Escuela del poder

Dentro de la institución CRES el tema del Poder se observa de manera constante pues al ser una empresa familiar con múltiples unidades de negocio y donde a pesar de tener diferentes aéreas el Poder lo ejerce una sola persona quien mueve las fichas acorde a sus preferencias. También las estructuras del aprendizaje se hacen presente al interior de la organización parte de ello lo permite la estabilidad laboral que tiene la organización.

Estudiosos como Foucault (1981) y Weber (1944) han manifestado que el poder hace parte de la sociedad y en sus diferentes organizaciones; en la sociedad las relaciones de poder son necesarias pues estas son las que permiten los cambios en la sociedad. El poder tiene problemas cuando se ejerce en exceso pues puede ser arbitrario con los demás miembros de la sociedad por tanto regularlo se hace necesario y dicha regulación se debe realizar formalmente por ello es necesario tener instituciones o áreas que den equilibrio a las relaciones de poder.

Referente a las organizaciones se basa en el hecho que las relaciones laborales están regidas por estructuras jerárquicas donde los intereses de las personas hacen parte fundamental de los análisis ya que en estas relaciones aparece la ambición por el poder y se manifiesta en las acciones que permiten dirigir a otros o incidir en los actores que toman decisiones. En las organizaciones de la lógica capitalista el poder ha sido objeto de estudio bajo la óptica

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de la productividad y cada día las organizaciones emplean medios cada vez más sutiles de dominación sobre los subordinados con el fin de consolidar sus intereses; en dichos intereses normalmente se establece a la rentabilidad como el factor más importante pues es quien asegura la sostenibilidad de los negocios. El uso del poder se manifiesta ante los miembros de la organización y este debe trasmitirse de forma que sea efectivo por tanto hay quienes desde la teoría de las relaciones humanas alinean el poder al liderazgo.

Mintzberg (1999) plantea diferentes casos de poder al interior de las empresas, en las organizaciones se dan tipos variados de poder como el centralizado y el descentralizado que pueden favorecer intereses particulares.

El autor presenta posibles manifestaciones del poder al interior de las empresas; la primera manifestación se refiere al carisma de las personas donde se logra devoción al líder, la ventaja que presente este tipo de liderazgo es que va a favor de manifestaciones genuinas y dedicaciones honestas, cosa que hace un elemento clave en el desarrollo de una ideología y estrategia clara. La segunda manifestación es el poder por tradición al interior de la empresa, la tradición se presenta cuando el comportamiento de los miembros de la empresa se da de manera reiterada de tal manera que convierten el hábito como una evolución ideológica en la organización. La tercera opción es cuando la ideología se consolida cuando hay aceptación del poder por factores diversos como la identificación con los planteamientos de la organización y los procesos de selección se convierten fieles al esquema. Otro puntal para consolidar la ideología que se puede utilizar es la comunicación para lograr el compromiso de los miembros de las empresas con sus principios, una adecuada remuneración también puede lograr que los individuos se identifiquen con la ideología, es importante tener en cuenta que esta última es frágil y se puede corromper por los beneficios personales.

La resistencia a la autoridad se presenta con mayor frecuencia en los niveles inferiores de la organización y esta se puede presentar como protesta o llegar a niveles de rebelión; frente a este tipo de manifestaciones la organización puede contraatacar con el uso de herramientas

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que le otorga el ejercicio de su poder legítimo. La resistencia en ocasiones la ocasionan miembros que se encuentra en posiciones devaluadas o estigmatizadas por quienes ostentan el poder. Otra manera para obtener la lealtad del empleado es con el patrocinio y la complacencia con el fin de garantizar, el juego de las alianzas permite conseguir poder mediante acuerdos tácitos que permite que miembros pares obtengan estabilidad y capacidad negociadora. (Mintzberg 1989)

Cuando el conocimiento determina el grado de poder que se tiene lo denominan pericia, si alguien hace uso de esas capacidades y logra tener reconocimiento por los miembros de la organización puede llegar al poder por este medio. Este tipo de rol hace creer que el trabajo que se realiza es fundamental para la organización. (Mintzberg 1989)

Quien tiene algún poder puede utilizar de forma despótica cuando exhibe su “poder” sobre quien no lo posee mediante la aplicación de conocimientos técnicos, de una u otra manera deslegitima a la empresa y puede llevar a los subordinados a bajar la productividad.

Otro lugar donde se evidencia el poder es consecuencia de la rivalidad entre pares, se da cuando hay personas con mucho poder dentro de la organización y se deben crear divisiones, la rivalidad se puede presentar por consecuencia de filosofías diferentes sobre algún tema en particular y donde se tiene posturas bien definidas y hay convicción plena. En el momento de aplicar el poder los candidatos estratégicos pretenden lograr modificaciones que sean favorables que el promovedor del cambio, este pretende dar impulso a candidatos que se deseen lazar para obtener sus objetivos donde también se juega lo político.

El manejo de la información confidencial configura otro juego de poder, cuando se utiliza a miembros de la organización para que pueda utilizar la información como una moneda de cambio aunque se puede estar en el límite de lo incierto y prohibido, es necesaria para influir de alguna manera y genere desplazamientos en los grupos y se encaminen a una sola ideología.

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Para Mintzberg (1989), no solo estos tipos de poder se pueden dar en las empresas, sino que los conflictos también pueden llegar a resentir el poder legítimo lo que causa distorsiones. En la teoría se aprecian las diversas variaciones de poder y se visualizan las redes que, en su accionar, entretejen dentro de las organizaciones.

Se relacionan tres formas de dirección, según el poder que poseen y la manera como lo ejercen: Ejecutores, Líderes, Administradores. Cada estilo de dirección involucra varios factores que dependen de las personas con poder y que lo definen. Los ejecutores buscan que se realicen las actividades y evitan otro tipo de relación que distraiga el objetivo. El ejecutor busca resultados. En tanto los líderes trabajan con sus seguidores para realizar sus propósitos sin perder el poder mediante la legitimación del mismo. Finalmente, los administradores utilizan la información obtenida de la organización y con la cual deberán lograr los objetivos propuestos.

Los directivos deben distribuir el poder, y tendrán que hacerlo respetando la estructura jerárquica que ha creado la organización. La distribución del poder va conforme con las políticas que deben ir en concordancia con los grados de responsabilidad asignada por la organización.

También se establece que el tipo de organización tiene relación con el poder que se genera en su interior. En el tipo mecanicista, la relación de poder es eminentemente centralizada porque la estructura básica para la toma de decisiones está diseñada de esa manera. El poder informal recae sobre los coordinadores que estructuran las tareas de las unidades para las cuales organizan el trabajo. Se reconoce la existencia del poder informal, inclusive en una estructura tan rígida como la mecanicista que se caracteriza por la centralización del poder formal en la cúspide de la jerarquía.

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En cuanto a organizaciones de tipo profesional, el poder se presenta de una manera diferente. Los profesionales rechazan un poder muy controlador, por lo que debe ejercerse de forma indirecta.

No obstante, en este tipo de estructura, los administradores que se dedican a la gestión logran influencia sobre diversas actividades, lo que permite tener mayor poder en momentos de difíciles o cuando se toman decisiones comprometedoras.

En las organizaciones innovadoras, los especialistas deben tener poder, gracias al conocimiento y las habilidades que desarrollaron en la ejecución de programas. En este tipo de organizaciones, se debe apoyar la ejecución de proyectos de innovación que involucren el uso del conocimiento especializado. La estructura, en este tipo de organizaciones, no permite la centralización del poder que se distribuye.

Hay organizaciones que no tienen una estructura totalmente definida, y no se puede encasillar en sus características dominantes en determinada situación, puesto que existen otros indicadores para ubicar su organización. Las organizaciones no pertenecen a un estilo y pueden presentar variaciones dependiendo del contexto. Cuando se considera una estructura organizacional, es importante considerar los factores de poder involucrados: el control externo, los intereses particulares, las tendencias administrativas del momento, la cultura; que pueden variar al momento del estudio de la estructura de la organización.

Las relaciones de poder son variadas aunque tengan relación con la estructura, no dependen ni se limitan únicamente con ella, lo cual determina su complejidad, generada por la red de la interacción de relaciones de poder tanto formal como informal al interior de una organización. Tal es el caso de los trabajadores que participan en los comités directivos, actúan en ellos en forma de control, lo que genera la centralización del poder en la cúspide de la estructura jerárquica, para no perder lo adquirido recientemente.

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Cuando se presenta anhelos de poder de algunos miembros de la organización, conducen hacia la centralización, con el fin de retenerlo. Sin embargo, la centralización que no se produce en todas las organizaciones, debido a la variedad de estructuras, porque la irregularidad que se presenta al desarrollar las actividades no facilita el control centralizado. Lo que es claro es el hecho que en el momento del diseño de las estructuras el poder es primordial y todos se verán afectados por las decisiones.