ESPECÍFICAMENTE EN EL MANEJO DEL RECURSO HÍDRICO
Se realizaron entrevistas a Profesionales e ingenieros del área de Gestión Ambiental de Acueducto (3), Departamento de Distribución de Acueducto y de Atención Operativa de daños (2): funcionarios expertos en maniobras operativas en terreno y en el tema de cultura de agua con el fin de revisar los temas que han brindado hasta el momento a los funcionarios; igualmente se tienen en cuenta las experiencias que ellos han tenido con la parte operativa referente.
3.1 Resultados de la entrevista
El Departamento Gestión Ambiental realizó hace dos años, charlas sobre la norma ISO 14001 y todos sus numerales, especialmente en aspectos e impactos ambientales de cada área y control operacional; estas capacitaciones se hicieron para todos los funcionarios de la Gerencia de Acueducto y Alcantarillado. Este es el tema que más se ha socializado, dado que se había dado mucho impulso a la implementación de ISO 14001, pero las últimas administraciones no han dado continuidad a este proyecto que se encuentra en receso (Martínez, 2016).
Otras charlas que han brindado en las plantas operativas son: residuos sólidos, recurso hídrico, uso adecuado del recurso agua, entre otros. Los funcionarios del Departamento de Gestión Ambiental consideran que aún falta mucho para que la organización interiorice y asuma con responsabilidad el tema ambiental, especialmente el nivel directivo. “Si ellos no se comprometen, es muy difícil llegar a los trabajadores. Así que no es fácil hablarles del tema ambiental cuando no se ve el compromiso de la Alta Dirección” (Martínez, 2016).
A nivel de Educación Ambiental, solo se hace el programa de Guardianes del Agua, que es de forma externa, que consiste en invitar a los alumnos de diferentes colegios
de la ciudad a conocer el proceso de potabilización del agua en la Planta Río Cali y sobrevive porque recibe el apoyo de la Dirección Comercial de EMCALI, porque se le considera como un tema de imagen corporativa (Martínez, 2016).
La Dirección de Responsabilidad Social y el Departamento de Gestión Comunitaria tiene un componente ambiental que se está trabajando a nivel transversal en la organización, es decir, para todas las áreas, no sólo las Gerencias Operativas como Acueducto y Alcantarillado, Energía y Telecomunicaciones sino que también involucrando a las Gerencias Corporativas o Administrativas, realizan mensualmente un Comité Ambiental en las que se planean actividades para la sensibilizar a los funcionarios sobre el tema ambiental, además son conscientes que han logrado grandes avances educando al usuario pero no a los trabajadores en la realización de sus labores porque se ha continuado impactando el medio ambiente, como se afirma en entrevista con Landazábal (2016):
Hemos encontrado que somos muy buenos como empresa, diciéndole al usuario, lo que debe hacer o no frente al recurso agua o energía, pero no vemos que por dentro no estamos comprometidos con la cultura de agua, ahorro de energía, y continuamos impactando el medio ambiente con nuestras labores; para tal fin hemos solicitado al área de capacitación de la empresa que incluyan estos temas para todos los trabajadores y sobre todo que nos permitan llegar con una parte de sensibilización al trabajador para que interioricen los conceptos y adquieran el compromiso no sólo en el puesto de trabajo, si no en el hogar con sus familias y la comunidad.
En cuanto a sensibilización a los trabajadores frente al tema ambiental van a iniciar una encuesta de Educación Ambiental, para medir los conocimientos que han adquirido en cuanto al tema, revisar si a nivel interno están aplicando las normas ambientales y otros temas, y que los trabajadores sugieran cómo debe mejorar EMCALI su parte ambiental y si ellos quieren capacitarse para tal fin. El instrumento será aplicado a todos los trabajadores y se aprovechará la convocatoria que realiza el área de Gestión del Conocimiento, cuando programen capacitación en otros temas (Landazabal, 2016)
Se observa una falta de sentido de pertenencia por parte de los trabajadores con los directivos de la empresa puesto que ellos consideran que falta mayor compromiso y
continuidad de políticas por parte de la Administración en cuanto a un direccionamiento estratégico y un buen servicio al usuario. Según Montaño Navia (2012):
Las directivas no deben presentarse como los dioses a los que solo los elegidos pueden ver, estas deben ser sociales y conocer a sus empleados, interesarse por ese empleado que se contrató nuevo, no deben igualarse para perder el respeto, deben hacerles pensar que son personas como ellos, que saben lo que es ser obrero, por tanto reconocen lo que éste piensa, sus necesidades, lo que siente por esa organización, sus expectativas. Este comportamiento deben reflejarlo a diario, para generar seguridad y sentido de pertenencia, entre el talento humano, por la organización.
En ese sentido Montaño Navia (2012) en su estudio muestra que si bien es cierto existe apatía hacia los directivos, aunque el estudio fue aplicado al personal administrativo, también se observa en otras áreas de la empresa ese mismo concepto, pero los empleados por lo general en EMCALI, son leales con su empresa y tienen sentido de pertenencia hacia la misma, como lo expone Montaño Navia (2012):
La mayoría de los empleados nombrados se sienten identificados con la organización y este comportamiento se ve reflejado en su forma de expresar el término de sentido de pertenencia algunos no la aprendieron en un libro o en la inducción de la institución de carácter público, sencillamente lo desarrollaron inconscientemente al entrar a EMCALI, establecer lazos con sus compañeros de trabajo, realizar funciones en su cargo, etc.
Según el Asistente Operativo de EMCALI y el Jefe del Departamento de Distribución de Acueducto no hay sentido de compromiso de los trabajadores operativos (Guerrero, 2016) (Bolaños, 2016).
3.2 Identificación de las oportunidades de mejoramiento
Con base en los resultados tanto de la encuesta como de la entrevista se puede concluir que las oportunidades de mejoramiento son:
• Falta de compromiso de los directivos. Se afirma que las últimas administraciones no han dado continuidad al proyecto de charlas ambientales a los trabajadores. El
programa de Guardianes del Agua sobrevive porque se le considera como un tema de imagen corporativa.
• Falta de cultura de agua de los trabajadores operativos. El resultado hace alusión a que falta mucho para que la organización interiorice y asuma con responsabilidad el tema ambiental. No hay compromiso con la cultura de agua, ahorro de energía, y se continúa impactando el medio ambiente con las labores.
• Falta de sentido de pertenencia por parte de los trabajadores sin nombramiento o que pertenecen a terceros. La mayoría de los empleados nombrados se sienten identificados con la organización y este comportamiento se ve reflejado en su forma de expresar el término de sentido de pertenencia
4. FORMULAR LAS ACCIONES DEL PLAN DE EDUCACIÓN AMBIENTAL