Evaluación del talento humano Restrepo Escobar (2012: 76) señala que:

Dada la complejidad de las organizaciones y la combinación que debe existir entre los elementos social y económico y teniendo en cuenta la dinámica actual de apertura y globalización, es lógico diseñar

modelos y estructuras que permitan desarrollar actividades tendientes al desarrollo y equilibrio entre sus funciones.

Uno de esos modelos es el que tiene que ver con el sistema de auditoria para

gestión del talento humano el cual debe ser congruente con la misión de la organización y

puesto en practica, a partir de un plan estratégico, que conlleve no solo al logro de

objetivos se económicos-sociales, sino también lograr consolidar una imagen

organizacional, que le permita competir en el turbulento ambiente internacional. Hoy La

competitividad de las organizaciones no es a nivel local ya que se compite a nivel

internacional.

Enmarcados en este ámbito, es factible partir de un análisis, a través del cual se

puedan identificar factores internos-externos que permitan estructurar instrumentos

idóneos para una adecuada auditoria a los procesos de gestión humana de acuerdo a la

naturaleza de cada empresa.

Para efectos metodológicos, Anaya Sánchez (1996) señala que es importante abordar

este punto intentando una aproximación al desarrollo teórico de conceptos básicos que lo

componen, los cuales son: gestión del talento humano, y auditoria, con el fin de

enmarcarlo en un contexto que permita dilucidar con claridad el sentido que adquieren

estos términos para la realidad histórica de las organizaciones.

a) Gestión del talento humano: Conjunto de políticas y practicas necesarias para

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selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y

calidad de vida.(Chiavenato, 2005)

b) Auditoria del talento humano: La dirección de personal también ha evolucionado

de la visión de costo (como la simple reducción o incremento de personal) hacia

una concepción de inversión que genera rentabilidad a las organizaciones. En este

sentido, el concepto de gestión como la competencia que permite vislumbrar el

valor estratégico de dicha inversión, cobra gran significado para el concepto de

talento y por ende para la auditoria que se realice a este en las organizaciones.

Teniendo en cuenta lo anterior es conveniente integrar a la definición básica de

auditoria de personal concebida como el conjunto de actividades planeadas y

realizadas sistemáticamente para verificar, analizar y evaluar los resultados de la

gestión de personal.

Una vez definido el término de auditoria del talento humano, llega el momento de

considerar cuales son sus funciones y que principios rigen esta disciplina.

Si el objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de

eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo,

medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su

mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria que son:

1) Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de

cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la empresa

sobre el talento humano.

2) Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y

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3) Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoria, a dos niveles: a)

Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano

respecto a los obtenidos por la organización. b) Evaluar la eficiencia del talento

humano respecto a las actividades analizadas atendiendo a sus repercusiones en el

clima, la cultura, los actores y en todos los afectados por sus procesos.

4) Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución de

l os objetivos fijados.

5) Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que

conduzcan a la superación de la limitaciones detectadas y a la elaboración de una

estrategia de futuro.

Con todo lo anterior una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe

respetar los siguientes principios:

1) Estar al servicio de la toma de decisiones:

2) Ser dinámica y prospectiva

3) Ser participativa y educativa:

4) Adoptar una postura externa pero comprometida

5) Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente:

6) Reconocer la complejidad de los actores:

7) Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio:

El objetivo de auditoria, en la gestión del talento humano, es proporcionar

competitividad a la organización, mediante la aplicación de instrumentos de medición

idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional de las personas. Esto se

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1) Estructura humana de la empresa (Plantilla)

2) Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.

3) Registro de promociones/ traslados.

4) Administración de salarios/ incentivos.

5) Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.

6) Índices de rotación de personal.

7) Control de presencia e índice de absentismo.

8) Evaluación de rendimiento/ potencial.

9) Análisis de la descripción de puestos de trabajo.

A este termino de desarrollo teórico es conveniente incorporar a la auditoria de la

gestión del talento humano, la perspectiva desarrollada por Benavides, quien propone

realizar una lectura de la variable externa (La macroeconomía, la tecnología, las

tendencias, las tónicas de cada nación y cada región) la cual interviene la proyección

administrativa de la organización y por ende la gestión y direccionamiento del talento

humano de esta.

En el siguiente gráfico podemos apreciar un modelo de auditoria a la gestión del talento

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Figura 1. Proceso de auditoría del talento humano

Fuente: Cañón, Johana (2009)