Evidencia empírica del Modelo de Demandas y Recursos Laborales

Desde su planteamiento inicial (Demerouti et al 2001b) se cuenta con una amplia experiencia apoyada en estudios empíricos que corroboran la validez de este modelo evaluando la fuerza de las relaciones entre las demandas y el desgaste, los recursos y el compromiso laboral y las diferentes interacciones posibles. Como se muestra en la tabla 1.2., la gran mayoría de estudios son de corte transversal, sin embargo ya hay reportes longitudinales y la diversidad de las muestras tanto en culturas como en diferentes ocupaciones contribuyen a la afirmación de que el Modelo de Demandas y Recursos Laborales brinda un marco de referencia idóneo para continuar en el estudio de variables que intervienen en la Salud Laboral.

Los diferentes estudios corroboran a las demandas laborales como factores de predicción de los sentimientos de agotamiento emocional, mientras que los recursos laborales y personales como factores de prevención del desgaste profesional y las consecuencias negativas asociadas. Sin embargo gracias a la evidencia empírica se han corroborado efectos adicionales de las demandas y los recursos. Por ejemplo, se ha comprobado el efecto amortiguador de los recursos laborales (Bakker, Demerouti y Euwema, 2005), el cual consiste en asumir que los recursos laborales reducen el potencial efecto negativo de las altas demandas sobre el desgaste profesional, y por otro lado, se ha comprobado el efecto exaltador que atribuye que el impacto de los recursos laborales es especialmente importante cuando las demandas laborales son elevadas. La tabla 1.2. recoge los estudios más representativos basados en este modelo.

Capítulo 1

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Tabla 1.2. Evidencia Empírica que apoya el Modelo de Demandas y Recursos Laborales.

Referencia Objetivo Muestra Resultados

Schaufeli, y Bakker (2004) Confirmar de modo independiente en cada muestra el rol mediador del engagement y del burnout en el proceso de motivación y el proceso de deterioro de la salud, respectivamente 1698 Empleados holandeses de una compañía de seguros, un servicio de prevención de riesgos laborales, una empresa de fondo de pensiones y una institución de cuidados en el hogar.

Se encontró una relación positiva entre los recursos laborales: retroalimentación, apoyo social, apoyo del supervisor y los componentes del engagement. Y el engagement se relaciono con bajas intenciones de rotación. En cuanto al proceso de deterioro de la salud se encontró una relación positiva entre las demandas: sobrecarga del trabajo y demandas emocionales y el burnout, y una relación negativa entre los tres recursos y el burnout.

Hakanen, Bakker, y Schaufeli (2006) Confirmar el proceso energético y motivacional que componen el modelo de recursos y demandas laborales.

2038 Profesores finlandeses

Se encontró que los recursos: control, disponibilidad de la información, supervisión, clima de innovación y clima social, están

positivamente relacionados con el engagement y el compromiso de los profesores con la escuela. Se confirmó la existencia de los dos procesos, aunque con mayor claridad el proceso energético. Llorens, Bakker, Schaufeli, y Salanova (2006) Comprobar la robustez del modelo de recursos y

demandas laborales. 654 empleados españoles de producción y oficina y 477 empleados holandeses que hacían tareas de atención al cliente.

Un análisis multi grupo mostró que la estructura básica del modelo de Recursos demandas laborales se mantiene en diferentes contextos culturales y ocupacionales

Bakker, Demerouti, y Schaufeli (2003) Examinar la validez predictiva del modelo de recursos y demandas laborales en el absentismo e intenciones de dejar el trabajo.

477 empleados holandeses de un servicio de atención a cliente.

Se encontró que las cuatro demandas (presión temporal, problemas con los ordenadores, demandas emocionales y cambios en las tareas) fueron los predictores más importantes del burnout y de las lesiones por el esfuerzo repetitivo, que a su vez se relacionaron con la duración de bajas por enfermedad lo que confirma el proceso de deterioro de salud.

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Referencia Objetivo Muestra Resultados

Bakker, et al. (2005) Probar y refinar el modelo de Recursos y demandas laborales, demostrando el rol que juegan ciertos recursos laborales, amortiguando el impacto de algunas demandas en el burnout.

1,012 empleados holandeses de una Institución educativa.

Se encontró que la interacción entre cuatro demandas laborales (sobrecarga cuantitativa, demandas emocionales, demandas físicas, conflicto familia-trabajo) y cuatro recursos del trabajo (autonomía, apoyo social,

retroalimentación del supervisor, y de la ejecución) explican el cansancio emocional y el cinismo. En la mayoría de los casos , los empleados reportan altos niveles de fatiga y desmoralización cuando las altas demandas coinciden con los bajos recursos.

Schaufeli, Bakker, y Van Rhenen (2009) Probar el valor predictivo de los recursos y demandas laborales en el burnout, así como los recursos laborales el engagement.

201 empleados holandeses de un servicio de atención al cliente.

Los resultados de este estudio longitudinal sugieren que un incremento en las demandas laborales y un descenso en los recursos laborales predicen burnout, mientras un incremento en recursos laborales predicen engagement y la presencia de burnout y ausencia de engagement

predicen absentismo involuntario por

enfermedad. Se reafirma así la espiral positia que afirma que el compromiso laboral predice un incremento en recursos laborales, el cual a su vez, incrementa el engagement.

Bakker, van Veldhoven, y Xanthopoulou (2010)

Probar la interacción de los recursos y las demandas laborales en la predicción de respuestas

motivacionales en una muestra heterogénea

12359 empleados holandeses que trabajan en 148 organizaciones diferentes

Los recursos laborales (Utilización de habilidades, oportunidades para aprender, autonomía, apoyo de los colegas, apoyo del supervisor, retroalimentación, participación en la toma de decisiones, oportunidades en la carrera profesional) predicen el compromiso

organizacional y disfrutar del trabajo, bajo condiciones de altas demandas (Sobrecarga de trabajo y demandas emocionales). Estos resultados se suman en el modelo de Recursos y Demandas Laborales y sugieren como los supervisores pueden fomentar el bienestar en sus empleados.

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