EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

La importancia de incluir la evaluación de los riesgos psicosociales en este manual surge de la necesidad de que los Delegados/as de Prevención conozcan las técnicas de evaluación que se emplean en esta materia.

La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en identificar qué riesgos se están dando y tomar las medidas apropiadas para poder así asegurar la salud de los trabajadores/as. Es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as en todos los aspectos que estén relacionados con el trabajo.

La evaluación implica conocer y valorar los aspectos que influyen en la salud del trabajador/a antes de tomar medidas de intervención. La evaluación supone definir lo que se quiere medir o valorar, el objetivo de la evaluación, identificación de consecuencias y la intervención en sí misma.

Siempre que de una evaluación se deduzca que existen unas determinadas condiciones de trabajo que están afectando o deteriorando la salud del trabajador/a, se hace necesario modificar dicha situación. La medida a adoptar comienza por la elaboración de un programa de mejora, su puesta en práctica y la vigilancia de su cumplimiento.

La evaluación, en el caso que nos acontece, no es un objetivo en sí mismo, sino que la intención es realizar un diagnóstico de la situación laboral para luego realizar una intervención global. Se

trata de plantear la intervención sobre el sistema organizativo (sistemas de comunicación, jerarquías, estructura, clima

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laboral...) o bien sobre el individuo (motivaciones, actitudes, capacidad de decisión...).

4.1.- Metodología de evaluación

La evaluación de riesgos psicosociales es necesaria e imprescindible en todas las empresas y se tiene que garantizar que esta evaluación queda cubierta en todos los puestos de trabajo. Hay que prestar especial atención en las siguientes situaciones:

Cuando se constate que existen, en el puesto de trabajo, una serie de disfunciones que puedan inducir que existen problemas de índole psicosocial (quejas, ausencias laborales...).

Intención de evaluar de forma más pormenorizada determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos.

Para establecer medidas de mejora de la seguridad y salud de los trabajadores/as y dar cumplimiento a los requisitos legales.

Cuando se produzcan cambios importantes capaces de alterar de forma significativa la situación laboral actual. Los cambios pueden ser: nuevos equipos materiales o humanos, nuevo proceso de producción, modificación de la estructura empresarial...

Revisión de las medidas preventivas ya existentes bien con el fin de verificar las acciones llevadas a cabo después de una evaluación de riesgos.

La evaluación de factores psicosociales es un proceso complejo donde existen una serie de actuaciones o fases interrelacionadas. Para la medición se hace imprescindible diseñar una metodología de evaluación, que implica mucho

más que la mera utilización de herramientas. Gracias a la metodología podemos obtener un modelo de análisis de datos donde se refleje la relación entre los instrumentos utilizados. La participación de todos los integrantes de la empresa es primordial, en este sentido, los representantes de los trabajadores/as y los mismos trabajadores/as tienen mucho que aportar. Además, los trabajadores/as y sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación en cuanto a qué cosas hay que evaluar, cómo y dónde, hasta la toma de medidas que se deben adoptar para mejorar las condiciones de trabajo y el cumplimiento de las medidas preventivas.

La participación de los trabajadores/as es necesaria por los motivos que se exponen a continuación:

El trabajador/a es quien mejor va a evaluar sus condiciones de trabajo, puesto que es él/ella quien siente cada día las consecuencias (factores de riesgo) derivadas de su puesto.

La no participación de las partes implicadas no sólo dificulta sino que puede impedir que se asuman correctamente los nuevos cambios o las nuevas medidas adoptadas.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) describe las siguientes fases de evaluación:

Determinación de los riesgos a analizar Esta fase se caracteriza por la definición y delimitación del problema a evaluar. A la hora de definir, de forma precisa y sin ambigüedades el problema, hay que intentar obtener toda la información posible. En este sentido, es útil tener en cuenta la opinión de todas las partes implicadas: dirección, Servicio de Prevención, departamento de personal y trabajadores/as y sus representantes.

Igual de interesante es informarse y consultar estudios, teorías y conocimientos que existan relacionados con estos temas e incluso tener en cuenta la opinión de especialistas.

Al ser una fase inicial de la evaluación, vamos a utilizar técnicas poco estructuradas (observación, entrevistas...). Identificación de los trabajadores/as expuestos a riesgos psicosociales

Se trata de identificar qué sectores, departamentos o puestos de trabajo se van a analizar para poder delimitar qué colectivo de trabajadores/as puede verse afectado. Nuestro objetivo va a ser llegar a todos los trabajadores/as implicados.

Elección de la metodología y de las técnicas de investigación

Esta fase se caracteriza por la elección del método y las técnicas que nos van a ayudar a llevar a cabo la evaluación de riesgos psicosociales.

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Cuando elegimos el método de investigación nos situamos en un plano teórico dentro del proceso de evaluación, sin embargo, al elegir las técnicas de investigación nos situamos en un plano más práctico. Las técnicas nos servirían para recoger, tratar y analizar la información recogida en las primeras fases.

En cuanto a los métodos, podemos elegir entre: Métodos cualitativos o estructurales Métodos cuantitativos o distributivos.

Vamos a utilizar los métodos cuantitativos cuando tengamos que analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado, es decir, cuando tenemos que cuantificar. La técnica más característica de este método es la encuesta.

Se utilizarán métodos cualitativos cuando haya que obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen. Las técnicas más características de esta metodología son los grupos de discusión y la entrevista semidirigida.

Una vez vistas ambas metodologías, es conveniente utilizarlas conjuntamente, pero siempre teniendo presente que es el problema a evaluar el que nos marca las pautas a seguir en la elección de la técnica. En general, las técnicas más utilizadas en la evaluación de condiciones de trabajo son:

Encuesta. Entrevista. Observación.

Grupos de discusión. Escalas.

Análisis de datos preexistentes. Formulación de hipótesis

Las hipótesis son tentativas, no definitivas y deben ser formuladas de tal forma que puedan ser aceptadas o rechazadas por medio de los hallazgos de la investigación. Son proposiciones donde se establecen relaciones entre hechos en las cuales el objetivo es generar explicaciones lógicas de por qué se producen esos vínculos.

Las hipótesis son el vínculo entre la teoría y la práctica y se construyen con tres elementos:

El objeto de estudios o unidad de análisis.

Las variables o propiedades de las unidades de análisis.

La relación, donde se describe en términos lógicos la unión entre los objetos y sus propiedades.

Entre los requisitos para elaborar una hipótesis tenemos: Construirla en base a la realidad que se pretenda explicar.

Fundamentarla en una teoría relacionada con el hecho o la situación a explicar.

Establecer relaciones entre variables.

No incurrir en aspectos insignificantes en su formulación.

No entrar de forma excesivamente minuciosa en los temas tratados.

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Ser susceptible de ponerse a prueba con el objeto de verificar su validez.

Cuando las hipótesis de investigación se han elaborado correctamente es factible que en la investigación se pueda: elaborar el/los objetivo/s que se desean alcanzar en el desarrollo de la evaluación, seleccionar el método, los instrumentos y las técnicas de evaluación acordes con el problema a resolver y seleccionar los recursos (tanto humanos como materiales) que se emplearán.

Planificación y realización del trabajo de campo

En la fase de trabajo de campo se procede a la obtención de los datos. Se trata de recoger toda la información posible sobre el tema que nos interesa. El trabajo de campo es una de las etapas más importantes de todo el proceso evaluativo, sin evidencias no es posible demostrar la veracidad de las hipótesis planteadas. Recolectar datos implica seleccionar instrumentos de medición y preparar los resultados obtenidos para el posterior análisis.

Al realizar la entrevista con los implicados se hace imprescindible informarles correctamente y ponerse de acuerdo con ellas.

Análisis de resultados

Una vez obtenida la información que nos ha interesado, procedemos al tratamiento de los datos. Si existen malas condiciones psicosociales de trabajo quedará reflejado en el análisis de los resultados. En esta fase podremos encontrar las causas de la existencia de factores de origen psicosocial que estén afectando perjudicialmente a la salud de los trabajadores/as.

Hay que tratar de identificar las verdaderas causas del problema y no las causas aparentes, desde este punto de vista hay que tener en cuenta que hay problemas que no sólo tienen una causa, sino varias.

Si la evaluación se queda en la identificación de la causa aparente y se toman medidas sobre esa base, el problema seguirá existiendo y la sensación de los trabajadores/as será que las condiciones de trabajo no han cambiado.

Elaboración de un informe de resultados

La fase de elaboración del informe sobre los resultados obtenidos supone una tarea muy importante donde queda plasmado el análisis de esos resultados y las conclusiones a las que se llega.

En la presentación del informe es imprescindible tratar los datos de la manera más clara posible de tal forma que se involucre todo lo posible a las partes implicadas en cuanto a los resultados y en cuanto a las medidas a adoptar.

Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha, seguimiento y control

Para pasar a la siguiente fase es imprescindible basarse en el informe de resultados. Se trata de reflexionar y discutir sobre estos resultados para poder elaborar un programa que corrija y mejore la problemática actual.

No hay que olvidar que la solución a algunas situaciones conflictivas en el trabajo puede derivar en consecuencias difíciles para los trabajadores/as. Por este motivo, es fundamental llegar a un acuerdo en cuanto al protocolo de actuación.

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El primer paso es decidir las medidas y acciones a llevar a cabo, seguidamente éstas se deberán poner en práctica. El seguimiento de que estas acciones se están llevando a cabo es un aspecto que se deberá evaluar y controlar periódicamente para obtener la corrección esperada. Esa evaluación y control determinará si se va por buen camino o si, por el contrario, es necesario realizar otra intervención.

4.2.- Técnicas de evaluación

En este apartado se van a tratar las técnicas de evaluación más importantes que se utilizan para evaluar los riesgos psicosociales. Como se ha dicho con anterioridad, el método de evaluación nos sitúa en el nivel teórico, mientras que con la elección de las técnicas a emplear nos referimos a un nivel práctico. Concretamente las técnicas de evaluación nos van a servir como instrumentos para la recogida, tratamiento y análisis de los datos que hemos recluido.

No debemos olvidar que es la naturaleza de la situación conflictiva a evaluar quien marca los pasos a la hora de escoger la técnica de evaluación.

Las técnicas más utilizadas en la evaluación de riesgos psicosociales son:

Encuesta o Cuestionario Entrevista

Observación Escalas

La Encuesta o el Cuestionario Cuando hablamos de encuesta y de cuestionario solemos utilizarlo como sinónimos. El cuestionario es un instrumento para la recolección de información en forma de batería de preguntas. Esta técnica es rellenada por el encuestado, en nuestro caso, el trabajador/a.

Por medio del cuestionario podemos:

Estudiar hechos y situaciones que se relacionan con el trabajador/a encuestado o con personas conocidas por él.

Recabar información sobre la opinión del encuestado. Uniformar la observación.

Fijar la atención en los aspectos primordiales del objeto de estudio.

Aislar problemas irrelevantes y precisar los datos requeridos.

Ventajas del cuestionario

Se trata de un procedimiento de bajo coste económico.

Es de fácil aplicación.

Puede ser aplicado a un gran número de trabajadores/as.

Puede enviarse a lugares distantes (por ejemplo: empresa con diferentes centros de trabajo).

Permite la obtención de una gran cantidad de información.

No requiere ser aplicado por expertos en la materia.

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Pueden ser anónimos, lo que facilita la libertad y la sinceridad en la respuesta.

Inconvenientes del cuestionario

Sólo se puede aplicar a personas que sepan leer. Las respuestas pueden falsearse.

Puede haber preguntas sin respuesta. Requiere la colaboración del encuestado.

Aunque se puedan abordar múltiples preguntas, hay una límite en cuanto a los temas a tratar debido a la fatiga que puede producir al encuestado. Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de validez, fiabilidad y operatividad. El cuestionario será válido si en verdad se recogen los datos esperados, será fiable si, independientemente de quien lo aplique, produce el mismo resultado y será operativo cuando de los términos empleados se genere una misma interpretación.

Tipos de cuestionario

Según el tipo de respuesta que se solicite a los encuestados/as, los cuestionarios se pueden clasificar en tres tipos:

Cuestionarios abiertos: se plantean preguntas sin sugerir ningún tipo de respuesta. Se deja un espacio para que el trabajador/a exprese todo lo que considere oportuno.

Cuestionarios cerrados: plantean preguntas dicotómicas, es decir, que deben contestarse con un sí o con un no, o bien preguntas en donde se sugiere la

respuesta, de manera predeteminada al trabajador/a y es éste quien debe escoger.

Cuestionarios mixtos: son cuestionarios integrados por una mezcla de ambos tipos, preguntas abiertas y cerradas. Según la hipótesis que tratamos, los cuestionarios pueden ser:

Cuestionarios descriptivos:

Establecen la distribución del fenómeno a investigar, por ejemplo, si queremos saber el número de trabajadores/as con insatisfacción laboral, este tipo de cuestionarios nos indicará su distribución por sexo, edad...

Cuestionarios explicativos: Determinan el origen del fenómeno objeto de estudio.

Redacción de cuestionarios

Al redactar un cuestionario hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

Las preguntas han de ser claras, sencillas, concisas y redactadas de tal manera que se facilite su comprensión utilizando un lenguaje adaptado a los trabajadores/as a los que se dirige.

Para evitar la confusión hay que eliminar ambigüedades en la formulación de las preguntas.

Hay que plantear una única cuestión por pregunta. Ausencia de suposiciones implícitas en las preguntas. Con el fin de evitar la fatiga, se recomienda que sean relativamente pocas preguntas.

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Las preguntas deberán contener la información más relevante de un tema para evitar manipulaciones interesadas.

El cuestionario ha de estar formulado de tal manera que el encuestado conteste de forma directa e inequívocamente al punto de información deseado.

No se deben incluir preguntas que incluyan negaciones.

Formato sencillo para facilitar la cumplimentación: diferenciación clara de cada pregunta, espacio suficiente para responder, letra legible, redacción fácil de comprender...

La Entrevista

La entrevista es una averiguación cuyo objetivo es conocer la opinión de los trabajadores/as, en nuestro caso, en materia de riesgos psicosociales. Se trata de una conversación directa y planificada que puede ser individual (entre dos personas, entrevistado/a y entrevistador/a) o grupal (entrevistador/a y entrevistados/as), y libre (o no estructurada, donde predominan las preguntas abiertas) o dirigida (o estructurada, donde se utilizan fundamentalmente preguntas cerradas).

Objetivos de la entrevista

1.- Obtener información sobre el objeto de estudio. 2.- Describir con objetividad situaciones laborales. 3.- Interpretar averiguaciones.

4.- Plantear posibles soluciones. Aspectos de la entrevista

Propiciar un ambiente positivo y cómodo. Elegir un lugar agradable y confortable para realizar la entrevista.

Presentarse y explicar el objetivo de la entrevista. Hay que procurar que sea una conversación lo más natural posible.

Mostrar interés y saber escuchar el discurso del entrevistado/a.

No mostrar prisa o desinterés.

Realizar las preguntas sin inducir una respuesta implícita.

Evitar las discusiones puesto que cualquier indicio de discusión inhibirá de manera inmediata al que está respondiendo.

Emplear un tono de voz adecuado evitando cualquier expresión innecesaria como cambios en el tono de voz, gestos con la cara...

No extraer información del entrevistado/a sin su voluntad.

No apabullar con preguntas ni hacer más de una pregunta a la vez.

Evitar parecer autocrítico.

Anotar toda la información en el momento.

Elaborar un informe o resumen donde se recojan los aspectos más relevantes de la entrevista.

Ventajas de la entrevista

La información que se obtiene a través de la entrevista es más completa que cuando se obtiene de forma escrita. Se consiguen respuestas más completas e interesantes ya que es más fácil hablar que escribir.

En la entrevista, al ser un proceso cara a cara, se observan aspectos de comunicación no verbal: gestos, mirada, tono de voz, énfasis... que aportan una información importante en cuanto a la persona y al tema tratado.

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Inconvenientes de la entrevista

Alto coste económico, tanto en la preparación como en la realización de la misma.

Requiere que el entrevistador/a esté debidamente entrenado en la realización de entrevistas.

La falta de anonimato puede ser un inconveniente para que la persona no responda con total sinceridad. Es común encontrar personas que mienten, deforman o exageran las respuestas.

Mayor duración de tiempo en la investigación. La observación

Es una de las técnicas más antiguas, pero mantiene su actualidad y se sigue utilizando dando garantías suficientes en la recogida de datos. Se trata de advertir (ver y escuchar) los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito. Es muy efectiva cuando hay que describir la realización de una tarea o la disposición de un puesto de trabajo.

La observación se convierte en técnica de evaluación en la medida en que cumpla una serie de requisitos:

Se basa en un objetivo de investigación, previamente establecido.

Se planifica de forma sistemática. Previamente es controlada.

Ventajas de la observación

Permite obtener información de los hechos tal y como ocurre en la realidad.

No es necesaria la colaboración activa por parte del trabajador/a.

Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante la observación.

Los hechos son estudiados directamente por el observador/a y en el momento que suceden.

Inconvenientes de la observación

En ocasiones, es complicado que lo que queremos observar se aprecie en el momento preciso de la observación

Si existen factores que no se pueden controlar, la observación se dificulta.

No todos los fenómenos se pueden observar directamente.

Las escalas

Las escalas son útiles cuando queremos evaluar fenómenos sociales o psicológicos como, por ejemplo, la insatisfacción laboral, actitudes en el trabajo... También nos servimos de ellas cuando queremos conocer la apreciación subjetiva sobre las condiciones del entorno de trabajo.

Las escalas están compuestas por una serie de cuestiones que constituyen criterios válidos, fiables y exactos para medir determinados fenómenos psicosociales.

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Tipos de escala

Según el tipo de procedimiento seguido para su construcción, existen dos grandes grupos de escalas:

Arbitrarias: Se elaboran las cuestiones y se dan valores a las posibles respuestas.

Experimentales: La elaboración de las cuestiones y su correspondiente ponderación se han deducido de una situación experimental previa.

Con la utilización de las técnicas de evaluación de los riesgos psicosociales tratamos de analizar la realidad que están

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