestando atención sanitaria a unos seis millones de usuarios, es decir, al 75% del total de los asegurados catalanes.190 En la actualidad, gestiona 288 equipos de atención primaria, que prestan servicios en 328 CAP y 673 consultorios locales. Además, gestiona 2 servicios de laboratorio clínico, 26 servicios de diagnóstico por la imagen, 23 unidades de atención continuada de urgencias territorial (ACUT) y de centros de urgencias de atención primaria (CUAP), que prestan atención mediante 162 dispositivos, 34 centros de especialidades extrahospitalarias, 28 servicios de atención a la salud sexual y reproductiva, 11 unidades del Programa de Atención Domiciliaria y Equipos de Soporte (PADES), 3 servicios de salud laboral, 7 unidades de salud mental (2 de los cuales son de atención infantil y juvenil y 2 más de atención y seguimiento de las drogodependencias), 11 unidades de rehabilitación extrahospitalaria, 7 unidades de salud internacional y 9 programas pediátricos. Asimismo, gestiona 8 hospitales de referencia de la XHUP.

partos, 1.222 consultorios de consultas externas, 375 puntos de atención de hospital de día, 3 unidades de salud internacional, 343 boxes de urgencias, 10 laboratorios clínicos (4 de los cuales territoriales, que dan servicio a la atención primaria), 151 equipamientos de alta tecnología y 3.706 camas disponibles.

Por todo ello, es una de las mayores instituciones empleadora de profesionales sanitarios y, entre ellos, las profesionales de enfermería. Sus Estatutos marcaban los principios ordenadores de la gestión de recursos humanos de la organización (la ordenación del personal, la provisión de plazas y la selección), los cuales se vieron regulados apartir de la aprobación del Estatuto del personal sanitario no facultativo (Orden de 26 de abril de 1973), por el que el personal accedía a una plaza en el Sistema Nacional de Salud solo por concurso de méritos hasta el año 1990, y era conocido por la denominación de concurso abierto y permanente.191

Este sistema de acceso fue derogado por elReal Decreto 118/1991, de 25 de enero, sobre selección de personal estatutario y provisión de plazas en las instituciones sanitarias de la Seguridad Social,192 vigente hasta el 9 de enero de 1999 (este Real Decreto fue declarado nulo de pleno derecho por el Tribunal Supremo, el 1 de diciembre de 1998). En consecuencia, todas las plazas convocadas y adjudicadas a partir del año 1991 del personal sanitario fueron por concurso-oposición.

El día 8 de enero de 1999 se publicó el Real Decreto Ley 1/1999, de 8 enero, sobre selección y provisión que actualmente sigue vigente. Más tarde, se publicó la Ley 30/1999, de 5 de octubre, de selección y provisión, derogada por la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco, y la Ley Estatal de 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público193 y el Real Decreto 13/2009, de 3 de febrero,194 entre otras normas legales del empleado público.

El personal se agrupa en categorías en función del régimen jurídico de su vinculación y competencias, así como en grupos y subgrupos de clasificación profesional en función de las titulaciones existentes. El artículo 39 del Real Decreto 13/2009 indica el proceso de provisión de plazas, la selección y la promoción interna de estas, debiendo destacar el punto 2, el cual especifica que la selección del personal estatutario (funcionarios públicos) se efectuará mediante convocatoria pública ajustada a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, siguiendo las normas reguladoras de

dicho servicio. El acceso a las plazas convocadas por el ICS puede ser de concurso de movilidad voluntaria o concurso-oposición. En el caso de las primeras, estas van destinadas a profesionales con plaza en propiedad que desean un cambio, en el caso de las segundas se trata de plazas de nueva incorporación.195

En el anexo III se muestran las plazas ofertadas por el ICS mediante concurso-oposición en las últimas dos décadas. En ella podemos observar que entre el año 1992 y el 2010 se convocaron un total de 4.923 plazas para enfermeras; de ellas, 3.242 plazas fueron para enfermeras hospitalarias, 1.526 plazas para enfermeras del entorno comunitario o de equipos de atención primaria, 40 plazas para profesionales del PADES y 115 plazas para enfermeras especialistas o matronas.196 Podemos observar que las convocatorias son discontinuas en los centros, con un menor número de plazas para aquellos centros hospitalarios universitarios de las provincias de fuera de Barcelona (Girona, Lleida y Tarragona). Las plazas de especialista se destinan únicamente a cubrir la especialidad de matrona, la cual —como se ha argumentado a lo largo del presente estudio— es la única que tiene reconocido su ámbito competencial vinculado a la titulación de especialista. Las plazas ofertadas en el ámbito comunitario o de atención primaria agrupan un gran número de plazas en tan solo dos convocatorias, es decir, la oferta de empleo público del año 2007 (434) y la oferta de empleo público y personal estatutario del año 2009 (680 plazas).

Estas convocatorias han sido centralizadas (una vez obtenida la plaza se optaba a escoger centro) o descentralizadas (cada centro ofrecía su oferta de plazas, e incluso la elaboración de los exámenes y de las entrevistas eran realizados por cada centro). La nula oferta de contratación mediante convocatorias de concursos públicos por parte del ICS, uno de los máximos proveedores de salud, ha provocado que en la actualidad exista un gran volumen de plazas interinas vacantes pendientes de contratación indefinida (50% de los empleados del sector público son contratados o interinos),45 con un alto número de profesionales sujetos a una itinerante movilidad por los distintos centros sanitarios, en función de la presencia o no de las convocatorias de plazas, y sin una vinculación real a la institución que permita su desarrollo profesional y su óptima participación en la estructura organizativa de los

La inserción laboral en el sistema sanitario es precaria organizativa y contractualmente, a pesar del tipo de formación de procedencia. Una profesional sin experiencia o recién graduada debe desempeñar las mismas funciones y demostrar la misma competencia que la profesional con experiencia en el momento de su inserción laboral, puesto que la otorgación de cobertura de los puestos relacionados con la atención no está sujeta a perfiles profesionales preestablecidos. La relación de la oferta de plazas con la categoría de especialistas solo está establecida para las especialidades de matrona, y en el caso de salud mental en las CC. AA. de Cantabria, País Vasco y Aragón.197 En Cataluña, la especialidad de enfermería de salud mental no está reconocida como categoría laboral, por lo que, al convocarse una plaza de enfermera en dicha especialidad, no es un requisito imprescindible acreditarla, lo cual no significa que no se valore la especialidad.

Paralelamente, los másteres profesionalizadores no tienen ningún reconocimiento para el acceso ni son condicionantes para puestos determinados con formación específica; solo son reconocidos en la puntuación o baremo de las bolsas de trabajo para la priorización de la contratación laboral, o la acreditación de méritos en la otorgación de las plazas por concurso-oposición.

El año 1989 fue el primer año en que el ICS, en la convocatoria de plazas por concurso- oposición, reconoció como méritos profesionales para otorgar las plazas toda la formación de postgrado o máster acreditada por una universidad, así como el resto de cursos meritados como formación continuada. Años después, se crearon las carreras profesionales como parte del reconocimiento institucional al profesional por su implicación en el óptimo mantenimiento de su competencia mediante la formación académica e implicación científica. La carrera profesional retribuye un suplemento económico salarial sobre la base de unos tramos establecidos de experiencia y formación, entre otros aspectos de desarrollo profesional.198 Dicha compensación económica a día de hoy aún solo es reconocida a aquellas profesionales con una vinculación estatutaria o con un contrato laboral indefinido, sin reconocimiento a las profesionales interinas, a pesar de disponer de una larga proyección profesional académica y un amplio compromiso profesional. Estos dos tipos de contratación generan diferencias en la percepción económica de los profesionales.

El resto de proveedores de salud pública, de gestión privada, realizan un proceso de selección personalizado, según institución, ofreciendo una vinculación al centro mediante contratación laboral; estos proveedores adjudican los contratos laborales indefinidos por un proceso de selección donde el perfil de la profesional (en cuanto a capacidades, habilidades y actitudes) debe coincidir con las exigencias del puesto al que se pretende acceder. En este caso, la formación profesionalizadora, la implicación, la fidelización, etc. en ese centro influyen en la consecución del contrato indefinido; asimismo, el reconocimiento de la carrera profesional, entendido como estímulo de desarrollo y reconocimiento profesional retribuido, se aplica de forma muy diversa en función de los centros.

Otro elemento de debate a destacar es la existencia de un proceso de crítica recíproca en referencia a los aspectos de desconexión entre el entorno académico o formativo y el ámbito laboral. Entre los distintos puntos de discordancia, cabe señalar:196

1. El sistema académico critica la infrautilización de las competencias propias de la enfermera o enfermero por parte de las instituciones sanitarias, y el sistema sanitario reclama que la formación universitaria no se corresponde con las necesidades del sistema sanitario. La formación debe responder prioritariamente a las necesidades de la sociedad, de las organizaciones y del sistema sanitario para evitar una pérdida de inversión formativa del sistema sanitario y de las organizaciones, así como reducir la frustración de la profesional.

2. Existe un exceso del uso de enfermeras polivalentes, con abuso de las rotaciones en distintos servicios, bajo el concepto de enfermeras generalistas que abastecen la necesidad de profesionales no especializados con escasa contribución a la calidad prestada. Hay una discordancia entre puestos de trabajo y trayectoria curricular.

3. A pesar de que el paso al grado de enfermería y el desarrollo de las especialidades preocupó al sistema sanitario desde un punto de vista del déficit de profesionales que abasteciera al mercado laboral, la crisis económica mundial ha provocado claros recortes que han dejado a las profesionales sin

con menores retribuciones económicas por un mismo desarrollo de competencias profesionales durante su labor asistencial.

4. El elevado nivel de formación en postgrados y másteres de los profesionales no siempre se ve reflejado en el trabajo que estos desempeñan. Asimismo, por lo que se refiere a las especialidades, si estas no se enmarcan en un puesto de trabajo con competencias específicas a la demanda asistencial, no contribuirán a su desarrollo profesional.

5. Desde un punto de vista laboral, se consideran más profesionalizadoras las capacidades obtenidas con las especialidades que con los diplomas de postgrado o másteres.

Para finalizar, según datos de Casanovas I. et al.,en España existe una preocupante política de inserción laboral de los universitarios, concretamente en enfermería, entre los años 1993 y 1998 el número de alumnos matriculados en las EUE se incrementó en más de un 50%, provocando un desequilibrio entre la demanda (7.500 graduados) y la oferta anual del mercado laboral (4.367 plazas). 198 199 200

En la actualidad, se perpetúa una situación cronificada de precariedad en la contratación de profesionales de enfermería, así como de ausencia de perfiles profesionales con distintos grados competenciales en relación a su experiencia y formación en el proceso de inserción laboral, aspectos que pueden llevar a una menor demanda futura de dichos estudios, y especialmente en un momento en el que la formación de grado se cursa en cuatro años académicos. Ya en el año 2008 Esteve Reig J. indicaba una tendencia al descenso de solicitud de empleo por parte de las enfermeras en los últimos años, concretamente en el año 1999 la demanda de empleo se situaba en casi 18.000 enfermeros registrados en las oficinas de empleo, para disminuir a 15.400 en el año 2002. La autora destaca como motivos de dicha tendencia aspectos tales como la influencia del entorno universitario en el control de plazas formativas, así como condiciones laborales y de contratación, que en los últimos años han llevado a un porcentaje de profesionales a emigrar a países como el Reino Unido, con mejores condiciones profesionales, gracias a la creación de un convenio en el año 2001 entre el Ministerio de Sanidad y Consumo español y el Servicio Nacional de Salud (NHS).201 202 Según datos referenciados en el apartado «Información del mercado de

trabajo de las titulaciones universitarias del área de ciencias de la salud» del Libro blanco: título de grado de enfermería,45 dos tercios de las profesionales que demandan empleo no están paradas, el 87% llevan paradas menos de 6 meses y sólo un 7% llevan más de un año en desempleo. Estos datos pueden indicar que el desempleo en la profesión enfermera no es de larga duración, aunque sí se trata de un trabajo inestable vinculado a las suplencias de períodos vacacionales del personal fijo o interino. La situación de precariedad es tal que hasta un 15,3% de las profesionales optan por realizar contrataciones a puestos sanitarios inferiores a su categoría (auxiliares de enfermería o técnicos de laboratorio, entre otros), y hasta un 4,4% son contratadas fuera de su sector profesional. Por lo que respecta a la temporalidad, en el ámbito hospitalario el 56% de los contratos son inferiores a 6 meses, y 32,9% con temporalidad indeterminada, frente a la atención primaria con un 87,5% de contratos indeterminados y un 11,2% de menos de 6 meses, mostrando el ámbito comunitario una mayor estabilidad;45 por todo ello, como destaca el estudio sociológico del COIB, un 18% de las profesionales mantienen actividad laboral complementaria en más de un centro de atención.135

En resumen, nos encontramos en un sistema de salud que basa parte de sus cuidados en rotaciones continuas de profesionales con una amplia trayectoria académico- profesional, sin perfiles profesionales de atención ajustados a sus competencias, y en el que, en algunas ocasiones, dichos cuidados son dispensados por recién graduadas que asumen plenas competencias y responsabilidades. Todo ello exige la reflexión de las instituciones contratantes acerca de las condiciones mínimas de adaptación e iniciación de las profesionales recién graduadas, así como sobre la calidad de los cuidados dispensados, la consolidación de equipos y su impacto negativo en la investigación o en el desarrollo de los cuidados basados en la práctica reflexiva, lo cual repercute directamente en la infravaloración del capital profesional actual, tal y como se destaca en La professió infermera: qüestions per repensar el futur.203