CAPÍTULO 1: LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
2.4. Evaluación de los resultados de la capacitación
El autor referente en cuanto el proceso de evaluación del impacto de la capacitación es Donald Kirkpatrick (1975), quien propuso que la capacitación sea evaluada en cuatro categorías o niveles, las cuales se mencionan frecuentemente: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados (Jiménez y Barchino, 2010).
Al respecto, Philips (1997) plantea un quinto nivel en el que se evalúan los beneficios sobre la inversión, es decir la relación costo - beneficio pues brinda una información acertada de si existe impacto o no. Si las ventajas que genera la capacitación son mayores a la inversión de la misma se podrá sentir satisfacción por su realización (Pulliam, Phillips y Ray, 2016).
El impacto no debe verse solo desde el punto de vista económico, sino también, de los resultados de impacto local, regional, nacional o internacional.
Consideramos que el proceso de evaluación de la capacitación es uno de los más importantes por varias razones, entre ellas:
1. Como indica uno de los principios de la calidad difundidos por Deming (1989), principal precursor del concepto de calidad total, “lo que no se mide, no se puede mejorar”, por lo que la capacitación resultaría en un proceso poco productivo y efectivo si no evaluamos sus resultados, ya sean positivos o negativos.
2. Para el capital humano que recibe la capacitación el proceso de evaluación influye en posteriores reconocimientos o tomas de decisiones de la organización en cuanto a incentivos, aumento salarial, ascensos, entre otros beneficios.
3. A nivel organizacional es sumamente importante porque es una práctica saludable de gestión de capital humano, lo que favorece el prestigio institucional. Una adecuada gestión del proceso de capacitación mejora el clima y la motivación laboral.
4. También se considera importante para el aumento de la productividad, mejora de la calidad de los productos y servicios, satisfacción de los clientes internos y externos, entre otros.
5. Solo a través de la evaluación se puede obtener información que retroalimenta el proceso de capacitación, con lo cual se genera un nuevo ciclo de mejora continua que permitirá replicar el proceso, mejorarlo o cambiarlo de ser necesario
La capacitación en las instituciones educativas, como menciona Celis (2011) en el estudio de gestión de recursos humanos en la escuela: un desafío permanente:
[…] ha privilegiado los conocimientos, gradualmente se está incorporando el desarrollo de habilidades. El gran tema asociado a la capacitación es la pertinencia de los objetivos, contenidos, actividades, evaluación y seguimiento a las necesidades específicas de desarrollo de competencias de la escuela […] Con relación a la metodología se debe considerar los diferentes estilos de aprendizaje y motivación de los docentes, factores determinantes en el éxito o fracaso de la capacitación (p. 15)
Los gestores del capital humano y de los procesos de capacitación en las instituciones educativas tienen la gran responsabilidad de promover entre los colaboradores el espíritu del aprendizaje permanente. Si bien no existe una fórmula única de gestionar los recursos humanos en las instituciones, es un imperativo que todas promuevan la capacitación y con ella la identificación de las etapas de este proceso.
El desarrollo vertiginoso de las nuevas tecnologías de información, la disponibilidad de recursos y medios para impartir y recibir conocimiento, los diversos estilos de aprendizaje de los estudiantes, entre otros, han reorientado el servicio educativo hacia un servicio de calidad, en el que los docentes pueden actualizar o perfeccionar su conocimiento a través de plataformas en línea, pasantías nacionales e internacionales, utilización de simuladores o de la forma más tradicional en clases presenciales. Pero si bien el docente es conocedor de ellas los especialistas en gestión del capital humano deben cumplir un rol activo en el proceso de fomento de la capacitación, generando una cultura de autoaprendizaje, innovación, reflexión y mejora continua.
En ese sentido, el Instituto Provincial de la Administración Pública de Argentina (2015) refuerza la idea señalando que:
Incorporar la evaluación desde la gestación del proceso de capacitación, es decir, planificar la evaluación, brinda mayores garantías de que las actividades a implementar sean concebidas con criterios de calidad en todas sus fases y que se adopten las medidas necesarias para producir información que realimente el proceso. La evaluación planificada asegura una mirada integral del proceso de capacitación que permita realizar ajustes durante su desarrollo, asegurando la mejora permanente y por consiguiente la calidad del proyecto de capacitación y la concreción de los resultados esperados (p. 59).
SEGUNDA PARTE: DISEÑO METODOLÓGICO Y ANÁLISIS DE
RESULTADOS
Esta segunda parte de la investigación da a conocer la forma en la que se realizó el trabajo de campo. En el primer capítulo se explica el diseño metodológico utilizado y en el segundo capítulo se analizan los resultados obtenidos durante la investigación.
La determinación del problema de investigación es el punto de partida en una investigación debido que “[…] significa precisar, ante todo, cuál es el aspecto que es estudiado y transformado integralmente -como identidad- y, posteriormente, clarificar y describir aquellos tipos de interacciones, procesos, aspectos que son focalizados en la investigación para conocerlos mejor y modificarlos” (García, 2006: 3), es decir presenta el marco de referencia para dirigir la investigación.
El presente trabajo busca responder la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuáles son las percepciones de los profesores sobre el proceso de capacitación, como parte de la gestión del capital humano, en un instituto de educación superior tecnológico privado de Lima?